【正文】 資源部制訂人力成本預(yù)算和薪酬福利管理制度、辦法；核算公司工資總額及人工成本總額，并與財(cái)務(wù)報(bào)表中有關(guān)列項(xiàng)進(jìn)行核對(duì)；根據(jù)人力資源部提供的有關(guān)工資報(bào)表計(jì)提、發(fā)放員工工資。圖 1 公司薪酬結(jié)構(gòu)示意圖(一)基本工資： 作為基本生活保障，根據(jù)崗位薪酬類別不同，按崗位工資的一定比例設(shè)定基本工資。（二）崗位工資： 崗位工資是整個(gè)工資制度的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。? 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。? 崗位分檔分級(jí)?；竟べY津貼績(jī)效工資獎(jiǎng)金（營(yíng)銷提成、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)等） 固定類五險(xiǎn)二金其他福利薪酬結(jié)構(gòu)浮動(dòng)類福利類 薪酬管理手冊(cè)第 7 頁(yè)，共 40 頁(yè)各檔次的等級(jí)數(shù)即為該檔次崗位未來(lái)的崗位工資晉升通道。（三）津貼： 津貼是公司員工所能享受到一種現(xiàn)金補(bǔ)貼。? 非本公司工齡津貼：是對(duì)員工在非本公司的其他單位因工作經(jīng)驗(yàn)積累和能力提高而做出的不同貢獻(xiàn)給予的補(bǔ)償。? 本公司工齡津貼：為增強(qiáng)凝聚力，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)而設(shè)置。中間有間斷的按最近一次進(jìn)入公司的時(shí)間起算。公司工齡津貼=工齡30 元。2．職稱津貼：對(duì)受聘的專業(yè)技術(shù)和技能人員設(shè)立職稱津貼，具體標(biāo)準(zhǔn)為：? 員級(jí)50 元/月? 助理級(jí)100 元/月? 中級(jí)150 元/月? 副高級(jí)200 元/月? 正高級(jí)300 元/月? 初級(jí)工50 元/月? 中級(jí)工80 元/月? 高級(jí)工100 元/月? 技師150 元/月? 高級(jí)技師200 元/月3．生產(chǎn)班長(zhǎng)津貼根據(jù)生產(chǎn)需要，各制造部部長(zhǎng)提出班長(zhǎng)編制的請(qǐng)求，報(bào)主管副總及人力資源部核 薪酬管理手冊(cè)第 8 頁(yè)，共 40 頁(yè)準(zhǔn)，總經(jīng)理審批。? 中、夜班津貼按日考勤，按月計(jì)發(fā)，工作時(shí)間按 8 小時(shí)每班折算。（四）績(jī)效工資：以崗位工資為基礎(chǔ)，與員工每考核周期的考核結(jié)果掛鉤，在考核結(jié)束后的當(dāng)期發(fā)放。實(shí)施職能等級(jí)工資制的員工，根據(jù)崗位類別不同，績(jī)效工資與基本工資比例如下：表 1 績(jī)效工資與基本工資比例表職 位 績(jī)效工資/基本工資 績(jī)效工資考核周期部門負(fù)責(zé)人 5/5 季度其他崗位 6/4 季度考核結(jié)果中反映的不同考核等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的考核系數(shù)，具體如下：表 2 年度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表表三：季（月）度及項(xiàng)目考核評(píng)分等級(jí)定義表與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表得分范圍 A（95－100）B(85－94) C(70－84) D(6069) E(59 分及以下)職能崗位年獎(jiǎng)系數(shù) 1 0業(yè)務(wù)崗位年獎(jiǎng)系數(shù) 1 0經(jīng)營(yíng)層年獎(jiǎng)系數(shù) 0 薪酬管理手冊(cè)第 9 頁(yè)，共 40 頁(yè)得分范圍 A（95－100）B(85－94) C(70－84) D(6069) E(59 分及以下)項(xiàng)目考核系數(shù) （實(shí)際分值/60）*（實(shí)際分值/60）*季（月）度考核系數(shù)（實(shí)際分值/60）*（實(shí)際分值/60）*（五）計(jì)時(shí)工資：適用于生產(chǎn)技能人員。（六）年終績(jī)效工資：根據(jù)公司年度效益、部門年度考核結(jié)果和員工年度考核結(jié)果所確定的績(jī)效工資，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益和部門工作績(jī)效基礎(chǔ)上對(duì)員工實(shí)行的一種激勵(lì)，不同薪酬系列人員的年度績(jī)效工資的計(jì)算方法可能不同。