【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 試畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文 7 壤，企業(yè)文化不同，必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型，分配機(jī) 制不同，這些因素直接影響著企業(yè)的薪酬水平。 ⑺ 人才價(jià)值觀 人才價(jià)值觀的不同會(huì)直接導(dǎo)致薪酬的不同，比如對(duì)“是否只有支付高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才？”“是否要中獎(jiǎng)優(yōu)秀人才 ?”的會(huì)答不同，薪酬水平是完全不一樣的。 企業(yè)外部因素對(duì)薪酬的影響 ⑴ 國(guó)家政策和法律 不同時(shí)期，國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策會(huì)有所不同，有時(shí)刺激消費(fèi)，有時(shí)抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資。許都國(guó)家對(duì)于員工最低工資給予法律上的規(guī)定。此外，有的國(guó)家還規(guī)定同工同酬等法律條文。 ⑵ 勞動(dòng)生產(chǎn)率 勞動(dòng)生產(chǎn)率水平及其變化是決定一個(gè)國(guó)家，地區(qū)或企業(yè)薪酬水平的首要因素。合理的薪酬水平就一定處理好薪酬水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系。薪酬水平應(yīng)該隨勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，其增長(zhǎng)幅度應(yīng)該低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。但又不能大大低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的幅度。 ⑶ 居民生活費(fèi)用和物價(jià)水平 職工的正常收入至少應(yīng)能支付家庭的基本生活費(fèi)用，而這個(gè)費(fèi)用由于居民的消費(fèi)習(xí)慣與當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平有關(guān)。有的國(guó)家規(guī)定公職人員的工資根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次，以保證生活水準(zhǔn)不下降。因?yàn)樯笙M(fèi)品價(jià)格的變動(dòng)，會(huì) 直接影響員工的生活水平。 ⑷ 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 東北大學(xué)高等教育自學(xué)考試畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文 8 當(dāng)勞動(dòng)力供過于求時(shí)，員工就會(huì)接受較低的薪酬水平；當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，組織就要提高員工的薪酬水平。一般情況下組織總是在財(cái)力許的條件下，將薪資水平指定在不低于同行業(yè)的最低水平，從而使組織的薪酬具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。就個(gè)別勞動(dòng)者而言，其勞動(dòng)工給量可以說是由個(gè)人偏好來決定。 ⑸ 當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨? 人們總是在做各種橫向比較，尤其是與當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平比較，同一行業(yè)在不同企業(yè)的收入不能相差太多，否則收入太低的企業(yè)就 不穩(wěn)定。 個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響 ⑴ 工作表現(xiàn) 員工的薪酬是有個(gè)人工作表現(xiàn)決定的，因此在不同條件下，高新也來自于個(gè)人工作高績(jī)效。因?yàn)橐粋€(gè)人表現(xiàn)好，一般來說都會(huì)產(chǎn)生較高的績(jī)效。 ⑵ 資歷與年齡 通常資歷較高的員工比資歷較低的員工薪酬較高，其主要原因是要補(bǔ)償員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間，體能，金錢和機(jī)會(huì)，甚至是心理上的壓力等直按成本，以及因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機(jī)會(huì)成本，而且還帶有激勵(lì)作業(yè)，即促進(jìn)員工不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高生產(chǎn)力水平。 ⑶ 工作技能 如今科技進(jìn)步，資訊發(fā)達(dá)，企業(yè)之爭(zhēng)便是人才之爭(zhēng)，掌握關(guān)鍵技能的人，以成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的利器。這類人才成為企業(yè)高薪聘請(qǐng)的對(duì)象。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，使的企業(yè)愿意付高薪給兩種人：第一種是掌握關(guān)鍵技能的專才，東北大學(xué)高等教育自學(xué)考試畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文 9 第二種則是閱歷豐富的通才。閱歷豐富的通才，可有效整合企業(yè)內(nèi)高度分工的各項(xiàng)資源，形成綜合效應(yīng)。員工應(yīng)該把握各種機(jī)會(huì)豐富閱歷，在參與各項(xiàng)工作中，均應(yīng)盡心盡力當(dāng)做學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，充實(shí)自己本業(yè)以外的知識(shí)與技能，假以時(shí)日，必然會(huì)造就非凡價(jià)值。 ⑷ 工作量 不管按時(shí)記薪，按時(shí)記酬 還是按績(jī)效計(jì)酬通常工作量較大時(shí)，薪資水平也較高。這種現(xiàn)實(shí)的工作量差別是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。 ⑸ 崗位及職位差別 職務(wù)既包含著權(quán)利，同時(shí)也富有相應(yīng)的責(zé)任。權(quán)利是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是有判斷力或決定能力產(chǎn)生的。通常情況下職務(wù)較高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重，因此其薪資水平也較高。 ⑹ 員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，學(xué)歷層次 在企業(yè)中，員工的學(xué)歷越高，對(duì)薪酬的期望值就越大，他們比較看重通過自己的知識(shí)，工作能力帶給企業(yè)的效益，帶來的效益越高，則希望個(gè)人的 薪酬也增加，反之亦然。而學(xué)歷低的員工更重視于企業(yè)對(duì)自己工作的認(rèn)可，以及保健型因素的作用 ⑺ 員工的年齡結(jié)構(gòu) 員工的年齡結(jié)構(gòu)層次不同，對(duì)薪酬制度的價(jià)值認(rèn)同也不同，年輕的員工 (20 歲一 29 歲 )比較重視事業(yè)的發(fā)展，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和參與重要活動(dòng)以求個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)的積累。中年員工 (30 歲 49 歲 )工作比較穩(wěn)定，事業(yè)有一定成就的中年人，則比較重視工作的挑戰(zhàn)和成就感，看重與家人在一起休假的機(jī)會(huì)，最后， 50 歲以上地位已經(jīng)比較固定的員工則希望參與決策和受人尊東北大學(xué)高等教育自學(xué)考試畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文 10 重。 ⑻ 員工對(duì)薪酬制度的期望 美國(guó)管理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格將組織中影響員工的行為歸結(jié)為兩大類：保健因素和激勵(lì)因素，即“雙因素理論”。保健因素主要包括工作環(huán)境和工作條件，這些因素的改善能消除員工的不滿，怠工和對(duì)抗，但不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。激勵(lì)因素與工作本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感，工作成績(jī)得到的認(rèn)可和贊賞，個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)等。薪酬按功能可以分為保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬，保健性薪酬主要包括：基本工資及福利，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)等經(jīng)濟(jì)薪酬，激勵(lì)因素包括：獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)，升職，休假，職業(yè)生涯發(fā)展等非經(jīng)濟(jì) 性薪酬，在企業(yè)中，員工認(rèn)為，首先，收入應(yīng)該與企業(yè)的效益同步增長(zhǎng)。