【文章內(nèi)容簡介】 ，工程師級（主管 ） 300 元 /月，副經(jīng)理級 330 元 /月，經(jīng)理級 520 元 /月，副總級（助理） 650 元 /月，總經(jīng)理級 900 元 /月。 所有正式員工享受住房津貼，居住公司宿舍的員工全額支付房租水電。 3）女工保護(hù)津貼（女保） 30 元 /月 /人。 4）獨(dú)生子女補(bǔ)貼 15 元 /月，享受至子女年滿 14歲。 5）清涼補(bǔ)貼辦公室及業(yè)務(wù)人員 75 元 /月，生產(chǎn)系統(tǒng)員工 80元 /月，享受期間 4— 10 月。 6）中班津貼 4 元 /天 /人，夜班津貼 5 元 /天 /人，按實(shí)際中 /夜班天數(shù)。 7）粉塵保護(hù) 2 元 /天 /人。 8）通訊費(fèi)津貼和司機(jī)里程津貼按集團(tuán)相關(guān)文件執(zhí)行。 社會保險(xiǎn) 。 1） 按照國家規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn) ，生育保險(xiǎn)僅為戶籍員工享有 。 2） 員工以固定工資為社保的繳費(fèi)基數(shù)，固定工資低于深圳當(dāng)年最低繳費(fèi)基數(shù)的，以最低繳費(fèi)基數(shù)為準(zhǔn)。員工入職 5年以上，在退休前 10 年，即女 40 歲以上，男 50 歲以上逐年提高繳費(fèi)基數(shù)，具體參照集團(tuán)相關(guān)政策執(zhí)行。 薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣 為了解決對不同類型 員工 的激勵(lì)問題，不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例 【 固定 工資 總額 ：（月度績效工資總額 ＋ 年終績效工資總額） 】 是不同的，具體見下表： 涂 鍍 部 、冷 軋 部 生產(chǎn)技術(shù) 部 、品質(zhì)控制部、設(shè)備動(dòng)力部 市場營銷部（采購、營銷策劃部分） 行政部 市場營銷 部 （營銷 、出口貿(mào)易 部分） 經(jīng)理 級 50：（ 40＋ 10） 50：（ 40＋ 10） 50：（ 40＋ 10） 50：（ 40＋ 10） 見附件 管理員 級 50：（ 50＋ 0） 50：（ 40＋ 10） 50：（ 40＋ 10） 50：（ 40＋ 10） 見附件 員工級 50：（ 50＋ 0） / / 50：（ 50＋ 0） 見附件 第 三章 薪酬 確定 崗位價(jià)值評估 崗位價(jià)值評估的目的是透過一定的評估模型，將 所有 崗位在 公司內(nèi)部的重要程度進(jìn)行排名。崗位價(jià)值評估是解決內(nèi)部公平性的重要手段。 崗位價(jià)值評估結(jié)果是設(shè)計(jì)崗位薪酬層級關(guān)系圖的重要依據(jù)?！缎匠陮蛹夑P(guān)系圖》見 。 當(dāng) 公司 進(jìn)行重大組織調(diào)整的時(shí)候，必須重新對崗位的價(jià)值進(jìn)行評估。 第 6 頁 共 21 頁 每隔 2～ 3 年，公司將進(jìn)行一次崗位價(jià)值評估，從而保證崗位價(jià)值的科學(xué)性和合理性。 員工 薪酬層級 定位 員工評價(jià)與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評價(jià)的依據(jù)是崗位任職資格。 薪酬水平確定 崗位價(jià)值系數(shù) 。 崗位價(jià)值系數(shù)是通過崗位 價(jià)值評估后將每個(gè)崗位的最終價(jià)值與崗位價(jià)值最低的崗位相比較所得到的一系列數(shù)據(jù)，具體見 。 K 值 。 根據(jù)目前深圳地區(qū)薪酬水平和公司支付能力， 2020 年各層級 K 值執(zhí)行如下： K 值 K2（公司高管） K3（部門經(jīng)理） K4（管理員級） K5（員工級） 金額（元） 28000 25000 23000 21000 行業(yè)差異系數(shù)和職族差異系數(shù)。 1）行業(yè)差異系數(shù)：為了保證集團(tuán)公司不同行業(yè)之間的平衡問題，根據(jù)市場水平，具體確定如下： 行業(yè) 生物制藥 貿(mào)易 傳統(tǒng)制造 物流 專業(yè)管理 后勤服務(wù) 對應(yīng)公司 華美圣科 華青盛業(yè) 華美鋼鐵、 華海機(jī)械 、華美板材 、華源機(jī)械 、華美工業(yè)園 華美 運(yùn)輸 集團(tuán)總部 華美商務(wù) 行業(yè)系數(shù) 2）為了保證 板材 內(nèi)部不同職族之間的平衡問題，根據(jù)市場薪酬水平，具體確定如下： 職族 管理 /專業(yè)類 輔助類 財(cái)務(wù)類 技術(shù) /研發(fā)類 市場 /業(yè)務(wù)類 生產(chǎn)類 職族系數(shù) 崗位基本年薪 。 