【文章內容簡介】 某認為，公司根據(jù)他的工作經(jīng)歷招聘了他，并在實際中證明他是能夠勝任工作；雖本科系虛假，但公司在招聘時應當對其有核實的義務。公司未與核實，其過錯在公司，雙方簽訂的勞動合同有效?，F(xiàn)公司以假文憑為由，解除其合同顯然違反合同約定。 ?公司認為，關某以欺詐手段使本公司與其簽訂勞動合同，根據(jù)法律規(guī)定該合同應屬無效，也不存在經(jīng)濟補償金的支付問題。 焦點： 關某是否采取欺詐手段？ 公司在招聘時應當對其有核實的義務如何理解？ 31 （一）公平就業(yè)權與禁止就業(yè)歧視 ?《勞動法》第 12條 勞動者就業(yè)，不因 民族、種族、性別、宗教信仰 不同而受歧視。 ?《就業(yè)促進法》第 27條 用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以 性別 為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。 用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定 限制 女職工 結婚、生育 的內容。 ?第 30條 用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。 ?分析與建議： 招聘廣告 /簡章、不錄用通知書中 不得有歧視的字眼 ；招聘廣告 /簡章中盡量明確 任職資格或條件 ，為日后證明勞動者“ 應聘欺詐 ”把好第一關。（保留證據(jù)） 很多崗位只有 招聘條件 ，沒有 錄用條件 。 32 （二）錄用時的知情權與告知義務及預防應聘欺詐 ?《勞動法》第 99條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任?！? ?《勞動合同法》第 8條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者 工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬 ，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位 有權 了解勞動者與勞動合同 直接相關的基本情況 ，勞動者應當如實說明。 ? 第 26條 下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在 違背真實意思 的情況下訂立或者變更勞動合同的； ?“欺詐”是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。 33 分析與建議： 單位必須主動如實告知，否則被勞動者主張 欺詐 ，導致勞動合同無效。應 書面簽收確認《入職須知》、《 崗位說明書》及有關勞動規(guī)章制度，并 明確 勞動者有權隨時向單位 咨詢 與工作有關的其他規(guī)章制度及情況。 嚴抓勞動者欺詐，要求勞動者對所提交的信息或資料確認 真實、合法 。 勞動者確認 同意授權 企業(yè)對其背景調查，包括其提交的任何資料 . 應設計好《入職登記表》。明確 誠實信用 是公司招用職工的 絕對 標準之一，公司絕對不招用 非誠實信用者 ；明確 在職期間 提供虛假資料或隱瞞真實情況，屬于 非誠實信用 ，且屬于 嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度 。 統(tǒng)一體檢或指定醫(yī)院體檢 。 合同約定：甲方在 完全信賴 乙方提供的任何信息或資料是合法真實的情況下，與乙方簽訂此勞動合同； 在簽訂合同前 /時 ，若乙方提供虛假資料或隱瞞真實情況的，將 必然誤導 甲方作出與其簽訂勞動合同的錯誤的決定，雙方簽訂的勞動合同 當然無效 。 《入職登記表》必須明確“戶口地址、通訊地址、（緊急聯(lián)系人）地址”，要求勞動者確認“公司的任何通知，若以信函形式寄至 上述地址 即 視為送達給本人 ，而不論本人是否收到。” 34 招聘錄用制度的制定要點 1. 明確增員的報批流程。 2. 明確招聘職工的執(zhí)行權。 3. 明確錄用職工的決定權。 4. 對關系人員推薦、介紹的應聘者的處理。 5. 