其次，工作能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)突出的人員希望加大激勵(lì)性薪酬。而安逸型，隨波逐流型的員工則希望增加保健性薪酬。 東北大學(xué)高等教育自學(xué)考試畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文 11 第三章 遼陽(yáng)榮光釀造機(jī)械有限公司簡(jiǎn)介 遼陽(yáng)榮光釀造機(jī)械有限公司的歷史沿革 遼陽(yáng)榮光釀造機(jī)械有限公司始建于 1971 年，前身是遼陽(yáng)市鐵西石油機(jī)械廠。建廠初期是一個(gè)加工生產(chǎn)機(jī)械設(shè)備的加工型企業(yè)。八十年代末期，企業(yè)得到了發(fā)展變革的機(jī)會(huì)，得以在釀造行業(yè)大展身手。進(jìn)入九十年代，該廠就已經(jīng)具備了很強(qiáng)的生產(chǎn)釀造設(shè)備的專業(yè)素質(zhì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊下 ，該廠更是積極進(jìn)取，不斷更新觀念進(jìn)行自我完善。以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。 遼陽(yáng)榮光釀造機(jī)械有限公司的現(xiàn)狀 機(jī)械工業(yè)為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和建設(shè)做出了積極貢獻(xiàn)，較好地發(fā)揮了支柱產(chǎn)業(yè)的作用。 2021 年，機(jī)械產(chǎn)品市場(chǎng)自給率進(jìn)一步提高到 85%，對(duì)全國(guó)工業(yè)總產(chǎn)值、新產(chǎn)品產(chǎn)值、利潤(rùn)和稅金增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率分別為 %、%、 %和 %，均居工業(yè)各行業(yè)首位。 2021 年我國(guó)機(jī)械工業(yè)產(chǎn)銷額再創(chuàng)歷史新高：全年累計(jì)完成工業(yè)總產(chǎn)值 萬(wàn)億元，銷售產(chǎn)值 萬(wàn)億元，同比分別增長(zhǎng) %和 %。自 2021 年 3 月起，機(jī)械工業(yè)月度產(chǎn)值連續(xù) 10 個(gè)月超過 萬(wàn)億元，已經(jīng)進(jìn)入了月產(chǎn)萬(wàn)億元的新時(shí)期。 近年來機(jī)械工業(yè)產(chǎn)銷高速增長(zhǎng)，產(chǎn)業(yè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，得益于國(guó)家政策對(duì)機(jī)械工業(yè)的大力支持，特別是在中央實(shí)施應(yīng)對(duì)國(guó)際金融危機(jī)沖擊的一攬東北大學(xué)高等教育自學(xué)考試畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文 12 子計(jì)劃后，相關(guān)產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃的逐步落實(shí)，推動(dòng)了機(jī)械工業(yè)快速企穩(wěn)回升 . 如今的遼陽(yáng)榮光釀造機(jī)械有限公司是設(shè)計(jì)制造調(diào)味品生產(chǎn)線的專業(yè)企業(yè)；企業(yè)擁有 30 多名專業(yè)技術(shù)人員；圓盤制曲機(jī)、種曲自動(dòng)培養(yǎng)機(jī)、連續(xù)蒸料機(jī)、蒸料 罐、及各種發(fā)酵罐、輸送設(shè)備等。已得到國(guó)際知名企業(yè)香港李錦記、廣東珠江橋、王致和集團(tuán)、沈陽(yáng)青花集團(tuán)以及北京和田寬等大型廠家的一致認(rèn)可。遼陽(yáng)榮光釀造機(jī)械廠連續(xù)多年被市、區(qū)政府授予“發(fā)展工業(yè)經(jīng)濟(jì)紅旗企業(yè)”；被市、區(qū)政府評(píng)為“十強(qiáng)企業(yè)”等稱號(hào)；被遼寧省授予“重合同守信譽(yù)單位”。按用戶投資決策，巧妙利用有限資金，科學(xué)設(shè)計(jì)、合理施工，打造優(yōu)質(zhì)調(diào)味品生產(chǎn)線。使用戶的投資得以最大的發(fā)揮效益。 