【正文】 ?新職工入職兩周內(nèi)，行政人事部和所在部門分別對其進行崗位培訓(xùn)，主要內(nèi)容包括①公司的發(fā)展歷史、總體發(fā)展方向、組織架構(gòu)、團隊建設(shè)、禮儀規(guī)范、企業(yè)文化和相關(guān)規(guī)章制度，②崗位職責、工作標準、工作流程、專業(yè)知識技能及部門內(nèi)部有關(guān)規(guī)定。 ?培訓(xùn)組織者需就崗前培訓(xùn)事宜進行書面記錄，并由新職工簽名確認。 ?按照公司年度培訓(xùn)預(yù)算，不超過預(yù)算額度的費用使用由人力資源部審批。超過預(yù)算額度及臨時培訓(xùn)項目費用的支出，參照下列標準 …… ?由公司出資培訓(xùn)并獲得相應(yīng)資格證書、專業(yè)證書、學歷文憑者，需依約定從取得資格之日起為公司服務(wù)相應(yīng)的年限；否則須向公司賠償相關(guān)的培訓(xùn)費用損失。 ?培訓(xùn)費用包括公司實際支付的學費、雜費、報名費、報考費、辦證費、招生費、差旅費等除工資以外的一切費用。 56 二十五、獎懲制度制定要點 （一） 獎勵的種類、 獎勵的條件、 獎勵的程序 （二） 違紀違規(guī)行為的定義、 懲處的種類、 懲處的條件、 懲處的程序 ?法律依據(jù)：《勞動合同法》 第 39條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合 錄用條件 的； （二）嚴重違反用人單位的 規(guī)章制度 的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成 重大損害 的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成 嚴重影響 ，或者經(jīng)用人單位提出， 拒不改正 的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效 的； （六）被依法追究刑事責任的。 57 分析與建議 刪除了嚴重違反勞動紀律的法定條件， 不能以此辭退職工 。 細化違紀違規(guī)的行為與懲處類別。通常分為 3類：一般過錯行為、較重過錯行為、重大過錯行為；對應(yīng)的懲處類別：書面警告、最后警告、立即辭退。 12個月內(nèi) 2次書面警告 =1次最后警告， 2次最后警告 =立即辭退， 4次書面警告 ==立即辭退 。 企業(yè)內(nèi)部形成良好的 績效溝通渠道 ，使職工定期自我批評、自我檢討成為企業(yè)文化或習慣。正面引導(dǎo)，通過《工作改進說明書》確認改進原因、上級主管加具意見。 規(guī)定如公司要求，職工應(yīng)對自身或身邊發(fā)生的事實進行 客觀陳述（ 作為勞動紀律）。 形成良好的申訴、申辯氣氛，鼓勵或要求員工提交書面報告。 調(diào)查相關(guān)事件時，不要對事件進行懲處方面的 定性 。 結(jié)合相關(guān)因素合理地對重大損害給予“ 具體金額 ”的限定 。 第一時間收集與違紀行為有關(guān)的資料、物品、證人證言。 必要時錄音錄象， 防范 反錄音錄象。 58 參考條款 ?職工實施本制度規(guī)定以外的過錯行為，該行為已違反公司其他義務(wù)性或禁止性規(guī)定，同樣適用本制度；其他制度對懲處類別有規(guī)定且與本制度相沖突的，適用從嚴原則。 ?受警告者將被同時減發(fā)工資 100元；受記過者將被同時減發(fā)工資 200元和降職降級；受立即解雇者將同時被減發(fā)工資 400元且沒有任何經(jīng)濟補償。職工的工資必須與其遵守公司規(guī)章制度的情況相掛鉤。 ?實施下列過錯行為者，在查證屬實之日起 1個月內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)《勞動法》第二十五條和《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，對該員工立即辭退（即 解除或終止勞動合同） ；另有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。 1. 撕毀、偽造、惡意涂改各種原始記錄、單據(jù)、文件的； 2. 私自收費，中飽私囊的； 3. 病休期間從事其他職業(yè)、營利性活動或義務(wù)協(xié)助他人從事營利性活動； 59 4. 非法索取、竊取、劫取、侵占、破壞公司、同事、客戶、業(yè)務(wù)關(guān)系者的財物； 5. 實施與公司、同事、客戶、業(yè)務(wù)關(guān)系者相關(guān)的行賄、受賄； 6. 竊取、騙取或利用其他不正當手段獲取公司所有及公司合法持有的商業(yè)秘密； 7. 未經(jīng)允許，使用或泄露公司商業(yè)信息、秘密的； 8. 故意隱瞞事實真相或提供虛假情況、資料的； 9. 私自經(jīng)營、從事同類業(yè)務(wù)的； 10. 違反政府計劃生育政策的； 11. 