【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、項(xiàng)目績(jī)效制研發(fā)（工藝）人員工資制度為調(diào)動(dòng)研發(fā)人員積極性、主動(dòng)性，提高研發(fā)效率，結(jié)合公司實(shí)際情況，研發(fā)人員薪酬采用項(xiàng)目績(jī)效制。（一）管理職責(zé)? 總經(jīng)理負(fù)責(zé)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的最終審批。? 人力資源部負(fù)責(zé)制定項(xiàng)目考核獎(jiǎng)勵(lì)方案及項(xiàng)目獎(jiǎng)金審核。? 以分管副總為主導(dǎo)的公司考核專家小組負(fù)責(zé)項(xiàng)目的考核。? 研發(fā)部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)人員安排、個(gè)人貢獻(xiàn)度分值考核。技術(shù)綜合崗負(fù)責(zé)薪酬福利的造冊(cè)提報(bào)。? 研發(fā)項(xiàng)目的立項(xiàng)審批程序按公司規(guī)定執(zhí)行。包括高層項(xiàng)目評(píng)審、范圍陳述、項(xiàng)目建議書、項(xiàng)目資助、人員配備和組織信息以及項(xiàng)目方法。? 根據(jù)項(xiàng)目的難易、大小、研發(fā)預(yù)算費(fèi)用、風(fēng)險(xiǎn)、預(yù)期收益等因素將項(xiàng)目分為A、B、C 三類。（二）適用范圍適用于公司研發(fā)部部長(zhǎng)、主管、研發(fā)工程師。工藝技術(shù)部長(zhǎng)、主管和主管工藝師?，F(xiàn)場(chǎng)工藝員的工資結(jié)構(gòu)在研發(fā)工作時(shí)段內(nèi)參照主管工藝師崗位，在執(zhí)行生產(chǎn)任務(wù) 薪酬管理手冊(cè)第 17 頁(yè)，共 40 頁(yè)時(shí)段按計(jì)時(shí)績(jī)效制的計(jì)時(shí)提成 核發(fā)補(bǔ)貼。非研發(fā)人員如項(xiàng)目管理工程師、技術(shù)綜合崗、標(biāo)準(zhǔn)化管理崗、工時(shí)定額及資料管理崗的工資結(jié)構(gòu)見職能等級(jí)工資制。（三）薪酬結(jié)構(gòu)? 總收入=∑月基本工資+∑津貼+∑非項(xiàng)目工作季度績(jī)效工資+∑項(xiàng)目工作季度績(jī)效工資+研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)+研究成果轉(zhuǎn)化貢獻(xiàn)獎(jiǎng)（分紅激勵(lì)）－應(yīng)扣項(xiàng)目? 月收入=月基本工資+津貼－應(yīng)扣項(xiàng)目=崗位工資*50%+津貼－應(yīng)扣項(xiàng)目? 非項(xiàng)目季度績(jī)效工資“非項(xiàng)目工作”是由研發(fā)人員不在項(xiàng)目期間或項(xiàng)目工作量不飽滿的情況下，由部長(zhǎng)安排的工作。工藝技術(shù)人員在某一段時(shí)間可能從事的工藝技術(shù)工作有：工藝研發(fā)項(xiàng)目、日常工藝技術(shù)支持及管理工作。 “非項(xiàng)目工作”是指日常工藝技術(shù)支持及管理工作。非項(xiàng)目季度績(jī)效工資=崗位工資50%（非項(xiàng)目工作天數(shù)/）非項(xiàng)目考核系數(shù)非項(xiàng)目工作在每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在每季度根據(jù)非項(xiàng)目考核結(jié)果核算工資額，在考核結(jié)束后的當(dāng)月發(fā)放。項(xiàng)目工作季度績(jī)效工資= ∑（項(xiàng)目績(jī)效基數(shù)階段設(shè)計(jì)天數(shù)/個(gè)人項(xiàng)目階段考核系數(shù)）項(xiàng)目績(jī)效基數(shù)按月計(jì)算，從項(xiàng)目啟動(dòng)之月起發(fā)放，項(xiàng)目結(jié)束之月停發(fā)。表 7 不同項(xiàng)目類別各研發(fā)崗位工資比例表項(xiàng)目類別 項(xiàng)目總監(jiān) 項(xiàng)目經(jīng)理主管設(shè)計(jì)師（主管工藝師） 設(shè)計(jì)工程師（現(xiàn)場(chǎng)工 藝員）A 崗位工資*70% 崗位工資*70% 崗位工資*70% 崗位工資*70%B 崗位工資*60% 崗位工資*60% 崗位工資*60% 崗位工資*60% 薪酬管理手冊(cè)第 18 頁(yè)，共 40 頁(yè)C 崗位工資*50% 崗位工資*50% 崗位工資*50% 崗位工資*50%個(gè)人項(xiàng)目考核系數(shù)根據(jù)上一季度其在所從事的項(xiàng)目工作中的考核結(jié)果確定，以此為依據(jù)計(jì)算本季度績(jī)效工資，季度績(jī)效工資在季度考核結(jié)束后的當(dāng)月發(fā)放。