【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 以傾聽(tīng)員工對(duì)企業(yè)的各種意見(jiàn)和建議。總之，知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈,管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬,平等對(duì)話,并經(jīng)常組織集體活動(dòng),加強(qiáng)人際溝通。把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭,使得員工有明顯的歸屬感,而不是成為組織的邊緣人。重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。知識(shí)型員工更注重的是個(gè)體的成長(zhǎng)，基于此，首先應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈地追求，短訓(xùn)班超過(guò)了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感覺(jué)他僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難形成對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其能分配到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。也只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。比如說(shuō)，由于知識(shí)型員工極端重視自己的職業(yè)生涯，這要求公司要能幫助員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，包括：制定企業(yè)員工培訓(xùn)的整體計(jì)劃安排，給予員工國(guó)內(nèi)外不斷學(xué)習(xí)、提高的機(jī)會(huì)以擴(kuò)大發(fā)展空間的機(jī)會(huì)；倡導(dǎo)公司內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工以多種方式實(shí)現(xiàn)就業(yè)后的繼續(xù)深造，強(qiáng)化終生教育的觀念。與員工一起進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，使更多的員工成為專業(yè)化方面的專家，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)公司與個(gè)人的共同發(fā)展?？偨Y(jié)陳詞：以上提到的一些管理策略只是針對(duì)大部分的知識(shí)型員工，管理策略也并不是很全面。比如說(shuō)，除了上述一些管理策略外，我們管理者還千萬(wàn)不要忽略了用經(jīng)濟(jì)、榮譽(yù)和提升的激勵(lì)方式去管理知識(shí)型員工，畢竟現(xiàn)在是一個(gè)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。在一個(gè)工廠里面，其實(shí)并不是任何一種管理方式都是一塵不變的，每一種管理制度都會(huì)有它的局限性。比如說(shuō)，第四項(xiàng)敢于批評(píng)，我們的管理者就不能隨便的亂用。因?yàn)椴⒉皇侨康闹R(shí)型員工都能理所應(yīng)當(dāng)?shù)慕邮?。一些自命清高的，或自信心比較小的員工就很不容易被接受，如果對(duì)樣的員工加以批評(píng)，不但達(dá)不到預(yù)期的效果，反之還會(huì)產(chǎn)生敵對(duì)情緒。再比如說(shuō)第一項(xiàng)管理者不擺架子，并不是任何時(shí)候都得要這樣做，畢竟我們管理者還要在員工面前樹(shù)立起一種威信。當(dāng)然，最重要的還是要以德服人。其實(shí)，并不是每一種管理策略都能達(dá)到管理者預(yù)期的目的。我們的管理者要想做到恰倒好處，就得學(xué)會(huì)抓住員工的新心理，學(xué)會(huì)隨機(jī)應(yīng)變，尤其是我們的知識(shí)型員工，畢竟他們代表的是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力量。那么，在實(shí)施管理的過(guò)程中，要把握好一個(gè)度。純粹的，單一的激勵(lì)會(huì)讓員工覺(jué)得管理者很虛偽，那么就要求我們管理者實(shí)施管理過(guò)程中要多種管理策略并存，綜合的靈活運(yùn)用，所以要求管理者要全面的系統(tǒng)的用好每一種管理策略，這與工廠的效益息息相關(guān)，作為管理者，我們更多的是要讓員工感覺(jué)我們是在給他們一個(gè)安心舒適、可以遮風(fēng)避雨的家，而不是一個(gè)籠子。作到了這一點(diǎn)，他們?cè)趺纯赡懿唤弑M所能的為你工作？那么，企業(yè)又怎么可能不蓬勃發(fā)展呢？參考文獻(xiàn)[1]雷明秋，張鋼：《淺淡知識(shí)型員工的管理》，企業(yè)管理出版社，2001年.[2]呂兵：《企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)策略》，西北大學(xué)出版社，2001年.[3]肖光強(qiáng)：《知識(shí)型員工的管理策略》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年.[4]孫建國(guó)：《論信息經(jīng)濟(jì)條件下知識(shí)型員工的管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年.[5]張向前：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理》，湖南大學(xué)出版社，2000年.第三篇：知識(shí)型員工管理知識(shí)型員工管理：迎解世紀(jì)挑戰(zhàn)2006329 11:45:23世紀(jì)管理挑戰(zhàn)：知識(shí)型員工管理與生產(chǎn)力提升“我們時(shí)代最久盛不衰的管理思想家”（美國(guó)《商業(yè)周刊》語(yǔ)）彼得?