【文章內容簡介】 。如：利潤與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動增值的需求、個人成長與發(fā)展的需求等。三、共建企業(yè)與員工利益共同體據調查，企業(yè)真正能調動員工積極性的因素主要有：（1）事業(yè)吸引人，工作有成就感；（2）同事間關系融洽；（3）工作時心情舒暢；（4）加工資、獎金；（5）領導的信任與器重；（6）工作條件優(yōu)越；（7）家庭和睦；（8）晉升機會（9）表揚、獎勵；（10）愛情激勵。使用人才，僅有一紙合同，便會顯得如此脆弱、蒼白無力。如今人才尋求的是一種“價值共鳴、遠景共建、事業(yè)共干、發(fā)展共求、利益共享?！币虼耍髽I(yè)與員工之間的契約，不僅有紙面契約，還應發(fā)展心理契約、情感契約、價值契約等。為此，企業(yè)只是員工共同搭建的一個舞臺。舞臺上的所有人都是以價值為紐帶的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)與員工之間的關系不是雇傭與被雇傭的關系，而是“利益共同體”。近年來，那些發(fā)展迅速的企業(yè)，最為關鍵和最具代表性的原因是建立了一個包括企業(yè)所有員工在內的新的“利益共同體”。以“共同遠景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享”為特征的“企業(yè)利益共同體”建立，至少在以下幾個方面更新，并且實施了“以人為本”的觀念：（1）使員工成為企業(yè)實實在在的主人。員工持股從本質上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團隊精神的隊伍。（2）使人才得到了應有的尊重，使知識能創(chuàng)造財富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎上的，企業(yè)是人們實現人生夢想的地方。從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價值觀，即產業(yè)報國，發(fā)展成材，充實富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉化為商品，使其產品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。四、智力資本及其業(yè)績評鑒：激活知識型員工的關鍵我們對“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題”進行了調查。其中，“開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；人才流失嚴重；薪酬分配不公；考核不合理、不科學；激勵不夠，難以調動員工積極性；人員流動受到一定限制；人、事不匹配；人治現象嚴重、論資排輩；基本制度不健全，且觀念落后；領導對人力資源工作不重視”等問題出現的頻率最高。被調查者中有54%的人提到了“開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)”；50%的人提到了“人才流失嚴重”；48%的人提到了“薪酬分配不公”；45%的人提到了“考核不合理、不科學”；40%左右的人提到了“激勵不夠，難以調動員工積極性”。從此調查可以看出，目前國內企業(yè)人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。因為在現代人力資源管理中，薪酬是一種激勵人力資源的手段，開發(fā)、培訓人力資源，提升人才的知識、能力、技能等，拓展發(fā)展空間，實際上也是一種有效的激勵人力資源的措施。合理、科學的績效考核是激勵人力資源的依據。留不住人才，人才流失嚴重，通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。知識、技術、智慧等已成為企業(yè)知識型員工獲取報酬的核心依據。如何科學、合理地評鑒知識型員工的知識、智慧和技術等智力資本及其在企業(yè)組織中的表現結果，并客觀、公正地酬賞之，將是管理知識型員工，激活人力資源，提升企業(yè)核心競爭力的關鍵課題。報酬是對知識型員工智力資本及其表現結果的一種肯定，沒有對知識型員工智力資本及其表現結果科學、合理的評鑒，就不可能對知識型員工客觀、公正的酬賞。為了對知識型員工提供客觀、公正的酬賞，必須對知識型員工的智力資本及其績效結果，即知識型員工的知識、能力、技術及其在一個企業(yè)組織中的行為表現結果，給予科學、合理的評鑒。并且知識型員工的績效結果還受制于企業(yè)組織給其提供的工作環(huán)境、工作機會和激勵措施等。知識型員工績效結果的考評主要應從四個方面（4W），即為什么、作什么、作得怎么樣和如何應用這些評鑒結果來進行。只有如此，才能激活人力資本。五、營造良好的制度環(huán)境美國學者A?薩克森尼安的《地區(qū)優(yōu)勢：128公路地區(qū)與硅谷》對造成美國這兩個主要高新技術產業(yè)基地發(fā)展差異的社會經濟文化因素作了深刻的比較分析。