（四）研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)? 公司針對(duì)每一個(gè)研發(fā)成功的項(xiàng)目設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)金，項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)額按項(xiàng)目的類別確定。項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)額的確定兼顧對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的公平性，兼顧市場(chǎng)與公司其它各部門的薪酬的總平衡。? 研發(fā)人員所得的獎(jiǎng)金按其在項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)度予以兌現(xiàn)，具體計(jì)算辦法為： 個(gè)人獎(jiǎng)金＝研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金個(gè)人貢獻(xiàn)度 個(gè)人貢獻(xiàn)度＝個(gè)人考核所得分值/項(xiàng)目組總分值崗位貢獻(xiàn)系數(shù)表 8 研發(fā)類人員崗位貢獻(xiàn)系數(shù)表項(xiàng)目崗位 項(xiàng)目總監(jiān) 項(xiàng)目經(jīng)理 主管設(shè)計(jì)師（主管工 藝師）設(shè)計(jì)工程師（現(xiàn)場(chǎng)工藝員）崗位貢獻(xiàn)系數(shù) 2 1崗位貢獻(xiàn)系數(shù)按實(shí)際項(xiàng)目中各崗位承擔(dān)的工作量、難度、創(chuàng)新性貢獻(xiàn)的不同做相應(yīng)調(diào)整。（五）項(xiàng)目獎(jiǎng)懲規(guī)定 為了使得每位研發(fā)人員有成本意識(shí)，降低成本觀念，對(duì)節(jié)省費(fèi)用開支、顯著降低產(chǎn)品成本（按預(yù)算） ，給予減低金額 10%的獎(jiǎng)勵(lì)。如項(xiàng)目延期，并給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，根據(jù)損失的小，應(yīng)從其項(xiàng)目獎(jiǎng)金預(yù)算中扣除 20％100%。研發(fā)結(jié)果投放應(yīng)用后，若出現(xiàn)因研發(fā)引起的質(zhì)量問(wèn)題，則扣發(fā)已發(fā)獎(jiǎng)金，扣發(fā)項(xiàng)目總監(jiān)的 30％，項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金的 40％，扣發(fā)主管設(shè)計(jì)師的 30％，扣發(fā)設(shè)計(jì)工程師的20％。（六）研發(fā)成果收益獎(jiǎng) 薪酬管理手冊(cè)第 19 頁(yè)，共 40 頁(yè)當(dāng)研發(fā)人員研究成果轉(zhuǎn)化為公司生產(chǎn)（包括軍品和民品）任務(wù)后，按該生產(chǎn)任務(wù)收入的一定比例可享受的收益。該收益的受益期限止于客戶停止對(duì)公司的生產(chǎn)任務(wù)定單，但最長(zhǎng)受益期限不超過(guò) 3 年。研究成果收益獎(jiǎng)=生產(chǎn)項(xiàng)目收入核定比例其中：核定比例為經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)評(píng)審后核定的提成百分比。若公司實(shí)行崗位分紅權(quán)激勵(lì)方案，已對(duì)研發(fā)人員實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)，則停止執(zhí)行研發(fā)成果收益獎(jiǎng)。六、計(jì)時(shí)績(jī)效制操作人員工資制度（一）適用范圍各制造部所有生產(chǎn)產(chǎn)品的操作類人員。運(yùn)行保障部崗位、生產(chǎn)條件保障崗位薪酬見職能等級(jí)工資制。（二）薪酬構(gòu)成? 總收入=∑月基本工資+∑津貼+∑月計(jì)時(shí)工資+年終績(jī)效獎(jiǎng)金－應(yīng)扣項(xiàng)目? 月收入=崗位工資*60%+津貼+計(jì)時(shí)工資收入－應(yīng)扣項(xiàng)目? 計(jì)時(shí)工資收入=實(shí)際完成工時(shí)單位工時(shí)工資額－工作質(zhì)量損失? 