德魯克先生在《21世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》一書(shū)中指出：“知識(shí)工作者的生產(chǎn)力是21世紀(jì)對(duì)管理最大的挑戰(zhàn)，在發(fā)達(dá)國(guó)家這是它們生存的需要，舍此就別無(wú)它法能維持其領(lǐng)導(dǎo)地位和維持其生活水平?！彼J(rèn)為：20世紀(jì)最重要的，也是最獨(dú)特的對(duì)管理的貢獻(xiàn)是制造業(yè)中手工工作者的生產(chǎn)力提高了50倍。21實(shí)際對(duì)管理最重要的貢獻(xiàn)同樣地將是提高知識(shí)工作與知識(shí)工作者的生產(chǎn)力。20世紀(jì)企業(yè)最值錢(qián)的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備，而21世紀(jì)企業(yè)或非企業(yè)最值錢(qián)的資產(chǎn)則將是知識(shí)工作者及其生產(chǎn)力。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、我國(guó)加入WTO的臨近，人才的競(jìng)爭(zhēng)已近白熱化。我們企業(yè)人力資源管理面臨的主要困惑：找不到合適的人才、留不住人才、用不好人才、激不活人才。據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)IT行業(yè)的人力資源調(diào)查：%的青年肯定自己不怕失業(yè)；肯定自己“經(jīng)常擔(dān)心”%。從職業(yè)類(lèi)別來(lái)看，專業(yè)技術(shù)人員和機(jī)關(guān)干部仍然是最不擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的，%%。那些從未擔(dān)心過(guò)失業(yè)的青年中，%。%。而在那些經(jīng)常擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的青年中，有四成強(qiáng)的人（%）認(rèn)為自己無(wú)法找到工作，還有近一成的人表示不知道，能明確表示自己會(huì)在13個(gè)月內(nèi)找到工作的僅占1/3（%）。這意味著那些經(jīng)常擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的青年，他們面臨著雙重的苦惱和壓力：一是擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)，一是擔(dān)心失業(yè)后找不到工作。二、誰(shuí)是知識(shí)型員工知識(shí)工作者或知識(shí)型員工是相對(duì)于技能型工作者來(lái)說(shuō)的，二者最為關(guān)鍵的區(qū)別在于對(duì)知識(shí)和技巧運(yùn)用的程度不同。生產(chǎn)線上的工人可以被看作是技能型工作人員，而以計(jì)劃為主要任務(wù)的經(jīng)理助理，以及工程師和程序員等則都是知識(shí)型工作人員。據(jù)此，我們認(rèn)為企業(yè)的核心工作人員皆為知識(shí)型員工。盡管我們對(duì)知識(shí)型工作者及其生產(chǎn)力提高的策略探索，與對(duì)技能型工作者及其生產(chǎn)力提高的認(rèn)識(shí)相比較，可以說(shuō)，知之甚少。但現(xiàn)實(shí)迫切需要我們對(duì)此進(jìn)行探索，并提出行之有效的策略和制度化方案。21世紀(jì)，國(guó)家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理面臨新三角：知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)。人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)型員工，對(duì)知識(shí)型員工采用不同的管理策略。，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，其勞動(dòng)成果具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性。這就必然帶來(lái)新的管理問(wèn)題：（1）授權(quán)賦能與人才風(fēng)險(xiǎn)管理。一方面要授權(quán)給員工，給員工一定的工作自主權(quán)，另一方面又要防范授權(quán)時(shí)所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)人才可能帶給企業(yè)巨大的價(jià)值，也可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的衰敗。人才的風(fēng)險(xiǎn)管理成為人力資源管理的一個(gè)新課題。（2）企業(yè)價(jià)值要與員工成就意愿相協(xié)調(diào)。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的成就欲望與專業(yè)興趣，如何確保員工的成就欲望、專業(yè)興趣與企業(yè)的所需目標(biāo)一致是一個(gè)新問(wèn)題。如研發(fā)人員要面向市場(chǎng)把注意力集中在為企業(yè)開(kāi)發(fā)適合市場(chǎng)需求的產(chǎn)品上，而不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評(píng)價(jià)。（3）工作模式改變，如虛擬工作團(tuán)隊(duì)。知識(shí)型工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門(mén)的，有時(shí)并不在固定的工作場(chǎng)所，而是通過(guò)信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這種工作模式與工業(yè)文明時(shí)期嚴(yán)格的等級(jí)秩序、細(xì)密的分工條件下的工作不一樣。如何進(jìn)行知識(shí)型工作的設(shè)計(jì)，也是21世紀(jì)人力資源管理的新課題。，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。（1）員工忠誠(chéng)具有新的內(nèi)涵。流動(dòng)是必然的，關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠(chéng)關(guān)系。