這本書在1994年一出版，就引起了各地區(qū)發(fā)展政策制定者和業(yè)內人士的極大關注，原因是盡管128公路地區(qū)與硅谷開發(fā)相近的技術，在同一市場上活動，結果卻是后者蒸蒸日上，前者逐漸走向衰落。作者令人信服的證明，發(fā)生這種差異的根本原因在于，他們存在的制度環(huán)境和文化背景完全不同。該書的作者寫道：人們，包括硅谷人，往往都沒有注意到硅谷那種合作與競爭的不尋常組合同其他要素共同構成的制度環(huán)境給他們帶來的成就。其實，正是硅谷的這種地區(qū)優(yōu)勢是促使硅谷企業(yè)迅猛發(fā)展的重要因素。我們如果希望本地區(qū)的高新技術產業(yè)蓬勃發(fā)展起來，就不能只盯著物質資本或技術本身，而要把主要的注意力放到創(chuàng)建有利于發(fā)揮人力資本作用的經濟體制、社會文化環(huán)境方面去。1．支持一切有創(chuàng)業(yè)能力和愿望的人創(chuàng)立自己的事業(yè)；放手發(fā)展中小企業(yè)；把目前大量存在的產權邊界模糊、政企職責不分、內部管理混爛、不注意增強自己的核心能力的經濟單位改造成為真正的企業(yè)。2．建立游戲規(guī)則，確立能夠保證公平競爭和優(yōu)勝劣汰的市場環(huán)境。3．摒棄中國傳統(tǒng)文化中某些不利于人潛能發(fā)揮的評價標準和落后習俗，努力營造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵個性發(fā)展和創(chuàng)造的文化氛圍，從而煥發(fā)人們的聰明才智，為高新技術產業(yè)的發(fā)展做出創(chuàng)造性的貢獻。4．創(chuàng)新并實踐新的人才政策。高新技術產業(yè)和傳統(tǒng)產業(yè)的最大區(qū)別，在于它是建立在知識的基礎上，人力資本是最關鍵的生產要素。因此，相關政策和制度設計檢驗的最終標準，在于它是否有利于發(fā)揮人力資本的積極性和創(chuàng)造潛能。需要培育冒險和創(chuàng)業(yè)的文化氛圍，要鼓勵個人創(chuàng)業(yè)，弘揚創(chuàng)業(yè)精神，要造就良好的、容忍失敗和挫折的文化氛圍。人才政策要能夠鼓勵人才進入高新技術產業(yè)領域，允許通過知識和管理入股，實現知識的價值。要按市場規(guī)律要求，完善收入分配、激勵機制和約束機制，確立能夠吸引科技人員從事技術發(fā)展與成果轉化的利益機制。可以實行多種分配形式，如技術入股、股票期權、管理入股、創(chuàng)業(yè)股等。通過企業(yè)股份制改造，探索建立適應于以智力資本為主的新型激勵機制。高新技術企業(yè)改制時可做管理股、創(chuàng)業(yè)股和股份期權的試點。技術、管理入股的比例，不應該人為地規(guī)定多少或規(guī)定上限，應該由企業(yè)的資本、技術投入雙方自己協商確定，或者說由市場來決定?？梢姡瞬?、技術優(yōu)勢（如眾多的大學、科研院所）是珍貴的資源。但是，沒有好的環(huán)境條件，人才、技術和資金就難以發(fā)揮作用。反過來，有了好的環(huán)境，可以將人才和技術吸引過來。對傳統(tǒng)產業(yè)是這樣，對高新技術產業(yè)更是這樣。正是在這個角度上才有了“制度重于技術，人才重于資金”的結論。第四篇：如何管理知識型員工如何管理知識型員工來源：正略鈞策作者：康艦 魏文雯20121102 09:49:03Facebook上市后的動向一直是近期備受各界關注的話題，近日，其CTO布萊特泰勒即將離職創(chuàng)業(yè)的消息成為業(yè)界討論的焦點，對于Facebook今后是否有能力留住泰勒這樣的天才型員工，人們始終抱有疑問。再看同樣是新興互聯網上市企業(yè)的Zynga，CEO馬克平卡斯的鐵腕治理已經可以看到反面效果的端倪，人才流失的風險日益緊迫。不僅僅是Facebook和Zynga，作為知識密集型行業(yè)的典型，互聯網行業(yè)的多數企業(yè)普遍面臨人才流失率高的問題，離職創(chuàng)業(yè)和頻繁跳槽是這個行業(yè)的一大特色。從互聯網行業(yè)的特色出發(fā)，知識型員工管理的難度可見一斑，為此也引出那些時常困擾管理者的疑問：為什么知識密集型企業(yè)員工流失率居高不下?為什么憑借高額薪酬無法真正滿足知識型員工的訴求?為什么知識型員工“不聽話、難管理”?為什么有知識有能力又有業(yè)績的員工總感覺很清高難溝通?這一個個問題，是伴隨著知識經濟發(fā)展步伐一直困擾著企業(yè)界的管理難題。要探討這些問題的根源并找到好的解決方法，就必須研究知識型員工這一群體的特質。什么是知識型員工?首次提出這一概念的是彼得德魯克，他認為知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人。而當今，知識型員工已普遍泛指那些有較高的學歷背景，并在工作過程中主要依靠腦力勞動創(chuàng)造價值，運用智慧對知識進行創(chuàng)造、傳播和應用的工作人員。在知識經濟浪潮的推動下，知識型員工群體規(guī)模也在迅速擴大，并滲透在各行各業(yè)中，其中以信息技術、金融服務、法律服務、管理咨詢等知識密集型行業(yè)領域尤為集中。群體特征——知識型員工的特點解析當前經濟大背景下，不同類型的企業(yè)都或多或少擁有一批知識型員工，比如知識密集型企業(yè)員工群體的大多數成員，以及勞動密集型企業(yè)