東北大學(xué)高等教育自學(xué)考試畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文 13 第四章 遼陽(yáng)熔光釀造機(jī)械有限公司員工薪酬管理中存在的問題及問題成因分析 我國(guó)的薪酬制度與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的薪酬制度相比有其固有的 特點(diǎn)。隨著時(shí)代的發(fā)展和中國(guó)的改革開發(fā)，在薪酬管理制度上已經(jīng)有了長(zhǎng)足的發(fā)展。但在我國(guó)的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的環(huán)節(jié)。 遼陽(yáng)熔光釀造機(jī)械有限有限公司經(jīng)歷了 41 年的艱苦發(fā)展，從一個(gè)不起眼小廠子發(fā)展成為如今已經(jīng)擁有一整套獨(dú)立多功能的生產(chǎn)線，具有自己獨(dú)立的生產(chǎn)特色。從一定程度上講，該公司是我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的典范，但是當(dāng)我們從企業(yè)內(nèi)部管理和培訓(xùn)體系上分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)仍有較多的不足之處有待進(jìn)一步的完善和改進(jìn)。 遼陽(yáng)熔光釀造機(jī)械有限公司員工薪酬管理中存在的問題 薪酬支付缺乏公平性 遼陽(yáng) 熔光釀造機(jī)械有限公司的薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是內(nèi)在不公平性。二是外部不公平性 .內(nèi)在不公平性，可分為縱向不公平和橫行不公平。縱向不公平，主要指遼陽(yáng)熔光釀造機(jī)械有限公司與其他不同級(jí)別的企業(yè)員工之間薪酬的差距過大。一般情況下，每一個(gè)企業(yè)對(duì)管理層都很重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，又給予了他們很多職務(wù)消費(fèi)的權(quán)力，灰色收人遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他層次職工的所有收人。大大挫傷了其他員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。企業(yè)當(dāng)中不滿、不服的情況隨處可見。還有給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管 作為技術(shù)骨干與一般員工差別不大，但是基層主管要承擔(dān)很大的責(zé)任，東北大學(xué)高等教育自學(xué)考試畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文 14 生產(chǎn)當(dāng)中出現(xiàn)問題的話，負(fù)責(zé)任的是基層主管而不是普通職工。這種職責(zé)與收人的不對(duì)等導(dǎo)致了企業(yè)技術(shù)骨干的流失。在遼陽(yáng)熔光釀造機(jī)械有限公司內(nèi)部這種情況非常的明顯，企業(yè)內(nèi)部主要技術(shù)工作為主，而公司卻不太重視技術(shù)工人的的薪酬，薪酬高的還是高層和中層管理人員，而基層管理者和技術(shù)工人的薪酬卻得不到重視，是企業(yè)員工內(nèi)部有很大的不滿。橫向不公平主要是指在企業(yè)內(nèi)部不同部門同級(jí)職位在薪酬上存在“一刀切’現(xiàn)象。在實(shí)際工作中，遼陽(yáng)熔光釀造機(jī)械有限公司不同部門的員工，其專業(yè)技 能和員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，但公司卻給予相應(yīng)的薪酬，使其不能體現(xiàn)按勞分配的原則。 外部不公平性，本文也把外部不公平性分為兩個(gè)部分。首先，不同地區(qū)的相同行業(yè)之間的薪酬水平差距過大。我國(guó)是典型的地區(qū)發(fā)展不均衡國(guó)家，東部沿海城市和內(nèi)陸城市收入水平差距很大。內(nèi)陸城市的農(nóng)村和城鎮(zhèn)也有很大的差距。這種地區(qū)的不公平性導(dǎo)致的人才跨地區(qū)流動(dòng)。山東省菏澤地區(qū)作為內(nèi)陸地區(qū)，因?yàn)樾匠晁降牡貐^(qū)差距，導(dǎo)致了大量勞動(dòng)力的外流。作為國(guó)家公務(wù)員的教師和警察人員，也存在外流的情況。很多教師和部分警察外流到廣州，因?yàn)樵趶V州年薪能夠超 過 10 萬(wàn)，而在當(dāng)?shù)匾荒昴軖甑?1 萬(wàn)就很不錯(cuò)了。這種高水平人員的流動(dòng)，給當(dāng)?shù)氐慕逃椭伟矄栴}造成了很大的影響。收人穩(wěn)定的公務(wù)員還存在流動(dòng)性，更何況沒有保證的普通企業(yè)員工呢。遼陽(yáng)熔光釀造機(jī)械有限公司經(jīng)過幾十年的奮斗已經(jīng)