崗位基本年薪＝崗位價(jià)值系數(shù) K 值職族差異系數(shù) 行業(yè)差異系數(shù) ＝固定工資＋績效工資 （月度績效工資、年度績效工資、 業(yè)務(wù)提成） 。 薪酬總額預(yù)算 板材 行政部 在每年 1 月 30 日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實(shí)施及發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成《年度薪酬預(yù)算報(bào)告》， 并 以絕密文件的形式提交給 集團(tuán)人力資源部審核，并由人力資源部形成全集團(tuán)薪酬總額預(yù)算報(bào)集團(tuán)審批 。 第 四章 薪酬 實(shí)施 薪酬變動(dòng)和調(diào)整 薪酬水平調(diào)整 。 集團(tuán)根據(jù)自身盈利狀況和外部市場變化因素，每 2～ 3 年對崗位薪酬水平（包括 K 值、行業(yè)系數(shù)、職族系數(shù)）進(jìn)行一次調(diào)整。具體調(diào)整辦法由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一起草，并報(bào)批與執(zhí)行。 員工個(gè)人薪酬層級的調(diào)整 。 員工個(gè)人薪酬層級的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。 具體調(diào)整細(xì)則見 。 第 7 頁 共 21 頁 薪酬管理權(quán)限 關(guān)鍵事項(xiàng) 提出 審核 審核 批準(zhǔn) 薪酬總額預(yù)算 板材 行政部 板材 總經(jīng)理 集團(tuán)人力資源部經(jīng)理 集團(tuán)總經(jīng)理 薪酬層級非常規(guī)性調(diào)整 板材 行政部 板材 總經(jīng)理 集團(tuán)人力資源部經(jīng)理 薪酬層級常規(guī)性調(diào)整方案 集團(tuán)薪酬管理主管 集團(tuán)人力資源部經(jīng)理 集團(tuán)總經(jīng)理 薪酬層級常規(guī)性調(diào)整實(shí)施 板材 各部門經(jīng)理 板材 總經(jīng)理 集團(tuán)人力資源部經(jīng)理 集團(tuán)總經(jīng)理 薪酬水平調(diào)整 （ K值、職族系數(shù)、行業(yè)系數(shù)） 集團(tuán)薪酬管理主管 集團(tuán)人力 資源部經(jīng)理 集團(tuán)總經(jīng)理 員工考核 板材 各部門經(jīng)理 板材 總經(jīng)理 薪酬計(jì)算與發(fā)放 板材 綜合管理員 板材 行政部 經(jīng)理 板材 總經(jīng)理 薪酬復(fù)核 員工 板材 綜合管理員 板材 行政部 經(jīng)理 員工薪酬定位 新員工 在試用期內(nèi) ， 按協(xié)議工資執(zhí)行。 員工跨層級晉升 。 在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級的薪酬的 90%（若新崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬的 90%低于原崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬，在新的崗位層級中采取就高不就低的原則確定其標(biāo)準(zhǔn)薪酬），轉(zhuǎn)正后由部門經(jīng)理和 綜合管理部 按照員工能力素質(zhì)模型進(jìn)行評估定位 。 當(dāng)員 工被降職 。 當(dāng)員工被降職時(shí)，按照降職后的新崗位由 綜合管理部 重新進(jìn)行評估，確定其薪酬層級。 當(dāng)員工因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系 （公司需要） 發(fā)生平調(diào) 。 當(dāng)員工因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系發(fā)生平調(diào)時(shí)，由 綜合管理部 按照新的崗位確定新的薪酬層級，并采用就高原則確定其薪酬層級。 當(dāng)員工因不稱職而發(fā)生平調(diào) 。 由 綜合管理部 按照新的崗位確定新的薪酬層級 。 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)評估輔導(dǎo)與監(jiān)督工作。 