【文章內(nèi)容簡介】 尚總的預(yù)期，被勸退了。 1． 4． 2調(diào)薪后的新問題 一外 貿(mào)副總所分管業(yè)務(wù)需增加人手，海歸小王入選，小王預(yù)期工資是月薪 5000元 以上。根據(jù)公司慣例，新業(yè)務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)是基本工資 (1200元 )加崗位工資 (1300 元 )加績效工資。由于此項(xiàng)業(yè)務(wù)雖然業(yè)務(wù)量大，但單數(shù)少且是固定的，按公司績效核算 方式每月績效工資總額只有 800多元，以前由該副總一人享受，現(xiàn)在即便分給小王一半 也不過 400多元。如果按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，工資總額遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不 Nd,王的預(yù)期，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于業(yè)務(wù) 員的平均薪酬水平。無奈，經(jīng)多方協(xié)商只有先將小王的崗位工資定為3000元，這樣就 可以滿足小王對(duì)工資總額的要求?？墒切?王并不感到高興，因?yàn)榭冃ЧべY太低，相對(duì)其 它業(yè)務(wù)員自己的工資上浮空間太小了。當(dāng)然，也有員工很羨慕小王的高固定工資，覺得 風(fēng)險(xiǎn)小。 剛剛解決了小王的工資問題，又接到總經(jīng)理的電話，要求與王婧到其辦公室共同商 議小宋漲工資一事。小宋是上海分公司的報(bào)關(guān)員。由于上海分公司正值業(yè)務(wù)高峰期，新 招聘的報(bào)關(guān)員還未到崗，小宋最近經(jīng)常加班加點(diǎn)工作，很辛苦。為此，尚總建議將小宋 的工資由現(xiàn)在月薪? 3500元外加績效 調(diào)整為? 8000元外加績效?。如此之大的上調(diào)幅度，另王婧和陳然吃驚。王婧表示：?雖然小宋最近比較辛苦，表現(xiàn)也不錯(cuò)， 但可以考慮以獎(jiǎng)金的形式對(duì)其予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)務(wù)量大只是暫時(shí)的，況且小宋屬于踏實(shí)肯干型，高中畢業(yè)，能力有限，無上升空間?，F(xiàn)在的工資已經(jīng)不低了，公司還給他個(gè)人配車，這對(duì)他來說待遇非常不錯(cuò)了。 說完將目光轉(zhuǎn)向陳然。想到即將上崗的上海分公司報(bào)關(guān)主管的月薪不過 6500多元，陳然遲疑了一下說： ?我同意劉總的意見，即便漲工資， 也最好微調(diào)，這既有利于持續(xù)激勵(lì)，也關(guān)系到該崗位內(nèi)部平衡問題。 尚總也認(rèn)同王婧、 陳然的想法，可自己已經(jīng)向有關(guān)方面口頭承諾過了，只好交待陳然將小宋的工資上調(diào)為 月薪? 5000元加績效?。為此，小宋一躍成為整個(gè)集團(tuán)公司工資最高的報(bào)關(guān)員。陳然擔(dān) 心這會(huì)給公司報(bào)關(guān)員隊(duì)伍帶來不協(xié)調(diào)因素，而王婧更擔(dān)心的是上海分公司的員工后續(xù)管 理問題。 一波未平，一波又起。小孫是海事大學(xué)物流規(guī)劃的碩士畢業(yè)生，于2020年 12月進(jìn) 入公司任調(diào)度一職。尚總非?？春盟X得他是一個(gè)可培養(yǎng)、有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?。三? 份小孫過了轉(zhuǎn)正期，所在部門主管周宏向尚總建議：?