（七） 銷售提成： 是對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)績(jī)有直接貢獻(xiàn)人員因在爭(zhēng)取營(yíng)銷合同中做出貢獻(xiàn)而享受到的收益。（九）研發(fā)成果收益獎(jiǎng)：針對(duì)研發(fā)設(shè)計(jì)人員的研究成果轉(zhuǎn)化后享受到的收益。（十一）績(jī)效年薪：年薪的組成部分，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況、公司效益及不同人員的個(gè)人業(yè)績(jī)確定，原則上在年終確定發(fā)放。（十三）年終獎(jiǎng)金：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況及各部門、各崗位員工的年度實(shí)際工作狀況，對(duì)員工進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。 薪酬管理手冊(cè)第 10 頁(yè)，共 40 頁(yè)：? 營(yíng)銷部門負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)基數(shù)按本崗位年度提成的 10%提計(jì)。業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人崗位按1 的系數(shù)，職能部門負(fù)責(zé)人崗位按 系數(shù)?；虬垂井?dāng)年具體情況而定。 ? 年終獎(jiǎng)于次年貳月發(fā)放。(3)其它當(dāng)年工作不滿一年員工的年終獎(jiǎng)=月崗位工資*年終考核系數(shù)*入職月數(shù)/12。年終由經(jīng)營(yíng)層提名，總經(jīng)理裁定。（十六）福利：指公司所有正式員工享有法定福利（五險(xiǎn)二金）及節(jié)假日慰問(wèn)，具體按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 薪酬管理手冊(cè)第 11 頁(yè)，共 40 頁(yè)? 薪酬及績(jī)效委員會(huì)負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)層薪酬政策及結(jié)構(gòu)的擬定、調(diào)整，向董事會(huì)提出建議。（二）薪酬制度? 公司經(jīng)營(yíng)層管理人員的年度薪酬原則上實(shí)行年薪制。? 薪酬及績(jī)效委員會(huì)在參考國(guó)內(nèi)相關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平，保證一定的競(jìng)爭(zhēng)力的情況下，根據(jù)任職者的企業(yè)規(guī)模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、工作經(jīng)驗(yàn)，綜合能力及任職資格條件于年初確定年度薪酬總額，年底根據(jù)任職者承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況確定實(shí)際發(fā)放金額。（四）薪酬結(jié)構(gòu)? 個(gè)人年總收入＝基本年薪+津貼+年度績(jī)效年薪－應(yīng)扣項(xiàng)目? 基本年薪=年薪*40%，按 12 月平均發(fā)放。? 年度績(jī)效年薪基數(shù)=崗位年薪*60%，年度績(jī)效年薪根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放。（五）薪酬標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營(yíng)層年薪的初始核定根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度、類似企業(yè)人才市場(chǎng)價(jià)格、管理幅度、公司目標(biāo)主營(yíng)收入等因素而定。? 副總年薪基數(shù)=總經(jīng)理年薪基數(shù) X %? 財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪基數(shù)=總經(jīng)理年薪基數(shù) X %（六）薪酬發(fā)放? 績(jī)效年薪經(jīng)考核后以現(xiàn)金形式兌現(xiàn) 80％，剩余的 20％作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金，滾動(dòng)累計(jì)到第二年的績(jī)效年薪總額中，經(jīng)考核后發(fā)放。? 人員因工作需要發(fā)生職位變動(dòng)的，離任及接任者以任免通知的時(shí)間為準(zhǔn)，按月計(jì)算其當(dāng)年薪酬。3）對(duì)執(zhí)行過(guò)程中的弄虛作假者，除扣回所有績(jī)效年薪外，將給以責(zé)任人黨紀(jì)、政紀(jì)處分。 