【正文】 經(jīng)營層年獎系數(shù) 0 薪酬管理手冊第 12 頁，共 40 頁? 績效年薪月度預發(fā) 20%，年終根據(jù)年度考核系數(shù)一并匯算。? 月度工資 = 基礎年薪/12+ 津貼－應扣項目。（三）年薪制適用崗位總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)。年薪的高低主要取決于企業(yè)整體經(jīng)營績效、經(jīng)營層管理人員所具備的經(jīng)營能力和所負責的業(yè)務單元的經(jīng)營績效。? 公司人力資源部負責薪酬日常管理工作，代為執(zhí)行經(jīng)營層管理人員的具體薪酬安排。二、年薪制—經(jīng)營層人員工資制度（一）管理職責? 經(jīng)營層管理人員薪酬由公司董事會成立薪酬及績效委員會統(tǒng)一管理。（十五）其他獎勵：指董事會批準的特殊獎勵，如分紅權激勵等。（十四）總經(jīng)理特別獎：個人在年度內為公司業(yè)績指標增長做出巨大貢獻；或所發(fā)明的技術、工藝、訣竅、方法為公司所采用，對公司的發(fā)展起到重要作用；或對突發(fā)事件處置得當，為公司挽回重大（經(jīng)濟、名譽）損失者；或在管理創(chuàng)新方面做出突出貢獻者， 。年終獎領取資格：(1)在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，取消其年終獎金領取資格；(2)在年終獎金計算期間，實際工作時間不足六個月者，沒有年終獎金領取資格。崗位年終獎=本部門獎金總額（崗位年績效獎金基數(shù)本崗位年度考核系數(shù)）/ ∑本部門（崗位年績效獎金基數(shù)年度考核系數(shù)）? 年終獎金計算期間為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日。? 部門負責人崗位年終獎=部門負責人獎金總額（崗位年終獎金基數(shù)本崗位年度考核系數(shù)）/ ∑各部門（崗位年終基數(shù)年度考核系數(shù)）? 其他崗位年終獎金基數(shù)按崗位工資的 1 倍計算。? 其他部門負責人的年終獎總額按公司總營收的 %提計。 1 倍提計，具體金額根據(jù)公司經(jīng)營目標達成情況而定。（十二）應扣項目：個人收入的扣減項，包括應由員工承擔的個人所得稅、各項保險、住房公積金、年金、缺勤扣除額及其他應由員工承擔的部分。（十）基本年薪：年薪的組成部分，分為 12 個月平均分發(fā)。（八）項目獎金：對技術研發(fā)、工藝研發(fā)項目團隊成員在向項目過程中完成階段性成果及最終成果的獎勵。年終績效工資在下年初分配。計時工資是按照完成的定額工時數(shù)量與單位工時的工資含量計算得到的收入，同時與員工月度的考核結果掛鉤。不同薪酬制度的績效工資計算方法不同。5）通訊、工作餐、交通和其它津貼： 按公司有關規(guī)定執(zhí)行。相關津貼如下：? 班長150 元/月（班組人數(shù)在 15 人及以上，不含班長）? 班長100 元/月（班組人數(shù)在 15 人及以下，不含班長） 4．中夜班津貼為了體現(xiàn)工作時間差別，肯定中夜班工作的難度， 設置中、夜班津貼；具體標準如下：? 中班：5 元/班；夜班：10 元/班。十年為限封頂。新到公司的員工試用期滿與公司簽訂勞動合同后按一年工齡計發(fā)。指連續(xù)在本公司工作的時間。暫定為 2 元/年，按年核算。分為工齡津貼、職稱津貼、中夜班津貼、班組長津貼、工作餐津貼、通訊、交通和其它津貼：1．工齡津貼：分為非本公司工齡津貼與本公司工齡津貼兩部分。? 根據(jù)技能高低和工作經(jīng)驗等因素將員工對應到相應崗位系列的相應工資等級。依據(jù)崗位評價結果，在最低分和最高分之間確定檔差，劃分檔次。? 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合。在職能等級工資制中，崗位工資=基本工資+績效工資。當?shù)陀谒诘刈畹凸べY標準時，按所在地最低工資標準執(zhí)行。第二章 薪酬體系一、薪酬結構及定義 薪酬管理手冊第 6 頁，共 40 頁公司員工的收入由以下幾個部分組成，并根據(jù)不同崗位的工作特點進行不同的組合。結合國家和當?shù)貏趧颖Ｕ险撸瑢π匠旯芾硐嚓P制度、辦法的合規(guī)合法性進行審議，并提供相關修改意見和建議。根據(jù)薪酬績效管理委員會確定的的薪酬策略，組織擬定薪酬管理框架體系及相關管理制度、辦法草案，并提交相關組織審議；定期組織市場薪酬數(shù)據(jù)信息的收集和分析，跟蹤同行業(yè)最新薪酬管理理念和成功經(jīng)驗，為高層薪酬決策提供參考依據(jù)，并主導、推動公司薪酬福利改革工作；組織、指導、監(jiān)督公司開展員工定薪、調薪工作，匯總、復核各部門提交的各類績效考核數(shù)據(jù)、崗位級別信息，并進行全員工資的最終測算，提交工資統(tǒng)計報表至財務部予以計提發(fā)放；承辦公司員工的各項社會保險繳納及福利發(fā)放事務，不斷完善現(xiàn)有的薪酬福利方案； 薪酬管理手冊第 5 頁，共 40 頁匯總、受理各公司各部門提交的薪酬管理問題咨詢和員工申訴，并負責最終解釋說明，對于部分有爭議的員工申訴提交提名與薪酬績效委員會復議裁決；統(tǒng)一備案公司員工各類薪酬、福利數(shù)據(jù)及相關資料，統(tǒng)一發(fā)布各類薪酬管理制度、辦法；組織修訂、完善薪酬管理框架體系和相關制度、辦法，并制定各實施細則。4．長短結合原則：薪酬體系的設計考慮到短期激勵與長期激勵結合，并與績效管理體系對接，以傳遞壓力、激發(fā)動力，創(chuàng)造活力、保留凝聚力，共同形成價值創(chuàng)造與價值分配緊密結合的管理活水。2．績效優(yōu)先原則：公司的薪酬總額與公司的經(jīng)營績效緊密結合；部門績效與部門績效獎金關聯(lián)；員工的個人績效與月績效工資、提成、半年獎和年終獎金緊密掛鉤。 公司對外采用適度領先的薪酬策略：根據(jù)本地區(qū)的工資水平、行業(yè)狀況以及公司的盈利情況、支付能力確定薪酬水準，保持在行業(yè)中上等水平，能夠吸引和留住公司發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才，并根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)程度，在公司效益提高的同時保證人力資本投入的同步增長或優(yōu)先增長，使公司在競爭日趨激烈的市場環(huán)境中，獲得更大的生存與發(fā)展空間。