【文章內(nèi)容簡介】 論：庫爾特盧因提出3中極端的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格2) 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論：任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)心型領(lǐng)導(dǎo)3) 管理方格理論：羅伯特布萊克和簡莫頓提出5種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格①協(xié)作式管理，對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心②權(quán)威型管理：，領(lǐng)導(dǎo)者全力關(guān)注任務(wù)完成，不關(guān)心人。③中庸式管理，領(lǐng)導(dǎo)者對工作和人都適度關(guān)心。這類領(lǐng)導(dǎo)者對缺乏進(jìn)取心，滿足現(xiàn)狀。④俱樂部式管理：，對人高度關(guān)心，對生產(chǎn)很少關(guān)心，⑤貧乏式管理：，領(lǐng)導(dǎo)者對人和工作都不關(guān)心，很少注意下級的發(fā)展和士氣。（3） 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論：該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是動態(tài)的過程，領(lǐng)導(dǎo)的有效性不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者的特征和行為，還取決于領(lǐng)導(dǎo)者所處的具體環(huán)境。1) 權(quán)變理論：萊德費(fèi)德勒將影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的情境因素歸納為3個(gè)方面：①上下級關(guān)系②任務(wù)結(jié)構(gòu)③領(lǐng)導(dǎo)者職2) 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：主要觀點(diǎn)是成功的領(lǐng)導(dǎo)選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式，而領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇依據(jù)是下屬的成熟度水平。又將領(lǐng)導(dǎo)行為分為工作行為和關(guān)系行為兩方面，高低兩種情況：①命令型（高工作低關(guān)系），適用于不成熟（M1型）的下屬②說服型（高工作高關(guān)系），適用于初步成熟（M2型）下屬③參與型（低工作高關(guān)系）：適用于比較成熟（M3型）下屬④授權(quán)型（低工作低關(guān)系）適用于成熟（M4型）的下屬。3) 路徑目標(biāo)理論由馬丁埃文斯首先提出，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的主要職能是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保他們各自的目標(biāo)與組織的總體目標(biāo)相一致，包括建立目標(biāo)方向和改善通向目標(biāo)的路徑兩個(gè)方面。 激勵(lì)：是指利用外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)人的內(nèi)在動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。 激勵(lì)的基本模式：未滿足的需要―心理緊張―動機(jī)―行為―目標(biāo)―需要被滿足或未被滿足―新的需要或需要調(diào)整，通過反饋構(gòu)成循環(huán)。 激勵(lì)的作用：①調(diào)動護(hù)士的工作積極性②有利于發(fā)揮人的能動作用③有利于增強(qiáng)組織的凝聚力④有利于形成良好的競爭氛圍。 激勵(lì)理論：內(nèi)容型、行為改造型和過程型激勵(lì)理論。（1） 內(nèi)容型激勵(lì)理論包括需求層次理論、成就需要理論和雙因素理論1) 需求層次理論（馬斯洛）強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的中心問題是滿足人的需求2) 成就需要理論（麥克利蘭）認(rèn)為人初二生存需要外，還有成就需要、親和需要和權(quán)力需要3) 雙因素理論（弗雷德里克赫茲伯格）認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩類：保健因素（維持因素）和激勵(lì)因素。