【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 被尊稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。 ? 開(kāi)創(chuàng)了工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域 ——對(duì)工作中的個(gè)人進(jìn)行科學(xué)研究以使其生產(chǎn)率和心理調(diào)適最大化。 ? 二、霍桑實(shí)驗(yàn)和梅奧的人群關(guān)系理論 – 1. 伊爾頓 梅奧 ? 原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院士，進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)，主要代表著作有《 組織中的人 》 和 《 管理和士氣 》 。 – 2. 霍桑實(shí)驗(yàn) ? 霍桑：美國(guó)西部電氣公司下屬的位于芝加哥附近的工廠名稱； ? 實(shí)驗(yàn)時(shí)間： 1924～ 1932年； ? 實(shí)驗(yàn)起因：?jiǎn)T工待遇很好，但工作效率很低，為什么？ 霍桑試驗(yàn)共分四個(gè)階段： (1)工場(chǎng)照明試驗(yàn) （ 1924～ 1927年 ） 。 研究人員希望由此推測(cè)出照明強(qiáng)度變化后所產(chǎn)生的影響 。 得出的結(jié)論是：工場(chǎng)照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一 ， 而且是不太重要的因素 。 (2)繼電器裝配室試驗(yàn) （ 1927年 8月～ 1928年 4月 ） 。 試驗(yàn)結(jié)果表明 ， 由于督導(dǎo)方法的變更 ， 使員工的態(tài)度改善 ， 因而產(chǎn)量增加 。 (3)大規(guī)模的訪問(wèn)與普查 （ 1928～ 1931年 ） 。 進(jìn)行員工態(tài)度的影響試驗(yàn) ， 屬于心理學(xué)性質(zhì) 。 研究者得出的結(jié)論是：影響生產(chǎn)力的最重要因素是 工作中發(fā)展起來(lái)的人群關(guān)系 ， 而不是待遇和工作環(huán)境 。 (4)觀察試驗(yàn) （ 1931～ 1932年 ） 。 試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)結(jié)果表明：團(tuán)體不顧管理當(dāng)局關(guān)于產(chǎn)量的規(guī)定而另外規(guī)定了團(tuán)體的產(chǎn)量限額；團(tuán)體制定了一套措施來(lái)使不遵守團(tuán)體定額的人就范；在正式結(jié)構(gòu)中存在著小團(tuán)體即 非正式組織 。 梅奧加入到實(shí)驗(yàn)中 照明條件 產(chǎn)量 實(shí)驗(yàn)組 改善 增加 惡劣 增加 控制組 一直不變 增加 工場(chǎng)照明試驗(yàn) 繼電器裝配室試驗(yàn) 改善工人的工資及福利等 恢復(fù)到原來(lái)水平 產(chǎn)量 增加 增加 ? 觀察實(shí)驗(yàn) – 選擇 14名男工人在單獨(dú)的房間里工作 。 – 對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度 。 – 觀察的結(jié)果 ? 產(chǎn)量只保持在中等水平上 ， 每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多 ， 而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量 。 ? 深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn) ， 這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益 ， 自發(fā)地形成了一些規(guī)范 。 ? 霍桑試驗(yàn)的結(jié)論 – （ 1） 職工是 “ 社會(huì)人 ” ， 而不是 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 。職工不僅受金錢(qián)的影響 ， 還受社會(huì)和心理影響 。 – （ 2） 生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周?chē)说年P(guān)系 ， 新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于能夠提高職工的滿足度 。 – （ 3） 企業(yè)中存在著 “ 非正式組織 ” 。 ? 3. 正式組織與非正式組織 – 正式組織 — 是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的企業(yè)成員之間職責(zé)范圍的一種結(jié)構(gòu) 。 – 非正式組織 — 在企業(yè)的共同工作中 ， 人們相互發(fā)生關(guān)系 ， 而形成的一種非正式團(tuán)體 ， 在該團(tuán)體中 ， 人們形成共同的 感情 ，進(jìn)而構(gòu)成一個(gè)體系 ， 這就是非正式組織 。 ? 非正式組織形成的原因 — 有 地理位置關(guān)系 、 興趣愛(ài)好關(guān)系 、 親戚朋友關(guān)系 等等 。 ? 非正式組織的作用 — 在于維護(hù)其成員的共同利益 ， 使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失 。 ? 非正式組織中 有自己的核心人物和領(lǐng)袖 ， 有大家共同遵循的觀念 、 價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) 、 行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范 等 。 4. 梅奧的人群關(guān)系理論 （ 1） 強(qiáng)調(diào)對(duì)管理者和監(jiān)督者進(jìn)行教育和訓(xùn)練 ， 以改變他們對(duì)工人的態(tài)度和監(jiān)督方式； （ 2） 提倡下級(jí)參與企業(yè)的各種決策 ， 以此來(lái)改善人群關(guān)系 ， 提高職工士氣 。 