工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定 工資發(fā)放時(shí)間 1) 基本 工資的發(fā)放時(shí)間：員工崗位工資發(fā)放采用當(dāng)月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時(shí)間為每月 15號左右（節(jié)假日順延）。 2) 崗位補(bǔ)助發(fā)放時(shí)間：下月 20 號左右發(fā)放上月的崗位補(bǔ)助。 3) 月度 績效工資發(fā)放時(shí)間 ：下月月底根據(jù)公司的上月績效，結(jié)合部門、個(gè)人績效發(fā)放上月的月度績效工資。 4) 年度 績效工資發(fā)放 時(shí)間 ： 下年度 4 月 份 發(fā)放 。 個(gè)人所得稅 和保險(xiǎn) ： 員工個(gè)人所得稅和保險(xiǎn) （個(gè)人承擔(dān)部分） 在工資發(fā)放時(shí)，由 財(cái)務(wù) 部按國家規(guī)定代扣代繳。 工資的保密性： 所有數(shù)據(jù)對外部企業(yè)或競爭對手來說，都是嚴(yán)格保密的。對于薪酬外泄的、或相互打聽工資而造成負(fù)面影響的，一經(jīng)核實(shí)，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰。 工 資的復(fù)核： 當(dāng)員工對自己工資產(chǎn)生疑義時(shí)，可以直接向 行政部 提出復(fù)核。 第 8 頁 共 21 頁 第 五 章 附則 本手冊自 2020年 1月 1日起正式實(shí)施，與 薪酬 相關(guān)的 其它 規(guī)定、制度同時(shí)作廢。 本手冊由 集團(tuán)人力資源部 起草， 由 華美板材 行政部 負(fù)責(zé)具體實(shí)施 。 本手冊最終解釋權(quán)屬 集團(tuán) 人力資源 部。 第 六 章 附件 薪酬層級關(guān)系圖 員工薪酬層級調(diào)整細(xì)則 華美板材 2020 年業(yè)務(wù)人員提成辦法 華美板材 2020 年績效管理實(shí)施細(xì)則 第 9 頁 共 21 頁 薪酬層級關(guān)系圖 崗位名稱 崗位價(jià)值系數(shù) 華美板材總經(jīng)理 華美板材副總經(jīng)理 華美板材總經(jīng)理助理 崗位名稱 崗位價(jià)值系數(shù) 市場營銷部經(jīng)理 生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)理 設(shè)備動(dòng)力部經(jīng)理 涂鍍部經(jīng)理 品質(zhì)控制部經(jīng)理 冷軋部經(jīng)理 行政部經(jīng)理 冷軋部副經(jīng)理（冷軋線） 冷軋部副經(jīng)理（酸洗線） 設(shè)備動(dòng)力部副經(jīng)理 涂鍍部副經(jīng)理 市場營銷部副經(jīng)理（采購） 涂鍍部經(jīng)理助理 市場營銷部副經(jīng)理（策劃） B01 C01 B02 C02 B03 C03 B04 C1 B05 C2 B06 C3 B1 C4 B2 C5 B3 C6 B4 C7 B5 C8 B6 C9 B7 C10 B8 C11 B9 C04 B10 C05 B11 C06 B07 B08 B09 B010 B011 B012 第 10 頁 共 21 頁 部門 崗位價(jià)值系數(shù) 品質(zhì)控制部 生產(chǎn)技術(shù)部 市場營銷部 市場營銷部 市場營銷部 市場營銷部 品質(zhì)控制部 設(shè)備動(dòng)力部 設(shè)備動(dòng)力部 設(shè)備動(dòng)力部 生產(chǎn)技術(shù)部 設(shè)備動(dòng)力部 設(shè)備動(dòng)力部 生產(chǎn)技術(shù)部 生產(chǎn)技術(shù)部 生產(chǎn)技術(shù)部 品質(zhì)控制部 品質(zhì)控制部 品質(zhì)控制部 設(shè)備動(dòng)力部 行政部 生產(chǎn)技術(shù)部 生產(chǎn)技術(shù)部 行政部 行政部 行政部 生產(chǎn)技術(shù)部 崗位名稱 理化檢驗(yàn)主管 技術(shù)主管 涂鍍業(yè)務(wù)主管 冷酸業(yè)務(wù)主管 區(qū)外業(yè)務(wù)主管 輔料采購主管 品質(zhì)控制主管 機(jī)械工程師 液壓工程師 電氣自動(dòng)化工程師 酸洗兼酸再生工藝工程師 高低壓配電工程師 電氣傳動(dòng)儀表工程師 涂鍍工藝工程師 冷軋工藝工程師 熱處理工藝工程師 物理工程師 化學(xué)工程師 質(zhì)量計(jì)量工程師 水處理工程師 招聘培訓(xùn)專員 計(jì)劃調(diào)度主管 安全環(huán)保主管 企業(yè)管理專員 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