【雙因素理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用】護(hù)理管理者要做到：1　 滿足護(hù)士保健性的需要。從人性化管理角度出發(fā)，盡力滿足護(hù)士在保健因素方面的需求，是護(hù)士安心安業(yè)。如建立良好的工作氛圍、公平的分配制度等。2　 發(fā)揮激勵(lì)因素的作用。要善于肯定護(hù)士的工作成績，提供培訓(xùn)晉升的機(jī)會，進(jìn)一步拓寬個(gè)人發(fā)展空間，使護(hù)士敬業(yè)樂業(yè)3　 重視保健因素和激勵(lì)因素的轉(zhuǎn)換。將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，如獎(jiǎng)金分配和個(gè)人貢獻(xiàn)大小掛鉤，讓護(hù)士感覺到獎(jiǎng)金是對自己工作業(yè)績的認(rèn)可，此時(shí)獎(jiǎng)金不只是防止護(hù)士不滿意的保健因素，而成為調(diào)動護(hù)士工作積極性的激勵(lì)因素。（2） 行為改造型理論包括強(qiáng)化理論和歸因理論1) 強(qiáng)化理論（斯金納）： 包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和消退。2) [應(yīng)用]：盡量使用正強(qiáng)化激勵(lì)護(hù)士產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為；巧妙運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化及懲罰；及時(shí)對護(hù)士的工作給予反饋，使護(hù)士明確哪些是組織期望以及不符合組織要求的行為；針對不同的對象采用不同的強(qiáng)化手段，不能簡單化、絕對化。3) 歸因理論認(rèn)為：行為原因若歸于內(nèi)部因素，行動者就要對其行為結(jié)果負(fù)責(zé)，若歸于外部因素，行動者對其行為不負(fù)責(zé)任。（3） 過程型激勵(lì)理論包括期望理論和公平理論1) 期望理論：激勵(lì)水平的高低可以用公式表示：激勵(lì)水平（M）=期望值（E）x 關(guān)聯(lián)性（I）x效價(jià)（V），只有三者水平都高時(shí)，才能真正達(dá)到高激勵(lì)水平。2) 公平理論認(rèn)為當(dāng)個(gè)體所獲得報(bào)酬與其付出的努力成正比時(shí)，才能使個(gè)體感到滿意和氣道激勵(lì)作用。 授權(quán)的定義、原則、過程及注意事項(xiàng)1) 授權(quán)：是指在不影響個(gè)人原來工作責(zé)任的情形下，將某些特定的任務(wù)改派給另一個(gè)人，并給予執(zhí)行過程中所需要的權(quán)力。2) 原則：明確目標(biāo)、合理授權(quán)、以信為重、量力授權(quán)、帶責(zé)授權(quán)、授中有控、寬容失敗。3) 過程：確定授權(quán)對象、明確授權(quán)內(nèi)容、選擇授權(quán)方式（模糊授權(quán)、惰性授權(quán)、柔性授權(quán)）4) 注意事項(xiàng)：1　 授權(quán)規(guī)范化：授權(quán)之前將下屬需要的職、責(zé)、權(quán)、利規(guī)范化、制度化，既保持其相對穩(wěn)定，也要根據(jù)形勢的變化和工作需要適當(dāng)調(diào)整，防止下級的越權(quán)和濫用職權(quán)。2　 充分調(diào)動下屬積極性：授權(quán)后管理者要引導(dǎo)下屬樹立上下級共同對工作負(fù)責(zé)的觀念，鼓勵(lì)下屬大膽用權(quán)，充分發(fā)揮自己的能動性，積極主動地工作，最大限度地發(fā)揮人才優(yōu)勢。3　 保持溝通渠道暢通：授權(quán)后要及時(shí)監(jiān)督、指導(dǎo)、反饋下屬的工作狀況，保證信息傳遞渠道流暢，使下屬明確要求、責(zé)任和權(quán)利范圍，上級能及時(shí)得到下屬的意見和想法，是工作順利開展。4　 積極承擔(dān)責(zé)任：授權(quán)不等于推卸責(zé)任，在充分信任下屬的基礎(chǔ)上用于承擔(dān)責(zé)任，解除下屬的后顧之憂，才能讓下屬放心大膽工作。 有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特質(zhì)包括①高尚的品德（事業(yè)的根基）②超凡的人格魅力③高度的全局意識④有令則行的威望⑤勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任意識⑥追求卓越的創(chuàng)新意識⑦高效的執(zhí)行力⑧嚴(yán)密的制度意識⑨運(yùn)用組織文化實(shí)踐軟性管理。