薪酬管理手冊(cè)第 13 頁(yè)，共 40 頁(yè)2）個(gè)人嚴(yán)重違犯公司工作紀(jì)律或規(guī)章制度，或觸犯黨紀(jì)國(guó)法。4) 薪酬績(jī)效委員會(huì)認(rèn)為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的其他情況。? 公司年度財(cái)務(wù)決算結(jié)束后，由薪酬績(jī)效委員會(huì)組織對(duì)公司經(jīng)營(yíng)層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，計(jì)算年度薪酬，提出薪酬兌現(xiàn)議案報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后通知公司財(cái)務(wù)結(jié)算兌現(xiàn)。? 公司經(jīng)營(yíng)層管理人員的津貼、福利與保險(xiǎn)等具體根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策和公司相關(guān)規(guī)定處理。以崗位等級(jí)、能力與工作態(tài)度、績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)定決定價(jià)值分配。（一）適用范圍公司財(cái)務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦（行政部） 、綜合計(jì)劃部、質(zhì)量管理部、黨群工作部全體人員以及其他部門側(cè)重于職能的部分人員。? 月收入=月基本工資+ 津貼－應(yīng)扣項(xiàng)目。? 季度績(jī)效工資基數(shù)=崗位工資*績(jī)效工資占比例*4。? 每月按(季度績(jī)效工資基數(shù)*50%/4)暫支到崗位，季度末屆時(shí)按實(shí)發(fā)數(shù) 匯算后多退少補(bǔ)。表 5 績(jī)效考核系數(shù)與考核分值對(duì)應(yīng)表級(jí)別 A B C D E績(jī)效得分范圍 95－100 85－94 75－84 6074 59 分及以下季度考核系數(shù) （實(shí)際分值/60）*（實(shí)際分值/60）*年獎(jiǎng)系數(shù) 1 0四、銷售提成工資制市場(chǎng)營(yíng)銷部人員工資制度（一）適用范圍市場(chǎng)營(yíng)銷部人員。（三）提成發(fā)放方式? 提成按差額累計(jì)的方式計(jì)算。 ? 凡屬進(jìn)入與銷售合同相關(guān)的訴訟合同，均取消銷售提成。市場(chǎng)營(yíng)銷部部長(zhǎng)審核銷售業(yè)績(jī)報(bào)表后，報(bào)財(cái)務(wù)部審核，確認(rèn)銷售業(yè)績(jī)。? 銷售提成的發(fā)放實(shí)現(xiàn)銷售收入后，財(cái)務(wù)室匯總營(yíng)銷人員的銷售提成和底薪工資，扣減所得稅后發(fā)放。五、項(xiàng)目績(jī)效制研發(fā)（工藝）人員工資制度為調(diào)動(dòng)研發(fā)人員積極性、主動(dòng)性，提高研發(fā)效率，結(jié)合公司實(shí)際情況，研發(fā)人員薪酬采用項(xiàng)目績(jī)效制。? 人力資源部負(fù)責(zé)制定項(xiàng)目考核獎(jiǎng)勵(lì)方案及項(xiàng)目獎(jiǎng)金審核。? 研發(fā)部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)人員安排、個(gè)人貢獻(xiàn)度分值考核。? 研發(fā)項(xiàng)目的立項(xiàng)審批程序按公司規(guī)定執(zhí)行。? 根據(jù)項(xiàng)目的難易、大小、研發(fā)預(yù)算費(fèi)用、風(fēng)險(xiǎn)、預(yù)期收益等因素將項(xiàng)目分為A、B、C 三類。工藝技術(shù)部長(zhǎng)、主管和主管工藝師。非研發(fā)人員如項(xiàng)目管理工程師、技術(shù)綜合崗、標(biāo)準(zhǔn)化管理崗、工時(shí)定額及資料管理崗的工資結(jié)構(gòu)見(jiàn)職能等級(jí)工資制。工藝技術(shù)人員在某一段時(shí)間可能從事的工藝技術(shù)工作有：工藝研發(fā)項(xiàng)目、日常工藝技術(shù)支持及管理工作。非項(xiàng)目季度績(jī)效工資=崗位工資50%（非項(xiàng)目工作天數(shù)/）非項(xiàng)目考核系數(shù)非項(xiàng)目工作在每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在每季度根據(jù)非項(xiàng)目考核結(jié)果核算工資額，在考核結(jié)束后的當(dāng)月發(fā)放。