小孫現(xiàn)在已經(jīng)完全勝任崗位工作， 學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，工作熱情比較高，是不是應(yīng)該給長長工資啊。?尚總征求陳然的意見， 陳然毫不遲疑地說：?小孫剛畢業(yè)，缺乏工作 經(jīng)驗(yàn)，對(duì)調(diào)度這個(gè)崗位也是剛剛適應(yīng)，現(xiàn) 在還不是漲工資的時(shí)候。況且根據(jù)公司規(guī)定小孫轉(zhuǎn)正后增加了績效工資，現(xiàn)在月薪可達(dá) 到 4000元，已經(jīng)是調(diào)度崗位的最高工資了。 ?對(duì)于這些有潛力、有培養(yǎng)價(jià)值的員工， 我們要不遺余力地給予關(guān)注和激勵(lì)，公司未來發(fā)展需要這樣的人。?尚總的語氣不容置 疑。陳然知道，小孫的工資一定是要上調(diào)的了，可是上調(diào)多少，以何種方式，又以何理 由上調(diào)呢 ?要知道，公司 2020年度的?調(diào)度名星 目前工資不過 4000元。 1． 4． 3合同續(xù)簽中的爭議 至 2020年 1月，大部分員工的勞動(dòng)合同都到期了。而以前的 勞動(dòng)合同簽訂的內(nèi)容 與實(shí)際情況并不相符 (出于繳納社會(huì)保險(xiǎn)考慮，合同工資金額僅為基本工資部分 )。 為不使員工勞動(dòng)合同管理成為空白，體現(xiàn)公司用工管理的規(guī)范化，同時(shí)也為滿足日 常管理需要，在陳然的建議下，公司決定和所有員工補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，為下一步規(guī)范社會(huì) 保險(xiǎn)繳納做準(zhǔn)備。新簽合同將體現(xiàn)出公司對(duì)員工基本權(quán)益的保障，同時(shí)生效的合同也將 對(duì)員工產(chǎn)生一定的約束力。 令 陳然沒有想到的是，合同的續(xù)簽引發(fā)了員工對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的空前關(guān)注。副總周宏是 最先提出疑義的。周宏的工資目前是公司最高的。 2020年 2月公司實(shí)行績效工資時(shí)，考 慮到兩個(gè)國際貿(mào)易副總都有績效工資，而周宏的績效無法量化，為了內(nèi)部平衡，尚總指 示給周宏每月發(fā)放?績效工資 10000元。 2020年 10月，周宏被提升為副總經(jīng)理，因 分管業(yè)務(wù)增加，?績效工資?上調(diào) 5000元；同時(shí)鑒于職位調(diào)整，工資再度上調(diào) 5000元。這 10000元同樣以績效工資的形式發(fā)放，這樣在周宏目前的工資表中，每月就有了 20200的?績效工資?。本次續(xù)簽合同中對(duì)績效工資是這樣描述的：?公司根據(jù)實(shí)際運(yùn)營情況，及公司有關(guān)規(guī)定發(fā)放一定數(shù)額的績效工資’’，并不確定具體數(shù)額。對(duì)此，周宏表示：?這 是不合理的，雖然一部 分工資是以績效形式發(fā)放的，可數(shù)額是固定的， 該按固定工資算。否則，如果哪天績效工資取消，我的工資豈不是這幾個(gè)人 (幾個(gè)副總 )里最低的。 要是再根據(jù)合同繳納保險(xiǎn)，我是最不合適的。 也有業(yè)務(wù)部員工提出業(yè)務(wù)員固定工資太低了，如果將來公司根據(jù)合同工資交納保險(xiǎn)的話，?豈不虧大了。 各種聲音傳來：?同樣是后勤管理崗位，憑什么他們有績效，我沒有。 ?公司的合同一簽就是兩年，工資什么時(shí)候能變啊 ??社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)太低了，什么時(shí)候調(diào)整啊 ??? 