【正文】 022大專 1600 2500大本 2022 2800碩士 2500 3500滿一年后按所在崗位工資最低一檔進入：招聘時屬談判工資的按協(xié)議執(zhí)行；招聘時沒有薪酬協(xié)議的按下表標準執(zhí)行：表 11 沒有薪酬協(xié)議非初次任職者試用期工資標準：序號 員工類別 試用期工資標準 （比例） 試用期1 操作類員工 80% 試用期 13 個月須按《勞動法》補充規(guī)定與勞動合同期限相對應2 專業(yè)技術(shù)人員 80%3 中層及以上人員 90%所有新進員工試用期滿并經(jīng)考核合格后，再根據(jù)試用期的表現(xiàn)及技能情況確定其工資發(fā)放等級和標準。（一）職位等級工資的進入與起薪根據(jù)《公司工資套改及崗位薪酬入檔辦法》 ，實現(xiàn)薪酬體系的過渡。若公司出現(xiàn)連續(xù)重大虧損，公司將調(diào)整薪酬或按國家法律規(guī)定的最低工資標準執(zhí)行，以降低人力成本，共同度過難關(guān)。在總額控制層面，人力資源部每年根據(jù)國內(nèi)同行業(yè)成本構(gòu)成水平，提出公司薪酬總額占總體成本結(jié)構(gòu)中的比重建議，同時需要考慮勞動生產(chǎn)率水平和地區(qū)人均成本等因素，確定控制目標。即公司工資總額增長幅度與凈利潤增長幅度保持一致,平均工資增長幅度與勞動生產(chǎn)率增長幅度保持一致。利潤中心的薪酬總額將根據(jù)利潤指標（減虧指標）達成情況作考核調(diào)整。人力成本提計率由公司總經(jīng)理提議報董事會批準后執(zhí)行。年度薪酬總額的核算公式：年度薪酬總額=年度主營業(yè)務總收入人力成本提計比例福利費用具體如下表： 薪酬管理手冊第 24 頁，共 40 頁表 10 人力成本總額計提方法表實現(xiàn)凈利潤（減虧）目標人力成本提計比例 備注目標達成率 100%時，人力成本總額按預算 100%提計確保目標 XXX 萬元目標達成率每減少（增加）1%，相應按X%減少（增加）公司人力成本總額預算 完成力爭目標 XXX萬元及以上增額部分除按上比例計算外，一次性獎勵 XX 萬元。公司的薪酬總額包含如下部分：薪酬總額 = 基本工資+ 績效工資 + 獎金提成 + 加班工資 + 津貼補貼 + 特殊情況下支付的工資+其它按照規(guī)定應計入工資總額的項目員工以下勞動收入不屬于工資范圍：? 公司支付給員工個人的社會保險福利費用，另外如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；? 勞動保護方面的費用，如公司支付給員工的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；? 按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。? 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5%。（四）工資特區(qū)人才的退出針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。 薪酬管理手冊第 22 頁，共 40 頁（三）工資特區(qū)人員工資的發(fā)放形式工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。（二）設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。（一）適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。年度考核系數(shù)根據(jù)全年度的考核結(jié)果確定，以此為依據(jù)計算年終績效工資。個人年終績效工資：個人年終績效工資=年終績效工資總額個人分配系數(shù)。工作質(zhì)量損失：工作質(zhì)量計算方法：①報廢工時每 1H 扣 1H 獎金；②回用工時每 2H 按 1H 計算獎金；③因質(zhì)量報廢造成材料、元器件的損失，扣獎具體規(guī)定如下：扣除獎金數(shù)=損失值扣除比例（按損失值分段計算）表 9 損失金額及扣除比例對應表（按公司目前標準執(zhí)行）≤500 元 扣除 15%5002022 元 扣除 10%20225000 元 扣除 8%500010000 元 扣除 6% 薪酬管理手冊第 21 頁，共 40 頁1000040000 元 扣除 4%＞40000 元 扣除 3%? 