【正文】 必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。六、計時績效制操作人員工資制度（一）適用范圍各制造部所有生產(chǎn)產(chǎn)品的操作類人員。（三）薪酬結(jié)構(gòu)? 總收入=∑月基本工資+∑津貼+∑非項目工作季度績效工資+∑項目工作季度績效工資+研發(fā)項目獎+研究成果轉(zhuǎn)化貢獻獎（分紅激勵）－應扣項目? 月收入=月基本工資+津貼－應扣項目=崗位工資*50%+津貼－應扣項目? 非項目季度績效工資“非項目工作”是由研發(fā)人員不在項目期間或項目工作量不飽滿的情況下，由部長安排的工作。? 銷售提成報表的制訂和審核營銷部門根據(jù)財務部審核后的銷售業(yè)績報表，按照提成比例方案，計算制訂營銷崗位名稱 崗位提成系數(shù)營銷部部長 單證員及內(nèi)務管理員 薪酬管理手冊第 16 頁，共 40 頁提成報表；財務部部長審核銷售提成報表，報分管副總和總經(jīng)理審批簽字。職能等級工資主要考慮兩個緯度，即職位等級和工作績效，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性和績效激勵性。經(jīng)營層的薪酬標準按以下方法確定：? 總經(jīng)理年薪基數(shù)=全公司在崗員工年平均工資 X R ? R 是年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，由薪酬績效委員會每年確定。（十四）總經(jīng)理特別獎：個人在年度內(nèi)為公司業(yè)績指標增長做出巨大貢獻；或所發(fā)明的技術(shù)、工藝、訣竅、方法為公司所采用，對公司的發(fā)展起到重要作用；或?qū)ν话l(fā)事件處置得當，為公司挽回重大（經(jīng)濟、名譽）損失者；或在管理創(chuàng)新方面做出突出貢獻者， 。（八）項目獎金：對技術(shù)研發(fā)、工藝研發(fā)項目團隊成員在向項目過程中完成階段性成果及最終成果的獎勵。指連續(xù)在本公司工作的時間。第二章 薪酬體系一、薪酬結(jié)構(gòu)及定義 薪酬管理手冊第 6 頁，共 40 頁公司員工的收入由以下幾個部分組成，并根據(jù)不同崗位的工作特點進行不同的組合。二、適用范圍本手冊作為公司薪酬激勵的綱領性文件和實操指導，適用于公司所有人員。（二）崗位工資： 崗位工資是整個工資制度的基礎，從崗位價值和員工技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。公司工齡津貼=工齡30 元。（十一）績效年薪：年薪的組成部分，根據(jù)公司經(jīng)營任務完成情況、公司效益及不同人員的個人業(yè)績確定，原則上在年終確定發(fā)放。（十六）福利：指公司所有正式員工享有法定福利（五險二金）及節(jié)假日慰問，具體按公司有關規(guī)定執(zhí)行。? 人員因工作需要發(fā)生職位變動的，離任及接任者以任免通知的時間為準，按月計算其當年薪酬。? 月收入=月基本工資+ 津貼－應扣項目。五、項目績效制研發(fā)（工藝）人員工資制度為調(diào)動研發(fā)人員積極性、主動性，提高研發(fā)效率，結(jié)合公司實際情況，研發(fā)人員薪酬采用項目績效制。非項目季度績效工資=崗位工資50%（非項目工作天數(shù)/）非項目考核系數(shù)非項目工作在每月進行統(tǒng)計，在每季度根據(jù)非項目考核結(jié)果核算工資額，在考核結(jié)束后的當月發(fā)放。將小組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計算小組總的工時數(shù)量。保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。在不突破薪酬總額標準的前提下，可以調(diào)整員工的收入結(jié)構(gòu)，適當加大可變收入比例，實現(xiàn)整體激勵力度的最大化。（二）薪酬調(diào)整。其所具有的工作經(jīng)驗，已超過該等級所要求專業(yè)工作經(jīng)驗三年以上。（月計薪天數(shù)8 小時） 。增加的一星期婚假，工資、獎金照發(fā)。? 輸精管結(jié)扎，休假 10 天。員工醫(yī)療期滿后，經(jīng)勞動部門確認，根據(jù)員工不同的康復情況，按國家有關勞動法規(guī)辦理。如因工作實際情況休不完的，在年底統(tǒng)一計發(fā)加班工資。? 事假超過半個月（指日歷工日） ，扣發(fā)當月工齡工資，跨月份事假、連續(xù)時間超過15 天，不超日歷日數(shù)一個月者，扣發(fā)一個月工齡工資。