（2）由于流動(dòng)的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險(xiǎn)由誰(shuí)承擔(dān)成為企業(yè)面臨的抉擇。（3）流動(dòng)過(guò)頻、集體跳槽給企業(yè)管理帶來(lái)危機(jī)。，并且藐視權(quán)威，極力追求能張揚(yáng)個(gè)性、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的舞臺(tái)。如此，企業(yè)組織如何搭建舞臺(tái)，讓員工一展才華，提升員工職業(yè)滿意度？是企業(yè)人力資源部門(mén)及其管理人員應(yīng)關(guān)注的核心問(wèn)題。4．知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定。（1）個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)成果如何進(jìn)行確定。（2）報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性。知識(shí)型員工更加關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的相關(guān)性，這就要求企業(yè)建立公正、客觀的績(jī)效考核體系。（3）工作定位與角色定位。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，每個(gè)人在企業(yè)中的位置，不再是按照工業(yè)文明時(shí)代企業(yè)嚴(yán)格的等級(jí)秩序和細(xì)致的分工體系精確定位，而是按照現(xiàn)代數(shù)學(xué)進(jìn)行模糊定位。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說(shuō)明書(shū)變得越來(lái)越?jīng)]有用，取而代之的是角色說(shuō)明書(shū)，即對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)的管理，在不同層次不同類(lèi)別上來(lái)確定員工的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范。傳統(tǒng)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)已經(jīng)不足以清楚地確定一個(gè)人在企業(yè)中的定位問(wèn)題，回答不了在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中需要跨部門(mén)、跨職能的團(tuán)隊(duì)合作問(wèn)題。，出現(xiàn)混合交替式的需求模式，需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化。（1）報(bào)酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份和地位的象征。從某種意義上說(shuō)，報(bào)酬成為一種成就欲望層次上的需求。（2）知識(shí)型員工的內(nèi)在需求模式是混合交替式的，使得報(bào)酬設(shè)計(jì)更為復(fù)雜。（3）知識(shí)型員工不僅需要獲得勞動(dòng)收入，而且要獲得人力資本的資本收入。即需要分享企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的成果。（4）知識(shí)型員工出現(xiàn)了新的內(nèi)在需求要素。這些要素是傳統(tǒng)的需求模型難以囊括的。如：利潤(rùn)與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動(dòng)增值的需求、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需求等。三、共建企業(yè)與員工利益共同體據(jù)調(diào)查，企業(yè)真正能調(diào)動(dòng)員工積極性的因素主要有：（1）事業(yè)吸引人，工作有成就感；（2）同事間關(guān)系融洽；（3）工作時(shí)心情舒暢；（4）加工資、獎(jiǎng)金；（5）領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；（6）工作條件優(yōu)越；（7）家庭和睦；（8）晉升機(jī)會(huì)（9）表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)；（10）愛(ài)情激勵(lì)。使用人才，僅有一紙合同，便會(huì)顯得如此脆弱、蒼白無(wú)力。如今人才尋求的是一種“價(jià)值共鳴、遠(yuǎn)景共建、事業(yè)共干、發(fā)展共求、利益共享。”因此，企業(yè)與員工之間的契約，不僅有紙面契約，還應(yīng)發(fā)展心理契約、情感契約、價(jià)值契約等。為此，企業(yè)只是員工共同搭建的一個(gè)舞臺(tái)。舞臺(tái)上的所有人都是以價(jià)值為紐帶的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)與員工之間的關(guān)系不是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是“利益共同體”。近年來(lái)，那些發(fā)展迅速的企業(yè)，最為關(guān)鍵和最具代表性的原因是建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。以“共同遠(yuǎn)景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享”為特征的“企業(yè)利益共同體”建立，至少在以下幾個(gè)方面更新，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍。（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，發(fā)展成材，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使其產(chǎn)品成為知名品牌，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。四、智力資本及其