【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 超我有機(jī)結(jié)合的管理：制度與文化并重，對(duì)一 個(gè)具體的企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該采用 B還是 C， 取決與企業(yè)的具體情況 —— 人本管理也需要定位 人本管理坐標(biāo)之二 自我 超我 文化 制度 “自我與超我結(jié)合，文化與制度并重”的人本管理 “上不封頂，下有保底”的行為空間 制度：利益底線 文化：道德底線 文化引力：理想、精神、價(jià)值觀等 利益引力：報(bào)酬、成就、發(fā)展機(jī)會(huì)等 制度許可范圍 文化許可范圍 實(shí)行人本管理 ? 建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制 ? 創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重的管理環(huán)境 ? 將企業(yè)的具體管理模式建立在與員工價(jià)值系統(tǒng)和企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)相適應(yīng)的基礎(chǔ)上 ? 注重開(kāi)發(fā)式管理：積極性的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)、潛能的開(kāi)發(fā) ? 最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動(dòng)、共同發(fā)展” 企業(yè)目標(biāo)與員工價(jià)值的結(jié)合 組織目標(biāo) 員工價(jià)值 措施 措施 應(yīng)該采用 能夠采用 有效的管理措施 用企業(yè)價(jià)值整合員工價(jià)值 組織目標(biāo) 員工價(jià)值 措施 措施 應(yīng)該采用 能夠采用 有效的管理措施 企業(yè)目標(biāo) =組織目標(biāo) +員工目標(biāo) 組織目標(biāo) 員工價(jià)值 措施 措施 應(yīng)該采用 能夠采用 有效的管理措施 人本管理宣言（一） 人本管理不是管理制度，不是管理技術(shù)，不是調(diào)動(dòng)職工積極性，不是關(guān)心職工的生活，甚至也不是提高職工的素質(zhì)。它不是目前許多人談到人本管理時(shí)所想到的任何具體措施，不是許多企業(yè)為提高效率而實(shí)行的新辦法，更不是某些人發(fā)明的新口號(hào)。 人本管理宣言（二） 事實(shí)上，人本管理是從管理理念、管理制度、管理技術(shù)、管理態(tài)度直到管理效益的全面轉(zhuǎn)變，它是涉及管理者和全體員工心理與行為的徹底的思想革命、觀念更新與理念提升。 人本管理宣言（三） 在人本理念指導(dǎo)下，管理者不再把員工作為管理的對(duì)象，而是戰(zhàn)友和同盟軍。管理者對(duì)員工的態(tài)度將發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變，真正從心底尊重員工，相信每一個(gè)員工都能把工作做好，具有做最佳員工的內(nèi)在原始沖動(dòng)。而影響員工達(dá)此目標(biāo)的主要因素不是員工自身，而是管理者提供的管理環(huán)境和對(duì)員工的正確了解與恰當(dāng)使用。為此，他們將致力于管理環(huán)境的優(yōu)化，致力于員工思想的溝通、素質(zhì)的提高和潛能的開(kāi)發(fā)，致力于管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，致力于企業(yè)文化的塑造，致力于職工需求的滿足。 人本管理宣言（四） ? 這種情況下，職工的行為將發(fā)生根本的改變：職工不再因害怕懲罰而被迫工作，也不再因期望獎(jiǎng)勵(lì)而向管理者展示積極性，蘊(yùn)藏在職工心理深處的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感、成就欲、事業(yè)心、自尊、自愛(ài)、自強(qiáng)心理與主動(dòng)性、創(chuàng)造性，將自然地傾瀉出來(lái)。他們將自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好。