盡管疑問重重，但合同都如期續(xù)簽了。而最讓陳然頭疼的是，新入職的高管人員， 動(dòng)轍年薪 _十萬，他們的合同該如何簽訂 ?他們的薪酬該如何與業(yè)績掛鉤、如何支 付 ?接下來，員工社會(huì)保險(xiǎn)該如何繳納 ? 1． 4． 4工資條的出臺(tái) CMT公司的工資是由財(cái)務(wù)部直接存入員工工資卡中的。由于一直以來工資的發(fā)放 處于保密狀態(tài)，各種薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明確。并且經(jīng)常出現(xiàn)?錯(cuò)發(fā) 現(xiàn)象，比如三八婦女節(jié)員 工補(bǔ)助因呂華疏忽五月份才發(fā)放，轉(zhuǎn)正工資發(fā)放不及時(shí)等，這些問題的存在導(dǎo)致一部分 員工對(duì)工資發(fā)放產(chǎn)生不信任心理。員工對(duì)薪酬有疑義首先想到的是人力資源部，可薪酬 的發(fā)放只有呂華最清楚，而呂華并不歸屬人力資源部。 2020年 12月，公司發(fā)放冬季取 暖補(bǔ)助，尚總指示補(bǔ)助向全體員工發(fā)放，不分地域；發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也大大高于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。 當(dāng)月這項(xiàng)補(bǔ)助出現(xiàn)在了員工的工資卡中，可員工不清楚自己應(yīng)得多少，反倒有人擔(dān)心自 己發(fā)少了。各方電話不停地打向人力資源部，各種意見和抱怨紛至踏來。 耳聞目睹了多例上述事件，陳然就工資保密的問題向總經(jīng)理提交書面報(bào)告，指出： 員工應(yīng)該清楚自己的收入及構(gòu)成，并建議在目前薪酬管理有待于完善的情況下，給員工 發(fā)放工資條，考慮到保密性問題，可對(duì)工資條發(fā)放做特殊處理。尚總對(duì)此表示贊同。于 是出臺(tái)了工資條，自此，員工對(duì)工資發(fā)放的 疑慮似乎平息了一些。 1． 4． 5財(cái)務(wù)骨干的流失 距離五一長假越來越近了，陳然卻輕松不起來。在她的辦公桌上并排放著兩張表。 這是今天財(cái)務(wù)部同時(shí)報(bào)上來的，一張是主管會(huì)計(jì)小夏的離職申請(qǐng)表；一張是財(cái)務(wù)部招聘 主管會(huì)計(jì)的申請(qǐng)單。小夏在離職理由一欄寫的是：?個(gè)人發(fā)展原因 。但陳然知道這不 過是借口而已。當(dāng)初小夏應(yīng)聘財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)時(shí)提出預(yù)期月薪是 3500． 4000元，財(cái)務(wù)部經(jīng)理 對(duì)她表示?不是問題，轉(zhuǎn)正后能達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。?這個(gè)月小夏過轉(zhuǎn)正期，領(lǐng)到的轉(zhuǎn)正工 CMT物流公司薪酬管理案例研究 資并沒有滿足她當(dāng)初的要求，而且作為會(huì)計(jì)專業(yè)研究生、已有三年工作經(jīng)驗(yàn)的她，工資 僅比本部門同崗應(yīng)屆本科生多 300元，這是她不能接受的。對(duì)此，財(cái)務(wù)部經(jīng)理的解釋是： ?本月績效工資由于部門人數(shù)增加，平均分配到個(gè)人手里后數(shù)額自然降低，否則是可以 達(dá)到 3500元的 。盡管如此，小夏離意已決。這樣的事情自陳然 2020年 12月份上任 以來已經(jīng)是第三次發(fā)生了，財(cái)務(wù)部員工流動(dòng)頻繁是大家有目共睹的。