年終績效工資年末，公司領(lǐng)導根據(jù)經(jīng)營效益狀況和激勵政策確定本系列人員人均年終績效工資基數(shù)。實際完成工時統(tǒng)計：個人或小組實際完成工時需結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等） 、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調(diào)整。? 工時定額標準的編制工時定額標準由北方馳宏工藝技術(shù)部組織專業(yè)人員編制。 薪酬管理手冊第 20 頁，共 40 頁小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。（二）薪酬構(gòu)成? 總收入=∑月基本工資+∑津貼+∑月計時工資+年終績效獎金－應扣項目? 月收入=崗位工資*60%+津貼+計時工資收入－應扣項目? 計時工資收入=實際完成工時單位工時工資額－工作質(zhì)量損失? 針對不同的工作特點，計時工資的發(fā)放辦法不同個人計時工資：計算方法為：計時工資收入 = 個人實際完成工時 單位工時的工資含量小組計時工資為提高工作效率和設(shè)備利用率，加強工序之間的銜接和技能人員的配合，將聯(lián)系緊密的幾個工序組合，分配相應工序的技能人員組成一個小組，并指定一名小組負責人。六、計時績效制操作人員工資制度（一）適用范圍各制造部所有生產(chǎn)產(chǎn)品的操作類人員。研究成果收益獎=生產(chǎn)項目收入核定比例其中：核定比例為經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會評審后核定的提成百分比。（六）研發(fā)成果收益獎 薪酬管理手冊第 19 頁，共 40 頁當研發(fā)人員研究成果轉(zhuǎn)化為公司生產(chǎn)（包括軍品和民品）任務后，按該生產(chǎn)任務收入的一定比例可享受的收益。如項目延期，并給公司造成經(jīng)濟損失的，根據(jù)損失的小，應從其項目獎金預算中扣除 20％100%。? 研發(fā)人員所得的獎金按其在項目中的貢獻度予以兌現(xiàn)，具體計算辦法為： 個人獎金＝研發(fā)項目獎金個人貢獻度 個人貢獻度＝個人考核所得分值/項目組總分值崗位貢獻系數(shù)表 8 研發(fā)類人員崗位貢獻系數(shù)表項目崗位 項目總監(jiān) 項目經(jīng)理 主管設(shè)計師（主管工 藝師）設(shè)計工程師（現(xiàn)場工藝員）崗位貢獻系數(shù) 2 1崗位貢獻系數(shù)按實際項目中各崗位承擔的工作量、難度、創(chuàng)新性貢獻的不同做相應調(diào)整。（四）研發(fā)項目獎? 公司針對每一個研發(fā)成功的項目設(shè)立專項獎金，項目獎金數(shù)額按項目的類別確定。項目工作季度績效工資= ∑（項目績效基數(shù)階段設(shè)計天數(shù)/個人項目階段考核系數(shù)）項目績效基數(shù)按月計算，從項目啟動之月起發(fā)放，項目結(jié)束之月停發(fā)。 “非項目工作”是指日常工藝技術(shù)支持及管理工作。（三）薪酬結(jié)構(gòu)? 總收入=∑月基本工資+∑津貼+∑非項目工作季度績效工資+∑項目工作季度績效工資+研發(fā)項目獎+研究成果轉(zhuǎn)化貢獻獎（分紅激勵）－應扣項目? 月收入=月基本工資+津貼－應扣項目=崗位工資*50%+津貼－應扣項目? 非項目季度績效工資“非項目工作”是由研發(fā)人員不在項目期間或項目工作量不飽滿的情況下，由部長安排的工作?，F(xiàn)場工藝員的工資結(jié)構(gòu)在研發(fā)工作時段內(nèi)參照主管工藝師崗位，在執(zhí)行生產(chǎn)任務 薪酬管理手冊第 17 頁，共 40 頁時段按計時績效制的計時提成 核發(fā)補貼。（二）適用范圍適用于公司研發(fā)部部長、主管、研發(fā)工程師。包括高層項目評審、范圍陳述、項目建議書、項目資助、人員配備和組織信息以及項目方法。技術(shù)綜合崗負責薪酬福利的造冊提報。? 以分管副總為主導的公司考核專家小組負責項目的考核。（一）管理職責? 總經(jīng)理負責項目獎勵的最終審批。（四）年終獎市場營銷部營銷人員的年終績效工資的計算基數(shù)為其已領(lǐng)取的銷售提成總額的10%。? 銷售提成報表的制訂和審核營銷部門根據(jù)財務部審核后的銷售業(yè)績報表，按照提成比例方案，計算制訂營銷崗位名稱 崗位提成系數(shù)營銷部部長 單證員及內(nèi)務管理員 薪酬管理手冊第 16 頁，共 40 頁提成報表；財務部部長審核銷售提成報表，報分管副總和總經(jīng)理審批簽字。? 