1 壓力管理：是指通過一定的理論知識、操作過程，降低壓力源對個(gè)體身心影響的過程。1 護(hù)士工作壓力管理：1）識別壓力工作；2）組織層面的壓力管理方法：改善工作環(huán)境和條件、強(qiáng)化管理手段、加強(qiáng)組織文化建設(shè)、提供保健或健康項(xiàng)目。3）個(gè)體層面的壓力管理方法：正確認(rèn)知壓力、有效利用資源、建立良好的支持系統(tǒng)、掌握自我減壓技巧、調(diào)動工作。第8章 管理溝通與沖突 管理溝通概念、目的、作用、分類1) 管理溝通：是指為了達(dá)到管理目的而進(jìn)行的溝通，即管理者通過某種溝通方式將信息傳遞至組織內(nèi)部成員、外部公眾或社會組織，并根據(jù)信息接受者的反饋調(diào)整或者修正管理者行為的過程。2) 包括7個(gè)要素和過程：信息、信息源、編碼、溝通渠道、解碼、接受者、反饋3) 目的：收集資料、分享信息、改變行為4) 作用：促進(jìn)正確決策；改善人際關(guān)系；激發(fā)工作積極性；5) 分類：①按方式分類（口頭溝通、書面溝通、非語言溝通、電子媒介溝通）②按方向分類（上行溝通、下行溝通）③按組織系統(tǒng)分（正式溝通、非正式溝通）正式網(wǎng)絡(luò)溝通的形式：（1）鏈?zhǔn)剑菏且环N單一途徑的垂直溝通。（2）輪式：最大特點(diǎn)是有中心人物。（3）環(huán)式（4）全通道式（5）Y式溝通：正式組織正式溝通禁用，而倒Y 型溝通網(wǎng)絡(luò)十分正常。 護(hù)理管理中的溝通方法與技巧p199【發(fā)布指令、組織會議、個(gè)別談話、護(hù)理查房】 沖突的概念及分類1) 概念：沖突是指組織中的成員因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)的意見分歧、爭論或?qū)梗潜舜说年P(guān)系出現(xiàn)緊張狀態(tài)。2) 分類：1　 按照沖突對組織績效的影響分類：建設(shè)性沖突、破壞性沖突【建設(shè)性沖突是指沖突各方目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途經(jīng)手段不同而產(chǎn)生的沖突；破壞性沖突是指由于認(rèn)識不一致，組織資源和利益分配不均，導(dǎo)致員工之間發(fā)生相互抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為】2　 按照沖突發(fā)生的層次分類：個(gè)人內(nèi)心的沖突、人際關(guān)系的沖突、團(tuán)隊(duì)間的沖突、組織層次的沖突。 沖突的基本過程有5個(gè)：潛在對立階段、認(rèn)知和個(gè)人介入階段、沖突意向階段、沖突行為階段、沖突結(jié)果階段。 沖突的處理策略及方法1) 處理策略：回避、妥協(xié)、遷就、強(qiáng)迫和合作2) 方法：結(jié)構(gòu)法、對抗法、促進(jìn)法第9章 控制 控制是指按照既定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對組織活動進(jìn)行衡量、監(jiān)督、檢查和評價(jià)，發(fā)現(xiàn)偏差，采取糾正措施，使工作按原定的計(jì)劃進(jìn)行，或適當(dāng)?shù)卣{(diào)整計(jì)劃，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的活動過程。 控制的類型：前饋控制、過程控制和反饋控制 ※1) 前饋控制，又稱預(yù)防控制、基礎(chǔ)質(zhì)量控制，是在實(shí)際工作開始之前，對輸入換屆所實(shí)施的控制。前饋控制面向未來，其重點(diǎn)是對組織的人財(cái)物信息等合理的配置，使他們符合預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)“防患于未然”，是一種比較理想、有效和經(jīng)濟(jì)的控制。2) 過程控制：又稱同步控制，現(xiàn)場控制或緩解質(zhì)量控制，是在計(jì)劃執(zhí)行的過程中對過程環(huán)節(jié)所實(shí)施的控制。過程控制具有指導(dǎo)和監(jiān)督兩項(xiàng)職能。過程控制是針對具體人員的特定行為，比較容易形成控制者和被控制者之間的心里對抗。3) 反饋控制：又稱事后控制、后饋控制，是在行動結(jié)束之后，對輸出環(huán)節(jié)所進(jìn)行的控制，主要通過對行動結(jié)果進(jìn)行