教唆公司其他成員實施違法違紀行為； 12. 任職期間累計三次書面警告的； 13. 仿效上級簽字或盜用、偽造公司印章的； 14. 門衛(wèi)、保安、禁止睡覺的值班人員當值時睡覺的； 15. 其他人員在辦公場所睡覺被客戶發(fā)現(xiàn)的； 16. 實施在最后警告中列舉的行為，情節(jié)嚴重或造成公司重大損失的； 60 規(guī)章制度能否規(guī)定經(jīng)濟處罰？ 只要依法定程序制定的勞動規(guī)章制度中有明確規(guī)定，且該處罰金額公平合理（即根據(jù)主觀過錯程度、行為性質(zhì)、后果大小、悔改態(tài)度等考慮給予 500元以下的罰款），體現(xiàn)以批評教育為主的精神，即可對員工進行經(jīng)濟處罰，但扣除后不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。 ?這種做法的合法安全程度為 75%，因為部分勞動仲裁部門不認同經(jīng)濟處罰，認為這是克扣工資。 關(guān)于薪酬設(shè)計方面，盡量把其中的 200500元定性為遵守規(guī)章制度的獎金，與績效考核掛鉤，明確如違紀違規(guī)，員工將不能獲取全部或部分的獎金，具體按獎懲制度規(guī)定的標準執(zhí)行。這種做法，可以說 100%的合法安全。 另外，員工造成用人單位直接損失的，依《廣東省工資支付條例》當然要承擔賠償責任。按《廣東省工資支付條例》規(guī)定，用人單位有權(quán)在其工資中優(yōu)先抵扣，但要書面通知員工扣除的原因和金額，且扣除后不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。 61 職工申訴與爭議處理制度制定要點 申訴的方式（注意保留證據(jù)） 申訴的對象 申訴的受理 申訴的處理 對申訴不服的處理 ?參考條款： ?職工對懲處不服的，可在簽收《懲處通知書》之日起 3天內(nèi)向行政人事部提出書面申訴，但不影響原懲處決定的生效與執(zhí)行，行政人事部認為可暫停執(zhí)行的除外。行政人事部將（相關(guān)部門應(yīng)積極配合）在 10個工作日內(nèi)作出復(fù)查決定，違紀違規(guī)行為重大復(fù)雜的可延長 20個工作日；復(fù)查決定為最終決定；職工仍不服的可通過法律途徑解決。 ?職工申訴，應(yīng)實事求是；對借故搬弄是非、煽動情緒、尋釁滋事、擾亂秩序的，加重懲處。 62 [案例 7]： ?仲裁請求：被訴人依法支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。 ?事實與理由： 2023年 11月 16日早上，小王收到銷售經(jīng)理的郵件，郵件發(fā)送時間為 2023年 11月 15日 晚上 9點 42分 。內(nèi)容說，如果小王在 16日 早上 9點 不將本人在 10月 17日至 19日所請三天病假的病假單交到公司前臺，公司 將與 本人 立即解除勞動關(guān)系，并沒有任何經(jīng)濟補償。次日，在與小王面談結(jié)束后，銷售經(jīng)理于 9點 25分將該郵件 轉(zhuǎn)發(fā)給人事部 ，并且在 11月 19日安排小王 工作交接 時對人事部謊稱是小王主動提出辭職。小王在多次與公司相關(guān)人員溝通不果的情況下，于 11月21日起 不再返回 公司，并于 11月 23日同時以 電子郵件及快遞文本 原件等方式發(fā)送了“關(guān)于追討經(jīng)濟補償金及催辦離職手續(xù)的通知”給被訴人及其所屬集團公司的相關(guān)部門及人員。該通知內(nèi)容除包括追討經(jīng)濟補償金及催辦離職手續(xù)外，還 聲明 小王從 21日起不再返回公司。 63 ?但是被訴人未就此通知給以小王任何形式的 回應(yīng) 。 12月 4日，小王收到被訴人以快遞方式發(fā)送的“ 解除勞動合同通知書 ”，聲稱與小王解除勞動關(guān)系，沒有任何經(jīng)濟補償，理由是小王自 2023年 11月 21日至 30日期間 累計曠工 8日，屬于嚴重違反了 勞動紀律 。 ?在應(yīng)訴答辯期間，公司沒有提交答辯狀； ?公司提供的證據(jù)有 ：考勤卡、單位發(fā)出的解除通知、小王的職工手冊簽收回執(zhí)。 ?作為職工方代表 ，你如何質(zhì)證和辯論？ ?作為企業(yè)代表，你覺得企業(yè)有哪些不妥當?shù)牡胤剑? 64 ? [案例 8]：小王于 2023年入職某公司，入職時簽閱了公司的職工手冊。 2023年 2月 28日，公司以小王嚴重違反公司制度為由作出解除勞動合同的決定。 后小王申請仲裁，要求經(jīng)濟補償。 公司提交職工手冊及手冊經(jīng)民主程序制定的證據(jù)、小王簽閱的證明。 開庭時，小王提出：該民主程序只是公司向大家征詢一下意見，并沒有表明勞資雙方經(jīng)過平等協(xié)商一致。 ? 作為企業(yè)代表，你如何回應(yīng)？ 65 66