某公司薪酬體系理論研究(編輯修改稿)
2025-07-23 12:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 論文中所引用調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計時間為2003年4月，這部分?jǐn)?shù)據(jù)是為配合制訂公司三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計所獲得。其余的數(shù)據(jù)統(tǒng)計截止日期為2003年12月31日，統(tǒng)計分析完成日期為2004年2月1日。通過調(diào)研了解了員工隊伍的結(jié)構(gòu)構(gòu)成，掌握了員工的思想狀況。盡管公司支付的薪酬不低于同行業(yè)的水平，但員工滿意度較低，經(jīng)過歸納分析，存在上述問題的主要原因如下：崗位職責(zé)不清，職務(wù)分析工作流于形式；由于職務(wù)分析不到位，因此人員的招聘與崗位職責(zé)不匹配，降低了員工對薪酬的滿意度；對各類分配形式的作用缺乏了解，沒有弄清評價要素與分配形式之間的關(guān)系；沒有根據(jù)公司的戰(zhàn)略與理念設(shè)計薪酬體系。為了實現(xiàn)三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，公司的薪酬體系必需進(jìn)行系統(tǒng)的改造與設(shè)計。第四章：薪酬體系設(shè)計的思路“任何企業(yè)必須形成一個真正的整體，并且將個人的努力融匯成一種共同的努力。企業(yè)每個成員所做的貢獻(xiàn)各不相同，但是，他們必須為著一個共同的目標(biāo)做貢獻(xiàn)?！雹?因此計劃通過新酬體系的再造，形成全公司為實現(xiàn)三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃而“共同的努力”的局面。首先必須搞清楚是誰、是怎樣創(chuàng)造了公司的價值；其次為公司創(chuàng)造了多少價值；第三拿什么分給價值創(chuàng)造者；第四怎么進(jìn)行價值分配。為實現(xiàn)公司的三年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，薪酬分配應(yīng)達(dá)到的目的如圖二所示：薪 酬 分 配 的 目 的公司的可持續(xù)發(fā)展強(qiáng)化公司的核心價值觀支持公司戰(zhàn)略的實施培育和增強(qiáng)公司的核心能力營造響應(yīng)變革和實施變革的變化圖二 XX公司薪酬分配的目的資料來源：張建國，《薪酬體系設(shè)計》，第一版，北京，北京工業(yè)大學(xué)出版社，P 13頁。 ① 彼得? 德魯克，《管理實踐》，第一版，上海，上海譯文出版社，P137頁。公司注重以能力為導(dǎo)向的競爭策略，但是還必須考慮績效，能力是公司發(fā)展的潛力，績效是公司生存的條件，只有妥善處置能力與績效的關(guān)系，才能保障公司“基業(yè)長青”。薪酬體系中還應(yīng)綜合考慮外在、內(nèi)在薪酬的作用。根據(jù)公司現(xiàn)有工資體系及薪酬管理現(xiàn)狀，在國內(nèi)現(xiàn)有較成熟的工資模式中選擇了因素計點法的工資模式，計點因素根據(jù)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向進(jìn)行了設(shè)計（見表二）。該表將工作責(zé)任分為三大因素，十八個評價項目，八十七級標(biāo)準(zhǔn)。將工作內(nèi)容的實質(zhì)進(jìn)行提取，避免了具體工作間的不可比擬性，增強(qiáng)了可操作性。其中三大因素間分值的比例為33∶28∶11，最高分為720分。經(jīng)測算公司內(nèi)最高分可評到680分，最低分為29分，方案體現(xiàn)了公司的價值取向，又貫徹了薪酬分配的目的。公司應(yīng)建立合理的獎金分配制度，讓員工也可以計算出個人所能獲得的獎金。獎金中含有公司業(yè)績、團(tuán)隊合作、個人業(yè)績的成分。、期股、期權(quán)對下屬子公司的經(jīng)營管理人員可以先選擇一、二家子公司進(jìn)行年薪制的試點工作，積累了一定經(jīng)驗后再推廣執(zhí)行。為了表彰與激勵績效突出的員工、管理人員、留住人才，公司應(yīng)考慮實施期股、期權(quán)，根據(jù)公司的經(jīng)營現(xiàn)狀，期股、期權(quán)應(yīng)鎖定在5年后行使權(quán)利。在國家的規(guī)定外公司的福利體系外，公司還應(yīng)設(shè)計一些用于激勵和鼓勵員工長期工作的福利制度：建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險金、實行購房補(bǔ)貼計劃、員工療休養(yǎng)計劃等一系列福利措施?！耙匀藶楸尽钡娜肆Y本投資為了增強(qiáng)公司的競爭能力，應(yīng)注重“以人為本”的人力資本投資，具體應(yīng)做到：確立及鞏固員工的歸屬與認(rèn)知感；構(gòu)筑具有鮮明特色的組織結(jié)構(gòu)與文化特征；保持人才的高素質(zhì)與多樣化。在招聘員工時充分考慮合適人選的素質(zhì)、技能與發(fā)展?jié)摿Γ瑔T工被錄用后，將得到全面科學(xué)的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會，建立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 建立內(nèi)部公開選聘的體制，公司內(nèi)部出現(xiàn)的各種空缺職位與崗位，在內(nèi)部公告，所有的員工都可以來申請。目的是促使內(nèi)部的人才流動，即員工有機(jī)會選擇符合個人興趣的崗位。職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，主要內(nèi)容包括：職位名稱、匯報關(guān)系、財務(wù)權(quán)限、工作目標(biāo)、工作職責(zé)、工作范疇、素
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