針對(duì)不同的工作特點(diǎn)，計(jì)時(shí)工資的發(fā)放辦法不同個(gè)人計(jì)時(shí)工資：計(jì)算方法為：計(jì)時(shí)工資收入 = 個(gè)人實(shí)際完成工時(shí) 單位工時(shí)的工資含量小組計(jì)時(shí)工資為提高工作效率和設(shè)備利用率，加強(qiáng)工序之間的銜接和技能人員的配合，將聯(lián)系緊密的幾個(gè)工序組合，分配相應(yīng)工序的技能人員組成一個(gè)小組，并指定一名小組負(fù)責(zé)人。將小組作為一個(gè)獨(dú)立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計(jì)算小組總的工時(shí)數(shù)量。 薪酬管理手冊(cè)第 20 頁(yè)，共 40 頁(yè)小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。小組計(jì)時(shí)總收入 = 小組實(shí)際完成工時(shí) 單位工時(shí)的工資含量小組負(fù)責(zé)人計(jì)時(shí)收入 = 小組計(jì)時(shí)總收入發(fā)放系數(shù)小組成員計(jì)時(shí)收入基準(zhǔn) = 小組計(jì)時(shí)總收入（1發(fā)放系數(shù)）/小組成員人數(shù)發(fā)放系數(shù)由所在部門部長(zhǎng)確定，小組負(fù)責(zé)人可以根據(jù)小組各成員的工作數(shù)量和質(zhì)量調(diào)整小組成員的計(jì)時(shí)收入，報(bào)部長(zhǎng)批準(zhǔn)。? 工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)的編制工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)由北方馳宏工藝技術(shù)部組織專業(yè)人員編制。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。實(shí)際完成工時(shí)統(tǒng)計(jì)：個(gè)人或小組實(shí)際完成工時(shí)需結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等） 、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。單位工時(shí)的工資含量的確定：?jiǎn)挝还r(shí)的工資含量由人力資源部根據(jù)公司的效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個(gè)半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。工作質(zhì)量損失：工作質(zhì)量計(jì)算方法：①報(bào)廢工時(shí)每 1H 扣 1H 獎(jiǎng)金；②回用工時(shí)每 2H 按 1H 計(jì)算獎(jiǎng)金；③因質(zhì)量報(bào)廢造成材料、元器件的損失，扣獎(jiǎng)具體規(guī)定如下：扣除獎(jiǎng)金數(shù)=損失值扣除比例（按損失值分段計(jì)算）表 9 損失金額及扣除比例對(duì)應(yīng)表（按公司目前標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行）≤500 元 扣除 15%5002022 元 扣除 10%20225000 元 扣除 8%500010000 元 扣除 6% 薪酬管理手冊(cè)第 21 頁(yè)，共 40 頁(yè)1000040000 元 扣除 4%＞40000 元 扣除 3%? 年終績(jī)效工資年末，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)經(jīng)營(yíng)效益狀況和激勵(lì)政策確定本系列人員人均年終績(jī)效工資基數(shù)。確定年終績(jī)效工資總額：年終績(jī)效工資總額=人均年終績(jī)效工資基數(shù)總?cè)藬?shù)。個(gè)人年終績(jī)效工資：個(gè)人年終績(jī)效工資=年終績(jī)效工資總額個(gè)人分配系數(shù)。個(gè)人分配系數(shù)=個(gè) 人 實(shí) 際 工 時(shí)∑ 個(gè) 人 實(shí) 際 工 時(shí)個(gè)人實(shí)際工時(shí)是指?jìng)€(gè)人完成工時(shí)扣除質(zhì)量損失工時(shí)后的實(shí)際工時(shí)。年度考核系數(shù)根據(jù)全年度的考核結(jié)果確定，以此為依據(jù)計(jì)算年終績(jī)效工資。七、談判工資特殊人才工資制度設(shè)立工資特區(qū)，使工資向市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。（一）適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。