部門經(jīng)理有權(quán)知曉本部門員工的薪酬情況。對人力資源部部長的申訴報總經(jīng)理。? 參加工作起止時間，一律以本人檔案記載的為準（即：未經(jīng)組織核實并同意更改參加時間者，均按員工第一次填的第一張員工登記表所寫的工作時間為準） 。實行不定時工作制的員工，可采用彈性工作時間等適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑_保員工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務的完成。女員工的嬰兒在一周歲以內(nèi)并符合計劃生育條例，可享受每天總計 1 小時的哺乳假；女員工的哺乳假須當天休假，不能累計計算或以工資方法補償，逾期視作自動放棄處理。享受帶薪陪產(chǎn)假需提供資料：請假條、準生證復印件、出生證復印件、醫(yī)院發(fā)票復印件。 薪酬管理手冊第 31 頁，共 40 頁員工享受醫(yī)療期時間和病假工資計發(fā)比例如下：表 13 工作年限與醫(yī)療期、病休時間對應表參加工作時間 在本單位工作時間 醫(yī)療期累計病休時間基本工資計發(fā)比例5 年以下 3 個月 6 個月 60%10 年以下5 年以上 6 個月 12 個月 65%5 年以下 6 個月 12 個月 65%5 年以上 10 年以下 9 個月 15 個月 70%10 年以上 15 年以下 12 個月 18 個月 75%15 年以上 20 年以下 18 個月 24 個月 80%10 年以上20 年以上 24 個月 30 個月 85%注：醫(yī)療期時間是勞動部發(fā)[1994]479 號文件規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。12 月＝ 天/月工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小時。公司的各種評優(yōu)活動的人選原則上也從所有考核評分為 A 的員工中甄選。? 當月試用期時段工資=試用期月工資/當月應出勤天數(shù)*當月試用期時段天數(shù)。公司將逐步建立內(nèi)部模擬市場機制，所有生產(chǎn)制造部門均為利潤中心。七、談判工資特殊人才工資制度設立工資特區(qū)，使工資向市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。若公司實行崗位分紅權(quán)激勵方案，已對研發(fā)人員實施長期激勵，則停止執(zhí)行研發(fā)成果收益獎。非研發(fā)人員如項目管理工程師、技術(shù)綜合崗、標準化管理崗、工時定額及資料管理崗的工資結(jié)構(gòu)見職能等級工資制。市場營銷部部長審核銷售業(yè)績報表后，報財務部審核，確認銷售業(yè)績。以崗位等級、能力與工作態(tài)度、績效表現(xiàn)的評定決定價值分配。（五）薪酬標準經(jīng)營層年薪的初始核定根據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)經(jīng)營難度、類似企業(yè)人才市場價格、管理幅度、公司目標主營收入等因素而定。(3)其它當年工作不滿一年員工的年終獎=月崗位工資*年終考核系數(shù)*入職月數(shù)/12。（七） 銷售提成： 是對市場營銷業(yè)績有直接貢獻人員因在爭取營銷合同中做出貢獻而享受到的收益。? 本公司工齡津貼：為增強凝聚力，鼓勵員工長期為公司服務而設置。協(xié)助人力資源部制訂人力成本預算和薪酬福利管理制度、辦法；核算公司工資總額及人工成本總額，并與財務報表中有關列項進行核對；根據(jù)人力資源部提供的有關工資報表計提、發(fā)放員工工資。三、薪酬理念和薪酬策略公司薪酬理念是以價值為導向、效益優(yōu)先、兼顧公平、支持經(jīng)營目標的實現(xiàn)。在職能等級工資制中，崗位工資=基本工資+績效工資。十年為限封頂。（十二）應扣項目：個人收入的扣減項，包括應由員工承擔的個人所得稅、各項保險、住房公積金、年金、缺勤扣除額及其他應由員工承擔的部分。二、年薪制—經(jīng)營層人員工資制度（一）管理職責? 經(jīng)營層管理人員薪酬由公司董事會成立薪酬及績效委員會統(tǒng)一管理。? 凡發(fā)生以下情況者，應考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)績效年薪： 停發(fā)條件：1）年度考核分值低于 60 分的.2）在任職期間，如發(fā)生嚴重違法違紀行為的，當年不得計提績效年薪。? 