否定采取解雇和人事考核制裁等強(qiáng)制性手段迫使職工服從的古典管理方法； （ 3） 加強(qiáng)意見(jiàn)溝通 ， 允許職工對(duì)作業(yè)目標(biāo) 、 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)方法提出意見(jiàn) ， 鼓勵(lì)上下之間實(shí)行意見(jiàn)交流； （ 4） 建立面談和調(diào)解制度 ， 以消除不滿和爭(zhēng)端； （ 5） 改變干部的標(biāo)準(zhǔn)； （ 6） 重視 、 利用和倡導(dǎo)各種非正式組織 。 對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的批評(píng) 二戰(zhàn)后至上世紀(jì) 70年代，霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論一直受到很多的批評(píng)： ? 科學(xué)嚴(yán)密性不夠 ? 過(guò)于強(qiáng)調(diào)同事關(guān)系與非正式組織 ? 忽視物質(zhì)報(bào)酬對(duì)員工的重要性 ? 對(duì)組織的管理方針和戰(zhàn)略難以提供有效的建議 三、馬斯洛與需要層次論 ? 馬斯洛 (Abraham H. Maslow, 19081970)，美國(guó)人。 ? 需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論 ? 馬斯洛在 《 激勵(lì)與個(gè)性 》 一書(shū)中提出：人是有需要的動(dòng)物，只有尚未滿足的需要才能影響行為；人的需要有層次之分。 需要層次理論 (1) 生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 需要層次理論 (2) 自我實(shí)現(xiàn)需要 尊重需要 社交 (歸屬 )需要 安全需要 生理需要 滿足方式 挑戰(zhàn)性項(xiàng)目 , 創(chuàng)新與 創(chuàng)造機(jī)會(huì) , 培訓(xùn) 重要項(xiàng)目 , 賞識(shí) , 顯赫的辦公位置 朋友 , 權(quán)貴 , 上級(jí) , 顧客 工作保證 。 醫(yī)療人壽保險(xiǎn) 。 安全規(guī)則 基本工資 , 工作機(jī)會(huì) , 溫暖 , 飲水 , 工作餐 MG228 四、雙因素理論 赫茨伯格 激勵(lì)因素一保健因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克 赫茨伯格（ Fredrick Herzberg）提出來(lái)的，又稱雙因素理論。 赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)土學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國(guó)和其他三十多個(gè)國(guó)家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授。 他的主要著作有： 《 工作的激勵(lì)因素 》 （ 1959，與伯納德 莫斯納、巴巴拉 斯奈德曼合著）、 《 工作與人性 》（ 1966）、 《 管理的選擇：是更有效還是更有人性 》（ 1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的研究。 雙因素理論 激勵(lì)因素 保健因素 成就 承認(rèn) 工作本身 責(zé)任 晉升 成長(zhǎng) 監(jiān)督 公司政策 與監(jiān)督者關(guān)系 工作條件 工資 同事關(guān)系 與下屬的關(guān)系 地位 保障 極滿意 中性 極不滿意 在分析調(diào)查結(jié)果時(shí)，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，對(duì)工作感到滿意的員工和對(duì)工作感到不滿意的員工的回答十分不同。 當(dāng)對(duì)工作感到滿意時(shí)，員工傾向于將這些特點(diǎn)歸因于他們本身；而當(dāng)他們感到不滿意時(shí)，則常常抱怨外部因素，公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。 基于調(diào)查結(jié)果，赫茨伯格進(jìn)一步指出滿意的對(duì)立面并不是不滿意，消除了工作中的不滿意因素并不必定能使工作結(jié)果令人滿意。滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意，而不是滿意。 雙因素理論 不滿意 滿意 滿意 不滿意 不足 充分 沒(méi)有滿意 沒(méi)有不滿意 保健因素 激勵(lì)因素 五、麥格雷戈的 “ X理論 —Y理論 ” ? 道格拉斯 麥格雷戈： 美國(guó)著名的行為科學(xué)家 ， 他在 1924年還是一個(gè)服務(wù)站的服務(wù)員 ，后在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位； 1935年 ，他取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位 ， 隨后留校任教 。 ? 他在 1957年 11月的美國(guó) 《 管理評(píng)論 》 雜志上發(fā)表了 《 企業(yè)的人性方面 》 一文 ， 提出了著名的 “ X理論 —Y理論 ” 。 ? 1. 麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)叫做 X理論 ，對(duì)員工的人性持有如下基本判斷 – 1. 一般人天生好逸惡勞，盡可能地逃避工作。 – 2. 人生來(lái)就以自我為中心，漠視組織的要求。 – 3. 一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽(tīng)從指揮，安于現(xiàn)狀，沒(méi)有創(chuàng)造性。 – 4. 人們通常容易受騙，易于受人煽動(dòng)。 ? 根據(jù) X理論的假設(shè) ， 管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是 – 1. 管理人員關(guān)心的是如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 、 完成任務(wù) ，他的主要職能是計(jì)劃 、 組織 、 經(jīng)營(yíng) 、 指引 、 監(jiān)督 。 – 2. 管理人員主要是應(yīng)用職權(quán) ， 發(fā)號(hào)施令 ， 使對(duì)方服從 ，讓人適應(yīng)工作和組織的要求 ， 而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重 。 – 3. 強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度