【文章內容簡介】 戰(zhàn)和競爭職位 –展示個人的工作安排 –想要退出或覺得身陷困境 –顯示出懈怠的跡象 ? 當群體覺得我好像沒有想象中的那么有活力、懂業(yè)務時正是考驗我的時候！ 62 震蕩階段的一些做法 ? 如果期望的結構沒有如期出現，人們會試圖去找替罪羊 ? 保證自己的工作符合標準 ? 注意謠言問題 ? 確信：在最終期限前完成任務，否則我們會被要求解釋未完成任務的原因 ? 貶低別人的言行及一些潛在的沖突跡象，正面、主動、提早解決問題，不可以等 63 3）規(guī)范階段 ? 規(guī)范（標準、規(guī)則等）開始出現 ? 人們自行交流和解決一些問題 ? 管理者應該： –保持一種開放的心態(tài)，尋找新觀點、方法 –允許成員組織起來，優(yōu)化資源的利用 –保持適當的接觸，不要成員各行其是 –盡量讓成員對整體任務或目標有積極貢獻 –觀察成為真正意義上團隊的潛力和最佳做法 64 4）表現階段 ? 問題得到解決或初步達到一種期望的狀態(tài) ? 團隊成員間配合默契 ? 人們分享信息和想法 ? 彼此間更加寬容和具有彈性 ? 積極、有創(chuàng)造力、執(zhí)行力最強 65 團隊領導的角色和行動 ? 形成階段： ? 震蕩階段： ? 規(guī)范階段： ? 表現階段： 66 個人 (性 )在團隊中的重要性 ? 人的個性問題 –團隊領導的個性問題 –團隊成員的個性問題 ? 培養(yǎng)個性 –生理特征、社會文化、人生經歷 性格測試： 9種不同類型的性格 ? 67 領導者如何塑造成的？ ? 家庭背景 ? 個性 ? 教育 ? 知識和關系的積累 ? 經歷 ? 職業(yè)道路 68 團隊中需要什么性格的成員？ 附件、管理團隊的沖突 ? 理解沖突 ? 了解產生沖突的根本原因 ? 把握解決沖突的基本原則 ? 解決沖突的基本步驟 ? 將沖突控制在預期水平上的前提：人際關系管理 理解沖突 ? 什么是沖突 ? – 1）沖突的類型 ? 按照沖突中心的不同 –以人（干系人）為中心的沖突 –以事（問題）為中心的沖突 ? 按照沖突的功能狀況 –功能正常的沖突 –功能失調的沖突 ? 按照沖突發(fā)生的原因 –個人沖突、工作沖突、組織沖突、環(huán)境沖突 以人為中心的沖突 ? 由過去的事情引起的或是妒忌的后果 – – – ? 故常有情緒化和針對個人的傾向 – – – 以事為中心的沖突 ? 通常產生于對一個問題的分歧，諸如一場關于每個部門應該做什么，能夠做什么，怎么去做的爭論 – – – – – – 2）不同類型的沖突共同特點 ? 沖突必然存在著沖突的干系人（方） ? 沖突必須是干系的雙方都感知的 ? 沖突是一種對立或不一致的狀態(tài)，并且有一定程度的相互影響和作用 ? 人際沖突是一個過程 ? …… 沖突中的干系方（人） ? 單個人之間 ? 不同利益群體之間 ? 不同組織之間 ? 單個人與群體的公益之間 ? 單個人與組織之間 ? 組織與群體之間 沖突的影響和作用 ? 我們從實際的感受中能夠給出沖突的影響與作用嗎？ – – – – – – – 沖突的負面影響和作用 ? 沖突不能正確處理會傷害組織與成員的感情，影響團結，影響組織目標的實現 ? 沖突的強度大，給公很大的震動和壓力，若不能調節(jié)會使人隨不了，損害心理健康，甚至會誘發(fā)悲劇性事件 ? 沖突影響震動面大量廣，會消耗組織的人力、物力和時間 ? 沖突可能曲解了組織目標，使組織上目標走向歧途，增加了組織目標實現的態(tài)度，甚至不能實現 沖突還有正面的影響和作用？ ? 在有些情況下，通過沖突，找出了分歧，經過討論、學習，消除了分歧，相互在感情上更加接近，這類沖突是組織內部空氣清新劑 ? 沖突的烈度，可能暴露出目標不恰當，過高、過大、過難、超出組織成員目前的水平與能力，應進行必要的修改，以利于目標的實現 ? 