崗位工資=月基本工資+季度績效工資/4，崗位工資的等級確定見公司《薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬管理手冊第 14 頁，共 40 頁表》 。（一）管理職責? 總經(jīng)理負責項目獎勵的最終審批。項目工作季度績效工資= ∑（項目績效基數(shù)階段設計天數(shù)/個人項目階段考核系數(shù)）項目績效基數(shù)按月計算，從項目啟動之月起發(fā)放，項目結(jié)束之月停發(fā)。 薪酬管理手冊第 20 頁，共 40 頁小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。 薪酬管理手冊第 22 頁，共 40 頁（三）工資特區(qū)人員工資的發(fā)放形式工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。在總額控制層面，人力資源部每年根據(jù)國內(nèi)同行業(yè)成本構(gòu)成水平，提出公司薪酬總額占總體成本結(jié)構(gòu)中的比重建議，同時需要考慮勞動生產(chǎn)率水平和地區(qū)人均成本等因素，確定控制目標。 薪酬管理手冊第 27 頁，共 40 頁涉及公司整體的薪酬調(diào)整原則上于次年的 3 月 1 日開始執(zhí)行。其所具有的能力經(jīng)考核證實特別優(yōu)異，且為公司在人才市場難以招聘到的人才。月計薪天數(shù)＝（365 天104 天）247。沒有休完婚假的，不能累計計算或以工資方法補償，逾期視作自動放棄處理。單純輸卵管結(jié)扎，休假 30 天（產(chǎn)后結(jié)扎，產(chǎn)假順延 30天） 。（四）請假程序員工請假，事前應填寫《請假申請單》并提供有關證明，辦理批準手續(xù)，經(jīng)批準后，假期方為有效；因突發(fā)事件或急病來不及先行請假者，應利用電話或其它方式迅速向直接主管請假，返回公司后補辦請假手續(xù)，否則以曠工論處；員工休年假、婚假、產(chǎn)假、計劃生育假，至少提前一周與直接主管和人力資源部協(xié)商同意后，妥善安排好工作，方可休假。加班費計算：工作日加班的發(fā)給 倍工資；假日加班發(fā)給 2 倍工資；國家法定 薪酬管理手冊第 36 頁，共 40 頁假日加班按 3 倍計算，但假日工作時間未滿 8 小時，按實際工作小時數(shù)計算節(jié)假日工資。? 病假超過半年的從超過的下個月停發(fā)工齡工資。若需跨部門了解某一崗位薪酬，需向人力資源部部長提出書面申請，由人力資源部部長酌情決定。員工如對結(jié)果仍不滿意，可向分管領導申訴，并抄送人力資源部部長，待調(diào)查完畢后，人力資源部部長向員工反饋調(diào)查結(jié)果。? 受行政記過或黨、團內(nèi)警告及其以上處分人員處分期內(nèi)不發(fā)放。? 管理職位人員、外勤人員、采購人員、營銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的員工；? 汽車運輸人員、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的員工；? 其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的員工?？紤]工作的延續(xù)性，產(chǎn)假到期，員工無故不到公司報到者，將按勞動法及公司的勞動用工制度處理。陪產(chǎn)假須在妻子生育前后連續(xù)申請享受，沒有休完陪產(chǎn)假的，不能累計計算或以工資方法補償，逾期視作自動放棄處理。每年請病假累計超過 30 天以上，第二年崗位績效下調(diào) 10％。4 季＝ 天/季月工作日：250 天247。績效考核結(jié)果應用后,前次考核結(jié)果全部歸零,重新計算考核成績。轉(zhuǎn)正工資=當月轉(zhuǎn)正時段工資+當月試用期時段工資：? 當月轉(zhuǎn)正時段工資=轉(zhuǎn)正月工資/當月應出勤天數(shù)*當月轉(zhuǎn)正時段天數(shù)。人力成本提計率由公司總經(jīng)理提議報董事會批準后執(zhí)行。年度考核系數(shù)根據(jù)全年度的考核結(jié)果確定，以此為依據(jù)計算年終績效工資。研究成果收益獎=生產(chǎn)項目收入核定比例其中：核定比例為經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會評審后核定的提成百分比?，F(xiàn)場工藝員的工資結(jié)構(gòu)在研發(fā)工作時段內(nèi)參照主管工藝師崗位，在執(zhí)行生產(chǎn)任務 薪酬管理手冊