淺談企業(yè)員工心理管理(編輯修改稿)
2025-03-28 09:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 資增長，但它們的責(zé)任比我們少多了。” 外部人員 以組織外部人員為比較對象 “我們應(yīng)該得到和我們做類似工作的其他人員一樣多的工資?！? 系統(tǒng)結(jié)構(gòu) 從已提出的報酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和實際結(jié)構(gòu)的關(guān)系上，當(dāng)二者出現(xiàn)差別時，產(chǎn)生不公平。 “目前的報酬增長并沒有按照評定的那樣反映物價增長的變化?！? 系統(tǒng)管理 以報酬系統(tǒng)的管理形式為參照，只是關(guān)于結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的管理，而不是結(jié)構(gòu)系統(tǒng)本身。 “我雖然提升為科長，但報酬卻并未提升到科長的待遇?！? 個人報酬歷史 把過去或未來投入、產(chǎn)出當(dāng)作現(xiàn)在報酬評估的比較對象 “我過去一直得到較好的報酬增長，期望這次能同以前一樣。” 個體的自身價值 個體對自身價值的評價，以及個體對自己在公司中價值的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，同事也受周圍人員的影響。 “以我的工作和所受教育，我應(yīng)該得到較高的報酬?！? 強化理論 ? 正強化 ? 負強化 ? 懲罰 ? 忽視 滿意感理論 人們把工作滿意感看作是一種情緒、情感的反應(yīng)，并且，是個體對其工作所具有的總的積極性情感的程度的體現(xiàn)。如果某個人的工作滿意感高，這意味著他對自己的工作是喜歡的，并且對自己的工作結(jié)果有較高的評價和積極的情感。 工作滿意感將直接影響到人們對工作投入的程度。那些對工作極大投入的個體，會把工作看作是對自己很重要的部分，他們對工作和工作結(jié)果的情感反應(yīng)會很強，所以，工作滿意與不滿意的狀態(tài)對他們的影響就會很大 。 關(guān)于滿意感的理論 ? 邊際效應(yīng)遞減 ? 實際獲得結(jié)果與期望獲得結(jié)果的差異 ? 個體比較 、 評價自己與他人之間的差異 ? 受工作中有關(guān)因素影響 ? 個體因素 邊際效應(yīng)遞減 高 低 高 結(jié)果的積累 滿意感 飽和 邊際回收效應(yīng)遞減
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