三、薪酬理念和薪酬策略公司薪酬理念是以價值為導向、效益優(yōu)先、兼顧公平、支持經(jīng)營目標的實現(xiàn)。薪酬管理手冊二〇一一年十一月目 錄 薪酬管理手冊第 2 頁，共 40 頁第一章 總則 ............................................................................................2一、目的 .................................................................................................2二、適用范圍 .........................................................................................2三、薪酬理念和薪酬策略 .....................................................................2四、薪酬體系構建原則 .........................................................................3五、 薪酬管理職責 ................................................................................3第二章 薪酬體系 ....................................................................................5一、薪酬結構及定義 .............................................................................5二、年薪制— 經(jīng)營層人員工資制度 ...................................................10三、職能等級工資制職能部門人員工資制度 .............................13四、銷售提成工資制市場營銷部人員工資制度 .........................14五、項目績效制研發(fā)（工藝）人員工資制度 .............................16六、計時績效制操作人員工資制度 .............................................18七、談判工資特殊人才工資制度 ...................................................21第三章 薪酬管理 ..................................................................................23一、薪酬總額管理與人力資源成本控制 ...........................................23二、薪級確定與起薪 ...........................................................................24三、薪酬變動機制 ...............................................................................26四、薪酬計算 .......................................................................................28第四章 附則 ..........................................................................................40第一章 總則 薪酬管理手冊第 3 頁，共 40 頁一、目的為規(guī)范公司薪酬管理，建立兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬制度，構建公司高效激勵機制，進行更為精準的人力資源投資，強化員工的凝聚力，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，特制訂此薪酬管理制度。二、適用范圍本手冊作為公司薪酬激勵的綱領性文件和實操指導，適用于公司所有人員。公司對內實行績效導向的薪酬策略，通過對崗位價值評估、員工技能分級和工作績效的考核，在薪酬上向愿意且能夠擔當責任、承擔風險、創(chuàng)造更多價值的員工傾斜；向能力更強、績效水平更高的員工傾斜。 四、薪酬體系構建原則本體系遵循以下原則：1．戰(zhàn)略支撐原則：薪酬體系的制定與實施與薪酬水平與公司的經(jīng)營績效、支付能力和發(fā)展階段相適應，有利于充分調動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施，牽引公司戰(zhàn)略目標的全面實現(xiàn)。 3．分層分類原則：公司經(jīng)營層采用年薪制；研發(fā)人員采用項目績效制；市場營銷 薪酬管理手冊第 4 頁，共 40 頁人員采用銷售提成制；生產(chǎn)類員工采用計時績效制；職能專業(yè)及支持類員工采用職能等級制；特殊人員采用談判工資制等靈活多樣的薪酬形式等。五、 薪酬管理職責公司相關組織及崗位薪酬管理職責分配如下：根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標，審議公司薪酬策略和薪酬預算，為薪酬體系設計和薪酬管理提供原則、目標和政策導向；結合公司戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬策略，對公司人力資源部組織擬定的薪酬管理框架體系及相關制度、辦法進行審議，并提供修改意見和建議；批準、頒布審議通過的薪酬管理框架體系及相關制度、辦法，并確定實施時間。提交部門員工調薪申請及相關依據(jù)；配合人力資源部完成對應屆畢業(yè)生、社會招聘人員的定檔和在崗員工薪酬套檔工作，提供參考意見和建議。協(xié)助人力