表 7 不同項(xiàng)目類別各研發(fā)崗位工資比例表項(xiàng)目類別 項(xiàng)目總監(jiān) 項(xiàng)目經(jīng)理主管設(shè)計(jì)師（主管工藝師） 設(shè)計(jì)工程師（現(xiàn)場(chǎng)工 藝員）A 崗位工資*70% 崗位工資*70% 崗位工資*70% 崗位工資*70%B 崗位工資*60% 崗位工資*60% 崗位工資*60% 崗位工資*60% 薪酬管理手冊(cè)第 18 頁(yè)，共 40 頁(yè)C 崗位工資*50% 崗位工資*50% 崗位工資*50% 崗位工資*50%個(gè)人項(xiàng)目考核系數(shù)根據(jù)上一季度其在所從事的項(xiàng)目工作中的考核結(jié)果確定，以此為依據(jù)計(jì)算本季度績(jī)效工資，季度績(jī)效工資在季度考核結(jié)束后的當(dāng)月發(fā)放。項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)額的確定兼顧對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的公平性，兼顧市場(chǎng)與公司其它各部門的薪酬的總平衡。（五）項(xiàng)目獎(jiǎng)懲規(guī)定 為了使得每位研發(fā)人員有成本意識(shí)，降低成本觀念，對(duì)節(jié)省費(fèi)用開支、顯著降低產(chǎn)品成本（按預(yù)算） ，給予減低金額 10%的獎(jiǎng)勵(lì)。研發(fā)結(jié)果投放應(yīng)用后，若出現(xiàn)因研發(fā)引起的質(zhì)量問(wèn)題，則扣發(fā)已發(fā)獎(jiǎng)金，扣發(fā)項(xiàng)目總監(jiān)的 30％，項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金的 40％，扣發(fā)主管設(shè)計(jì)師的 30％，扣發(fā)設(shè)計(jì)工程師的20％。該收益的受益期限止于客戶停止對(duì)公司的生產(chǎn)任務(wù)定單，但最長(zhǎng)受益期限不超過(guò) 3 年。若公司實(shí)行崗位分紅權(quán)激勵(lì)方案，已對(duì)研發(fā)人員實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)，則停止執(zhí)行研發(fā)成果收益獎(jiǎng)。運(yùn)行保障部崗位、生產(chǎn)條件保障崗位薪酬見(jiàn)職能等級(jí)工資制。將小組作為一個(gè)獨(dú)立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計(jì)算小組總的工時(shí)數(shù)量。小組計(jì)時(shí)總收入 = 小組實(shí)際完成工時(shí) 單位工時(shí)的工資含量小組負(fù)責(zé)人計(jì)時(shí)收入 = 小組計(jì)時(shí)總收入發(fā)放系數(shù)小組成員計(jì)時(shí)收入基準(zhǔn) = 小組計(jì)時(shí)總收入（1發(fā)放系數(shù)）/小組成員人數(shù)發(fā)放系數(shù)由所在部門部長(zhǎng)確定，小組負(fù)責(zé)人可以根據(jù)小組各成員的工作數(shù)量和質(zhì)量調(diào)整小組成員的計(jì)時(shí)收入，報(bào)部長(zhǎng)批準(zhǔn)。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。單位工時(shí)的工資含量的確定：?jiǎn)挝还r(shí)的工資含量由人力資源部根據(jù)公司的效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個(gè)半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。確定年終績(jī)效工資總額：年終績(jī)效工資總額=人均年終績(jī)效工資基數(shù)總?cè)藬?shù)。個(gè)人分配系數(shù)=個(gè) 人 實(shí) 際 工 時(shí)∑ 個(gè) 人 實(shí) 際 工 時(shí)個(gè)人實(shí)際工時(shí)是指?jìng)€(gè)人完成工時(shí)扣除質(zhì)量損失工時(shí)后的實(shí)際工時(shí)。七、談判工資特殊人才工資制度設(shè)立工資特區(qū)，使工資向市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。范圍包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動(dòng)合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)，如為其他工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種薪酬系列的規(guī)定發(fā)放。有以下情