（二）設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 薪酬管理手冊(cè)第 22 頁(yè)，共 40 頁(yè)（三）工資特區(qū)人員工資的發(fā)放形式工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動(dòng)合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)，如為其他工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種薪酬系列的規(guī)定發(fā)放。（四）工資特區(qū)人才的退出針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：? 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；? 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。? 工資特區(qū)工資總額不超過(guò)公司工資總額的 5%。 薪酬管理手冊(cè)第 23 頁(yè)，共 40 頁(yè)第三章 薪酬管理一、薪酬總額管理與人力資源成本控制（一）薪酬總額的定義工資是公司依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位員工的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括職位工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。公司的薪酬總額包含如下部分：薪酬總額 = 基本工資+ 績(jī)效工資 + 獎(jiǎng)金提成 + 加班工資 + 津貼補(bǔ)貼 + 特殊情況下支付的工資+其它按照規(guī)定應(yīng)計(jì)入工資總額的項(xiàng)目員工以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：? 公司支付給員工個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，另外如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；? 勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如公司支付給員工的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；? 按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。（二）薪酬總額管理根據(jù)薪酬水平與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、支付能力、發(fā)展階段相適應(yīng)的原則，年度薪酬總額上限視公司的效益來(lái)確定，以公司正常經(jīng)營(yíng)狀況下的年度營(yíng)業(yè)收入總額的一定比例作為當(dāng)年員工薪酬總額。年度薪酬總額的核算公式：年度薪酬總額=年度主營(yíng)業(yè)務(wù)總收入人力成本提計(jì)比例福利費(fèi)用具體如下表： 薪酬管理手冊(cè)第 24 頁(yè)，共 40 頁(yè)表 10 人力成本總額計(jì)提方法表實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)（減虧）目標(biāo)人力成本提計(jì)比例 備注目標(biāo)達(dá)成率 100%時(shí)，人力成本總額按預(yù)算 100%提計(jì)確保目標(biāo) XXX 萬(wàn)元目標(biāo)達(dá)成率每減少（增加）1%，相應(yīng)按X%減少（增加）公司人力成本總額預(yù)算 完成力爭(zhēng)目標(biāo) XXX萬(wàn)元及以上增額部分除按上比例計(jì)算外，一次性獎(jiǎng)勵(lì) XX 萬(wàn)元。人力成本總額在年終目標(biāo)達(dá)成時(shí)預(yù)留 10%匯算，若減少部分從預(yù)留預(yù)算中不足以沖抵，余下部分從下一年度人力成本預(yù)算中扣除。人力成本提計(jì)率由公司總經(jīng)理提議報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。公司將逐步建立內(nèi)部模擬市場(chǎng)機(jī)制，所有生產(chǎn)制造部門均為利潤(rùn)中心。利潤(rùn)中心的薪酬總額將根據(jù)利潤(rùn)指標(biāo)（減虧指標(biāo)）達(dá)成情況作考核調(diào)整。（三）人力資源成本控制原則在激勵(lì)層面，在公司效益持續(xù)增長(zhǎng)的同時(shí)，員工收入同步增長(zhǎng)。即公司工資總額增長(zhǎng)幅度與凈利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度保持一致,平均工資增長(zhǎng)幅度與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度保持一致。在不突破