營銷業(yè)績的申報：銷售人員按照銷售業(yè)績制訂銷售業(yè)績報表，報市場營銷部部長審核。? 銷售提成按季度核算，每季度核發(fā)一次。（二）薪酬構(gòu)成? 總收入=∑月基本工資+∑津貼+∑銷售提成+年終獎金－應扣項目? 月收入=月基本工資+ 津貼+銷售提成－應扣項目? 基本工資 = 崗位工資 X 40%（或按一定固定值）? 銷售提成=合同額*提成比例 1季度回款率（目標值內(nèi)） 薪酬管理手冊第 15 頁，共 40 頁? 銷售提成=合同額*提成比例 2季度回款率（超額目標后）? 崗位年終獎基數(shù)=∑銷售提成*10%? 崗位年終獎實發(fā)=本部門獎金總額（崗位年終獎金基數(shù)本崗位年度考核系數(shù)）/ ∑本部門（崗位年終獎金基數(shù)年度考核系數(shù)）? 市場營銷部部長崗位績效提成=（季度銷售額）銷售提成系數(shù)個人季度回款率+（銷售人員完成銷售總額銷售提成系數(shù) 回款率績效考核系數(shù) 崗位提成系數(shù)）? 非營銷專員的人員銷售提成發(fā)放： 營銷部非營銷人員崗位績效提成=（部門完成銷售總額銷售提成系數(shù) 回款率績效考核得分 崗位提成系數(shù)）表 6 非營銷專員人員崗位提成系數(shù)表? 非營銷部門崗位的提成應為新開發(fā)客戶，按合同金額*提成比例*60%計，經(jīng)營層人員無提成。? 崗位年終獎=本部門獎金總額（崗位年績效獎金基數(shù)本崗位年度考核系數(shù)）/ ∑本部門（崗位年績效獎金基數(shù)年度考核系數(shù)） 。崗位性質(zhì) 績效工資占比例職能部門負責人 50%員工 40%? 季度績效工資實發(fā) =∑本部門崗位績效工資基數(shù)（崗位績效工資基數(shù)本崗位季度考核系數(shù)）/ ∑本部門（崗位績效工資基數(shù)季度考核系數(shù)） 。? 崗位工資=月基本工資+季度績效工資/4，崗位工資的等級確定見公司《薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬管理手冊第 14 頁，共 40 頁表》 。（二）薪酬構(gòu)成? 總收入=∑月基本工資+ ∑津貼+∑季度績效工資+年績效獎金－∑應扣項目。職能等級工資主要考慮兩個緯度，即職位等級和工作績效，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性和績效激勵性。三、職能等級工資制職能部門人員工資制度職能等級工資制是一種績效導向的工資制度。? 公司經(jīng)營層管理人員的基本年薪、績效年薪、風險抵押金等在兌現(xiàn)時按照稅法的規(guī)定交納個人所得稅。（七）薪酬管理? 公司經(jīng)營層管理人員年薪在公司成本費用中列支，納入公司工資總額。3）離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任人。? 凡發(fā)生以下情況者，應考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)風險抵押金1）重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給公司造成重大損失。? 凡發(fā)生以下情況者，應考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)績效年薪： 停發(fā)條件：1）年度考核分值低于 60 分的.2）在任職期間，如發(fā)生嚴重違法違紀行為的，當年不得計提績效年薪。? 經(jīng)營層崗位的年度績效指標涵蓋公司經(jīng)營目標、分管部門業(yè)績指標、個人能力態(tài)度等，具體權(quán)重及目標值見《公司經(jīng)營層績效目標責任書》 。經(jīng)營層的薪酬標準按以下方法確定：? 總經(jīng)理年薪基數(shù)=全公司在崗員工年平均工資 X R ? R 是年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，由薪酬績效委員會每年確定。? 年度績效年薪（實發(fā)）=經(jīng)營層績效年薪總額（崗位年績效年薪基數(shù)本崗位年度考核系數(shù)）/ ∑經(jīng)營層（崗位年績效年薪基數(shù)年度考核系數(shù)）表 4 績效考核系數(shù)與考核分值對應表級別 A B C D E績效得分范圍 95－100 85－94 75－84 6074 59 分及以下