企業(yè)和員工將得到共同的發(fā)展。 四、重新認(rèn)識(shí)管理問(wèn)題 （一） 管理者需要思考并重點(diǎn)解決的問(wèn)題 人為什么要工作？ 人在什么情況下才積極工作？ 怎樣使人積極工作？ 企業(yè)為什么要雇傭人？ 員工與企業(yè)是什么關(guān)系？ 什么人應(yīng)該重用？ 什么人應(yīng)該慎用？ 什么人應(yīng)該下崗？ 什么人應(yīng)該換崗？ 10 、什么人應(yīng)該培訓(xùn)？ 1什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)？ 1上述各種人員怎么確定、誰(shuí)來(lái)確定？ （二）基本思路與線索 個(gè)體 企業(yè) 自我 超我 制度 文化 思考切入點(diǎn) ?作用于自我的制度 ?作用于超我的文化 ?自我與超我結(jié)合、制度與文化并重的思路 人為什么要工作？ 1）行為基本過(guò)程分析 需要 動(dòng)機(jī) 行為 績(jī)效 結(jié)果 報(bào)酬激勵(lì) 外在滿足 內(nèi)在滿足 1 成就激勵(lì) 內(nèi)在滿足 2 機(jī)會(huì)激勵(lì) 激勵(lì)三層次理論 外在滿足 內(nèi)在滿足 1 內(nèi)在滿足2 報(bào)酬期望 成就期望 機(jī)會(huì)期望 報(bào)酬激勵(lì) 成就激勵(lì) 機(jī)會(huì)激勵(lì) 三個(gè)層次滿足 三種期望 三個(gè)層次激勵(lì) 動(dòng)力結(jié)構(gòu) 在什么情況下才積極工作？ 1）期望理論 理論假設(shè)：人們?cè)诠ぷ髦性敢飧冻龅呐Τ潭鹊拇笮?，取決于他期望從中得 到東西的多少。 理論模型 1： 激勵(lì)力量 =期望概率 期望目標(biāo)價(jià)值 理論模型 2： 激勵(lì)力量 =期望 ∑媒介性效價(jià) 案例：某廠為解決一技術(shù)難題， 貼出一海報(bào)，規(guī)定“誰(shuí)解決該難題，就提拔他為工程師?！爆F(xiàn)有三人，工程師、技術(shù)員、一般工人。問(wèn)： 三個(gè)人中誰(shuí)的積極性最大？ 在什么情況下，三個(gè)人的積極性都不大？ 海報(bào)應(yīng)該如何寫(xiě)，才能使三個(gè)人的積極性都大？ 期望原理 某種制度的激勵(lì)性大小，取決于該制度能否使員工產(chǎn)生與個(gè)人自我利益有關(guān)的明確、具體、清晰的期望。 制度設(shè)計(jì)的一個(gè)基本原則之一是，盡可能使員工產(chǎn)生明確、具體、清晰的期望。 制度診斷的一般思路是，如果某種制度不能使員工產(chǎn)生明確、具體、清晰的期望，則該制度一般不能產(chǎn)生理想的激勵(lì)效果； 滿足需要：外在滿足 ? 薪酬制度 — 使員工產(chǎn)生好好工作就能得到更多經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的期望，從而提高工作積極性； ? 晉升制度 — 使員工產(chǎn)生好好工作就能更快地得到晉升的期望，從而提高工作積極性； ? 其他激勵(lì)制度 — 使員工產(chǎn)生好好工作就能得到很多精神獎(jiǎng)勵(lì)的期望，從而提高積極性； ? 管理態(tài)度 — 尊重、理解、溝通、分享 …… 也是員工渴望得到的“個(gè)人結(jié)果” —— 報(bào)酬，管理者合適的管理態(tài)度可以使員工產(chǎn)生更高的積極性 ? …… 盡量減弱或避免員工的不公平感 （ 1） 公平理論假設(shè) 理論假設(shè)： 人們不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值，而且 關(guān)心自己報(bào)酬的相對(duì)值； 公平感是一種主觀感覺(jué)；客觀公平是人 們產(chǎn)生公平感的必要條件，并非充分條 件； 每個(gè)人都追求公平。一旦人們感到受到不公平對(duì)待，總是設(shè)法恢復(fù)公平感。 （ 2）公平理論模型 理論模型： 0A 0B IA IB 0A、 0B分別是自己和比較對(duì)象的報(bào)酬； IA、 IB 分別是自己和比較對(duì)象的貢獻(xiàn)。 公平感產(chǎn)生的條件是等式成立。 （ 3）五種不公平的原因 五種不公平： 0A ＜ 0B， IA = IB 0A = 0B， IA ＞ IB 0A ＜ 0B， IA ＞ IB 0A ＞ 0B， IA ＞ IB 0A ＜ 0B， IA ＜ IB 營(yíng)造公平環(huán)境與公平機(jī)制 建立管理制度與企業(yè)文化并重的管理體系，營(yíng)造公平的企業(yè)環(huán)境 建立管理制度體系，確?？陀^公平； 建立積極健康的企業(yè)文化體系，營(yíng)造主觀公平； 積極的文化理念與科學(xué)的制度體系有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成公平與效率兼顧的管 理平臺(tái)。 任何時(shí)候，都不要把絕對(duì)公平當(dāng)作管理目標(biāo)；絕對(duì)公平僅僅是一個(gè)理想， 不可能實(shí)現(xiàn)；“沾不了便宜就認(rèn)為是吃虧了” 的人在實(shí)際公平的制度下 仍有不公平的感覺(jué)； 只要程序與機(jī)制是公平的，出現(xiàn)少量不公平的結(jié)果，人們是能夠接受的。管理者應(yīng)該充分利用這一心理特點(diǎn)。 3）內(nèi)在滿足 1— 成就激勵(lì) 成就需要的滿足程度 工作成果中個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn) 工作成果比較優(yōu)勢(shì)體驗(yàn) 工作團(tuán)隊(duì)的大小 個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的地位 工作自主性的大小 比較機(jī)會(huì)的多少 比較標(biāo)準(zhǔn)的多樣化 4）內(nèi)在滿足 2— 機(jī)會(huì)激勵(lì) 崗位工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的匹配程度； 崗位工作與個(gè)人職業(yè)興趣的匹配程度； 個(gè)人對(duì)崗位工作社會(huì)意義重要程度的感受體驗(yàn)； 所從事職業(yè)的環(huán)境中其他個(gè)人關(guān)心的利益； …… 五、制度體系的診斷與建構(gòu) （一）制度體系的診斷 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理嗎？ 部門(mén)職能劃分明確嗎？ 崗位設(shè)置合理嗎？ 定員方案科學(xué)嗎？ 有完整、明確的職務(wù) 說(shuō)明書(shū)嗎？ 有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 有科學(xué)的績(jī)效考核體 系嗎？ 有公平合理的分配與 獎(jiǎng)酬制度嗎？ 有配套的員工激勵(lì)機(jī)制 嗎？ 有責(zé)任追蹤制度嗎？ 1能做到人崗匹配動(dòng)態(tài) 優(yōu)化嗎？ 1員工溝通制度完善 嗎？ 1 …… （二）制度體系的建構(gòu) 制度的實(shí)質(zhì) 什么是制度：制度也叫規(guī)章制度、規(guī)范 或行為準(zhǔn)則，是指由企業(yè)所確立的、每個(gè)企業(yè)員工都必須遵循的行為標(biāo)準(zhǔn)。 制度的實(shí)質(zhì)：對(duì)符合企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值的行為進(jìn)行肯定或獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)不符合甚至違反企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值的行為進(jìn)行否定或懲罰 （二）制度體系的建構(gòu) 制度的分類(lèi) ? 規(guī)范性制度：關(guān)于應(yīng)該怎么做、不應(yīng)該怎么做的規(guī)定、應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么的規(guī)定； ? 責(zé)任性制度：關(guān)于某事應(yīng)該做到什么程度、做到怎么辦、做不到怎么辦的規(guī)定； 責(zé)任歸屬性制度 責(zé)任界定性制度 責(zé)任履行性制度 ? 激勵(lì)性制度：用哪些辦法鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。 （二）制度體系的建構(gòu) 制度的建構(gòu)與維護(hù) 統(tǒng)一策劃與設(shè)計(jì)