沖突引發(fā)強烈的思想，觀點交鋒，各種思想，觀點以不同的角度撞擊，可能產生新的思想火花，理論觀點和操作技巧 3）對待沖突的不同觀點 ? 傳統觀點（ Traditional view of conflict） – ? 人際關系觀點（ Human relation view of conflict） – ? 相互作用觀點（ Interaction view of conflict） – 傳統觀點 ? 早期的看法認為沖突是不利的 ? 并常常會給組織造成消極影響 ? 沖突成為暴力、破壞和非理性的同義詞 ? 沖突本身表明了組織內部的功能失調 ? 由于沖突是有害的，因此應該盡可能避免 人際關系觀點 ? 認為沖突是任何組織無可避免的必然產物， ? 但它并不一定會導致不幸 ? 而且有可能成為有利于組織工作的積極動力 ? 這一觀點使沖突的存在合理化 相互作用觀點 ? 當今的沖突理論為相互作用的觀點。 ? 人際關系觀點接納沖突，而相互作用的觀點則鼓勵沖突。 ? 這一理論觀點認為，融洽、和平、安寧、合作的組織容易 ? 對變革和革新的需要表現為靜止、冷漠和遲鈍。 ? 沖突不僅可以成為組織中的積極動力，而且其中一些沖突對于組織成組織單元的有效運作是絕對必要的 ? 主要貢獻在于：鼓勵管理者維持一種沖突的最低水平，這能夠使組織單位保持旺盛的生命力，甚于自我批評和不斷創(chuàng)新。 沖突發(fā)生的起因 ? 我們認為沖突是因為什么原因才發(fā)生了？ – – – – – – – – 1）人際沖突的起因主要理論學說 ? “尋釁 認可”學說 ? “公平分配”學說 ? “利益最大化”學說 ? “資源說” “尋釁 認可”學說 ? 心理學家霍斯曼從操作心理學的角度提出，認為假如一個人受到意料之外的懲罰或沒有獲得意料之中的回報，就有可能發(fā)生沖突。 ? 我們預料中的事情但未能實現，我們就會惱怒，就極可能采取尋釁行為。 ? 尋釁行為的后果越有價值，在將來就越有可能采取尋釁行為。 “公平分配”學說 ? 由 E?沃爾斯特、貝爾謝德和 G?沃欠斯特提出，認為人們總是將其自身的利益與他人的利益相比較，那些與我們大致相仿的人的收益也應與我們相近。 ? 一旦公開分配的原則被打破就出現了不利于我們的情況，我們就會惱怒，可以設想，我們會采取行動使公開分配得以恢復。 “利益最大化”學說 ? 布勞從經濟學的觀點出發(fā)，認為沖突是交換關系中固有的，因為人們的動機是要用最小的代價獲取最大的回報，所以人人都試圖在關系中占有有利的地位。 ? 如果一方在關系中少受關系的約束，那么他就在這一關系中占有優(yōu)勢；在某一關系中投入大量精力或負有大量義務的一方通常不能建立其他的關系而處于劣勢，并不得不滿足優(yōu)勢一方的種種需求，假如劣勢一方不愿意這樣的安排，優(yōu)勢一方便不再提供服務，從而劣勢一方一無所有，上面所描述的是權勢。 ? 權勢的不平衡本身并不構成沖突，各社會群體對公平交換均形成自己的一套準則，只有當有權勢的一方破壞了這樣的準則，才有可能發(fā)生人際沖突。顯而易見，權勢的差異會增加沖突的可能性。 “資源說” ? 由 E?福阿和 G?福阿提出的，他們認為沖突有兩個主要的原因。 ? 第一，在某一固定的資源供需雙方中，當一方拒絕給予另一方資源，從而造成資源的短缺，這時就會發(fā)生沖突。 ? 第二個原因是資源的交換在人際傳播的過程中發(fā)生了誤解。資源的交換常常是通過人際傳播的途徑進行的。 ? 而且，也可以通過人際傳播來表示某一資源的含義，當雙方交換的資源產生誤解時便發(fā)生了沖突。 2）沖突的根本原因 ? 個人原因 ? 工作（任務）原因 ? 組織（結構、群體）原因 ? 環(huán)境原因 個人原因 ? 個性 ? 個人問題 ? 不同的期望 ? 壓力 ? 溝通的障礙 ? 喜好 工作（任務）原因 ? 工作（任務）本身的差異 ? 時間安排差異 ? 投入資源的差異 ? 工作（任務）客觀上的要