頻繁招聘給公司帶 來了較大的人力重置成本，人員的頻繁更替也已經(jīng)嚴(yán)重影響了財(cái)務(wù)部的正常工作。而財(cái) 務(wù)部的薪酬問題必須在五一放假前拿出解決方案，五一后新員工必須上崗。 1． 5員工薪酬意見調(diào)查 自上任以來，種種薪酬問題一直困擾著陳然，最近發(fā)生的一系列事件似乎又都與薪 酬有關(guān)。陳然清楚：之前所做的和薪酬有關(guān)的這一切工作，都不過是?頭痛醫(yī)頭，腳痛 醫(yī)腳 ，?治標(biāo)不治本?，矛盾的緩解只是暫時(shí)的。員工人數(shù)在激增，薪酬問題不解決， 人力資源部的工作將面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。 鑒于前期招聘工作已告一段落，陳然決定將精力更多地投入到規(guī)范公司薪酬管理工 作上。而首要的是要對(duì)公司薪酬問題做一盤點(diǎn)。得到尚總的默許后，陳然就薪酬問題向 全體員工發(fā)放了調(diào)查問卷。調(diào)查問卷反饋的結(jié)果是： (1)公司 80％中、高層及骨干員工對(duì)工資水平是滿意的，認(rèn)為對(duì)外比較，在人力資 源市場上非常有競爭力。但 50％表示公司內(nèi)部工資存在嚴(yán)重不平衡現(xiàn)象。 (2)對(duì)于績效工資，員工普遍認(rèn)為績效的發(fā)放制度不夠科學(xué)和完善，沒有與貢獻(xiàn)掛 鉤，缺乏透明度，也沒有拉開檔次，搞平均主義，沒有起到很好的激勵(lì)作用。 (3)在福利待遇方面，員工一致認(rèn)為?四險(xiǎn)一金 繳費(fèi)基數(shù)太低，但對(duì)公司其它方 面的福利持肯定態(tài)度。 (4)員工最關(guān)心的問題是如何漲工資。表示對(duì)工作的挑戰(zhàn)性和晉升的機(jī)會(huì)不滿意， 員工崗位、職位及工資往往常年累月沒有變化，看不到職業(yè)前景。 (5)絕大多數(shù)員工認(rèn)為公司薪酬管理目前最大的問題是?不平衡 ，其次是透明性 差。 (6)在獎(jiǎng)金分配上， 40％的人認(rèn)為，主觀性比較嚴(yán)重，獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有與具體的業(yè)績 和貢獻(xiàn)掛鉤，完全根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)來確定，體現(xiàn)不出公平和公正的原則。 此次問卷調(diào)查最后綜合統(tǒng)計(jì)的結(jié)果是：員工對(duì)薪酬的總體滿意度僅為 50％，其中中 高層管理人員及骨干員工的滿意度為 70％；福利滿意度為 30％。面對(duì)此結(jié)果，想到每年 大幅度攀升的薪酬支出，尚總也慨然。看來問題已經(jīng)很嚴(yán)重了。尚總指示，擇期召開公 司高層會(huì)議，研討如何解決薪酬管理問題。 1． 6薪酬問題的高層會(huì)議 2020年 4月 30日， 9點(diǎn)，集團(tuán)公司會(huì)議室，尚總、各部門負(fù)責(zé)人、呂華正在討論 公司的薪酬管理問題。 周宏：?這樣下去肯定不行了，同崗不同酬的問題令人頭疼，干得好的不如干得長 的，干得長的不如新來的。新員工工資標(biāo)準(zhǔn)普遍高，老員工的工資得不到調(diào)整。這樣下 去，怎么留得住人呢，今年到現(xiàn)在為止，物流部已經(jīng)走了 6個(gè)老員工。而且現(xiàn)在老員工 消極抑制情緒時(shí)有發(fā)生，對(duì)于新來的員工 工作不配合，新員工不好融入。?周宏的話帶 來一陣沉默。 財(cái)務(wù)部經(jīng)理：?我想說說財(cái)務(wù)部工資問題。我們部門的工資存在很多問題，必須調(diào) 整了。