注意與《勞動合同法》第四十一條第二款的銜接：用人單位在 6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。 6. 錄用共性的錄用條件和要求。 7. 明確入職報到的流程和需提交的資料。 8. 明確職工應向公司如實告知相關情況。 9. 明確不予錄用的人員范圍；注意避免就業(yè)歧視問題。 35 參考條款 ? 員工辦理入職手續(xù)，需將以下個人資料交至人事部： 1. 個人簡歷、《員工入職登記表》； 2. 身份證復印件 2 張（第二代身份證需雙面復?。? 3. 最高學歷證和職稱證復印件，未取得畢業(yè)證的應屆生需提供學校簽發(fā)的推薦書和成績單； 4. 計生證明或《流動人口婚育證明》復印件 2 張； 5. 小一寸彩色照片 2 張； 6. 廣州市區(qū)級以上公立醫(yī)院的身體健康證明原件； 7. 離職證明原件（辦公室人員及領班、主管以上人員的需提供，新參加工作者除外）； ? 員工須在復印件上簽名確認，并提交原件核對，以保證真實有效。 ? 經(jīng)本公司職工或業(yè)務關系者介紹的應聘者，需與其他應聘者公平競爭，在同等條件下可優(yōu)先錄取。但受聘者需在相關資料上注明介紹人姓名及職位（否則視為提供虛假資料或隱瞞真實情況），且入職后不能從事與介紹人職位不相容的工作（如會計與出納崗位）。親屬關系者不能在同一部門工作或成為直線上下級。 36 十六、勞動合同管理制度制定要點 ? 法律依據(jù)：《勞動合同法》第 1 1 3 82條等 1. 明確勞動合同的簽訂對象 2. 簽訂勞動合同的時間（試用期不簽訂勞動合同的風險） 3. 明確代表企業(yè)簽訂勞動合同的簽訂人 4. 是否允許職工委托他人代簽合同 5. 規(guī)定勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂的程序 6. 規(guī)定勞動者拒絕簽訂勞動合同的后果 7. 勞動合同的保管 37 參考條款 ?簽訂勞動合同既是職工的權利也是職工的義務；無論是首次還是續(xù)簽勞動合同，職工接到公司的《簽訂勞動合同通知書》和勞動合同范本后 3日內，無正當理由不簽訂勞動合同或簽訂后未交回公司人力資源部的，視為職工拒絕簽訂或不同意續(xù)簽勞動合同。 ?只有公司行政人事部才可代表公司發(fā)出變更、解除、終止勞動合同的通知（需加蓋部門章或公章），其他部門或法人代表以外的個人無權作出，作出的屬無效行為，與公司無關。 ?禁止勞動合同一方借閱企業(yè)持有的勞動合同；禁止無關人員借閱他人的勞動合同；負責保管勞動合同的職工不得保管自己的勞動合同。 38 十七、試用期管理制度制定要點 ? 法律依據(jù)：《勞動合同法》第 1 2 3 83條等等 1. 明確是否實行試用期制度 2. 試用期限問題 3. 明確試用期不符合錄用條件的含義 4. 明確試用期滿前的轉正考核流程 ? 注意事項： 1. 試用期不得延長，試用期滿要么解除要么轉正 2. 試用期不繳納社會保險的問題 3. 轉正手續(xù)的問題；試用期滿當日 24時，如用人單位未與勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)，視為建立正式勞動合同關系 39 參考條款： ?所有員工均需依法試用 16個月，法律另有規(guī)定除外。試用期內不符合錄用條件的將終止試用；表現(xiàn)優(yōu)秀者可視情況提前轉正，但不得少于 1個月的試用期。 ?新進職工在試用期滿 7日前填寫《試用評估與轉正申請表》，并附《試用期工作總結》，經(jīng)部門經(jīng)理加具意見后交行政人事部審核，呈總經(jīng)理審批。行政人事部應在試用期滿前通知職工本人是否錄用。 40 十八、離職（解除 /終止 /交接）管理制度制定要點 法律依據(jù)：《勞動合同法》第 364 50 1. 解除或終止通知必須為書面形式 2. 解除、終止、離職的時間 3. 工作交接流程（重點，含歸還公司物品、資料、內部債務清算） 4. 對未明確離職日的辭職報告的處理 5. 職工違法解除或不配合交接的責任 6. 薪資結算（放在離職流程的最后一步） 7. 轉移社會保險和檔案關系 8. 出具離職證明 41 參考條款： ?員工提交辭職報告后 30日內未獲批準，或批準后其離職日未到期的，員工須照常工作。員工申請辭職但未明確離職日期，在 30天內公司批準其離職的，視為員工主動提出協(xié)商解除勞動關系且