社會(huì)行政領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)方式(編輯修改稿)
2025-03-19 11:44 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人事并重的領(lǐng)導(dǎo)。 （三）從對(duì)員工管理的寬嚴(yán)程度看167。 獨(dú)斷型的領(lǐng)導(dǎo)167。 放任型的領(lǐng)導(dǎo) 167。 民主型的領(lǐng)導(dǎo) 二、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)模式理論的介紹167。 （一）領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖167。 美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)教授多基爾和沙特爾創(chuàng)立。他們收集了大量員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的描述資料，列出了 1000余種因素，最后把這些因素都?xì)w為兩大類，即 關(guān)心人和關(guān)心組織。 據(jù)此，他們將領(lǐng)導(dǎo)行為用四分圖來(lái)表示。（二）新管理方格167。 1964年，美國(guó)得克薩斯大學(xué)教授布萊克和默頓在領(lǐng)導(dǎo)四分圖的基礎(chǔ)上提出了領(lǐng)導(dǎo)方格模式理論。該理論以《管理方格》為名出版后十分暢銷。167。 1997年，該書修訂再版，改名為《新管理方格》。167。 :最差。對(duì)工作和人皆不關(guān)心 , 制度松懈、人心渙散、效率低下、了無(wú)成效。167。 :次差。組織目標(biāo)含糊不清，而且常常從屬于組織成員的個(gè)人目標(biāo)?？桃庾非笕穗H關(guān)系的和諧，紀(jì)律松弛、息事寧人、回避矛盾。是一種放縱型的領(lǐng)導(dǎo)模式。167。 :對(duì)工作和人的關(guān)心程度居中，奉行一種穩(wěn)健的漸進(jìn)主義哲學(xué)，目標(biāo)適中，氣候較好，追求正常的工作效率。167。 ：重視工作，絕少關(guān)心人，主張犧牲個(gè)人利益去完成工作。組織氣候緊張，但生產(chǎn)效率高。167。 ：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作和人都十分關(guān)心，組織氣候融洽，上下一心，士氣旺盛。（三）通路 —— 目標(biāo)模式167。 當(dāng)今最受關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)理論之一。由加拿大多倫多大學(xué)的埃文斯和豪斯創(chuàng)立的。167。 他們認(rèn)為一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的情況和具體的環(huán)境因素采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。他們提出了四種可供選擇的模式：指令型、支持型、參與型和成就型。 167。 埃文斯和豪斯認(rèn)為四種領(lǐng)導(dǎo)模式?jīng)]有優(yōu)劣之分，只要選擇得當(dāng)，任何一種模式都能夠發(fā)揮出巨大作用。167。 員工情況 ：如果員工的教育程度較高、能力較強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任，可以采取參與型、成就型的領(lǐng)導(dǎo)模式。反之，則應(yīng)當(dāng)首選指令型的領(lǐng)導(dǎo)模式。167。 環(huán)境情況 ：如果工作是常規(guī)的，可以采取支持型模式；如果組織凝聚力較差或任務(wù)是從未處理過(guò)的，則應(yīng)當(dāng)注意指令型模式的運(yùn)用；如果組織的決策事關(guān)組織發(fā)展或員工切身利益，處理不當(dāng)可能引發(fā)組織的不穩(wěn)定，則應(yīng)采取參與式。 總之，這一理論的中心思想在于領(lǐng)導(dǎo)者制定組織的目標(biāo)，并選擇合適的管理模式，幫助員工消除操作過(guò)程中可能存在的阻礙，使目標(biāo)的制定和完成能夠兩點(diǎn)一線，形成通路。（四）領(lǐng)導(dǎo)生命周期模式167。 由美國(guó)學(xué)者科曼、何塞、布蘭卡創(chuàng)立。167。 主要觀點(diǎn)是：有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)將對(duì)工作 任務(wù)的關(guān)注 、對(duì) 員工的關(guān)心 和員工的 成熟度 結(jié)合起來(lái)設(shè)計(jì)。低關(guān)系低工作授權(quán)型高關(guān)系低工作參與型高關(guān)系高工作說(shuō)服型低關(guān)系高工作命令型領(lǐng)導(dǎo)模式高成熟 度中成熟度 中成熟度 低成熟度M4 M3 M2 M1員工成熟度三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)、仆從領(lǐng)導(dǎo)：社會(huì)行政領(lǐng)導(dǎo)模式的選擇 167。 (一 ) 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論167。 是美國(guó)伊利諾大學(xué)心理學(xué)教授菲德勒（Fiedler）提出的。他認(rèn)為，任何領(lǐng)導(dǎo)模式可能是有效的，也可能是無(wú)效的，問(wèn)題的關(guān)鍵在于它能否與環(huán)境互相適應(yīng)。167。 菲德勒把環(huán)境因素歸結(jié)為三種情況：167。 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；167。 機(jī)構(gòu)性質(zhì)與工作任務(wù)情況；167。 領(lǐng)導(dǎo)者所處的權(quán)力位置 。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者與成員間的關(guān)系情況采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式 167。 如果管理者與下屬關(guān)系良好，感情融洽，并且依靠自身素質(zhì)贏得了他們的尊重和支持，領(lǐng)導(dǎo)者可以采取 說(shuō)服式、民主式或以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。167。 否則，領(lǐng)導(dǎo)者則需要依靠組織所賦予的權(quán)力，采取 強(qiáng)制式、獨(dú)裁式、以事為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。 表 1：機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者與成員關(guān)系的評(píng)估指標(biāo) 評(píng)估 選擇 分?jǐn)?shù)領(lǐng)導(dǎo)者與成員的教育背景差距11?。和?jí) ,如：彼此都是大學(xué)畢業(yè)12中：相關(guān)一級(jí) ,如：本科畢業(yè)與大專畢業(yè)13大：相關(guān)二級(jí)或以上 3 2 1 2．領(lǐng)導(dǎo)者與成員共事的時(shí)間 21長(zhǎng)：五年以上 22中：二～五年 23短：少于二年的 321 3．領(lǐng)導(dǎo)者與成員的工作距離31近：同一座／層辦公室32中：同一地區(qū)33遠(yuǎn)：不同地區(qū) 3214．領(lǐng)導(dǎo)與成員互相信任的程度41高：十分了解， 合拍，放心權(quán)力下放42中：持保留、試探態(tài)度43低：互相猜忌，彼此懷疑，權(quán)力斗爭(zhēng) 3 2 15．領(lǐng)導(dǎo)者與成員以往合作的結(jié)果 51滿意：目標(biāo)完成，成效顯著。52普通：公事公辦，優(yōu)劣與榮辱共存。53不滿：矛盾、沖突、不愉快 。 3 2 15～ 10分：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系惡劣。 10～ 15分：兩者關(guān)系和諧。 根據(jù)機(jī)構(gòu)目標(biāo)和工作任務(wù)情況采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式167。 如果工作任務(wù)設(shè)計(jì)嚴(yán)密，領(lǐng)導(dǎo)者可以采取說(shuō)服式，民主型，偏重以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。167。 如果工
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1