部門的總體工資水平偏低，以現(xiàn)在的工資水平很難招到經(jīng)驗(yàn)豐富、綜合素質(zhì)好的 人員，來了也留不住。會(huì)計(jì)的工作要求要大大超過核算及出納崗位，工作量也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于 這兩個(gè)崗位，可是它們的工資卻是一樣的。已入職三年的會(huì)計(jì)工資不過比新來的員工工 資高 500元，這嚴(yán)重地影響了會(huì)計(jì)崗位的工作積極性。另外，財(cái)務(wù)部的績效要平均分配， 以前 10個(gè)人時(shí)，每人每月最少也可以拿以 1500元，現(xiàn)在 15個(gè)依然那么多，每人每月 最多也只能拿到 800多元，這嚴(yán)重地影響了財(cái)務(wù)部員工的收入。? 呂華接過話說：?從財(cái)務(wù)部員工總體情況看，現(xiàn)在的工資不低了。她們普遍年齡小， 工作經(jīng)驗(yàn)少，很多剛畢業(yè)才一年左右。關(guān)鍵是不該高的高了，不該低的低了。相比之下， 出納和核算的工資就太高了，應(yīng)該合理拉開差距。需要上調(diào)的是會(huì)計(jì)崗位的工資，同時(shí) 出納、核算崗位也得考慮下調(diào)。 呂華是公認(rèn)的勇于直言的人。 王婧：?我覺得我們現(xiàn)在的績效方案應(yīng)該調(diào)整了。這個(gè)方案在以前公司業(yè)務(wù)單一時(shí) 比較適用，現(xiàn)在業(yè)務(wù)越來越復(fù)雜了，客戶也很個(gè)性化，每個(gè)人所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)性質(zhì)參差不 齊，單純以單量和箱量計(jì)算績效已經(jīng)不合適了。有的業(yè)務(wù)員每月只做三個(gè)單子，可是這 三個(gè)單子加在一起的工作量可能要比做三十個(gè)單子的多得多，但他能拿到的績效工資卻 只是后者的十分之一。這是不可思議的事情。 ?員工福利也是個(gè)問題 ，辦公室主任接話說。?咱們公司一直沒有統(tǒng)一的福利規(guī) 定，現(xiàn)在很多員工享受的福利不一致，像交通、通訊這類補(bǔ)助，有的有，有的沒有。另 外，有一些員工每天都有班車接送還享受交通補(bǔ)助，可有的員工不坐班車，卻沒有補(bǔ)助。 住 宿問題也一樣，以前公司給一部分員工解決住宿問題，讓他們住公司租來的集體公寓 里。后來的住不下時(shí)公司給了租房補(bǔ)助，讓他們?cè)趩挝桓浇徒鉀Q住宿問題?，F(xiàn)在的 問題是，這些人中有一些人已經(jīng)不租房住了，但仍享受這部分補(bǔ)助。而新來的卻沒有這 方面的待遇，他們經(jīng)常向我打聽該怎么辦。 CMT物流公司薪酬管理案例研究 大家都發(fā)過言后，尚總做了總結(jié)：?我們今天是研討如何解決問題的，現(xiàn)在看來大 家也都僅限于反映問題而已。當(dāng)然，這些問題由來已久，確實(shí)應(yīng)該引起重視。最主要原 因是公司發(fā)展太快了，忽視了人力資源的建設(shè)，現(xiàn)在看來，公司要持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展， 解決人力資源問題已經(jīng)刻不容緩，而當(dāng)務(wù)之急是薪酬問題。所以人力資源部擔(dān)子是很重 的，希望你們盡快拿出個(gè)思路，然后我們?cè)僖黄鹩懻撊绾谓鉀Q這些問題，公司會(huì)全力支 持你們工作的。 雖然是下班時(shí)間，但與會(huì)人員的話仍縈繞在耳邊。陳然清楚，公司的薪酬管理就像 一個(gè)打補(bǔ)丁的棉襖，哪里破了就往哪里補(bǔ)，經(jīng)年累月，已經(jīng)越穿越重了，問題越積越多。 這次的員工問卷調(diào)查和高層會(huì)議，已經(jīng)將規(guī)范薪酬管理問題正式提到日程上來了。而作 為人