【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 薪酬管理權(quán)限 關(guān)鍵事項(xiàng) 提出 審核 批準(zhǔn) 薪酬調(diào)整 薪酬總額預(yù)算 人力資源部經(jīng)理 / 總經(jīng)理 薪酬水平調(diào)整 人力資源部經(jīng)理 / 總經(jīng)理 薪酬層級(jí)常規(guī)性調(diào)整 人力資源部經(jīng)理 / 總經(jīng)理 薪酬層級(jí)非常規(guī)性調(diào)整 部門(mén)經(jīng)理 人力資源 部經(jīng)理 總經(jīng)理 績(jī)效考核 公司、部門(mén)季度 /年度考核 人力資源部經(jīng)理 / 總經(jīng)理 員工月度 /年度考核 部門(mén)經(jīng)理 / 人力資源部經(jīng)理 薪酬發(fā)放 薪酬計(jì)算與發(fā)放 人力資源部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 總經(jīng)理 薪酬復(fù)核 員工本人 / 人力資源部經(jīng)理 員工薪酬定位 新員工 在試用期內(nèi) 采用協(xié)議制工資，試用期一般為三個(gè)月；試用期合格后進(jìn)入見(jiàn)習(xí)期，見(jiàn)習(xí)期為一年，可按該 崗位最低層級(jí)薪酬的 80%， 按正式員工進(jìn)行績(jī)效考核 ，轉(zhuǎn)正后由直接上級(jí)和 人力資源 部 根據(jù)員工能力評(píng)價(jià)模型 進(jìn)行評(píng)估定位 。 員工 晉升時(shí) ，在試用期內(nèi) （一般為半年） 享受新崗位最低層級(jí)薪酬的 80%（新崗位最低層級(jí)薪酬的 80%低于原崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬， 按原崗位薪酬計(jì)發(fā) ），轉(zhuǎn)正后由直接上級(jí) 、 人力資源 部 和總經(jīng)理根據(jù)員能力評(píng)價(jià)模型 進(jìn)行評(píng)估定位 。 當(dāng)員工被降職時(shí)，按照降職后的新崗位由人力資源部重新進(jìn)行評(píng)估，確定其薪酬層級(jí) 。 當(dāng)員工因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系 （公司需要） 發(fā)生平調(diào)時(shí)，采取就高不就低的原則確定其薪酬層級(jí) 。 當(dāng)員工因不稱(chēng)職而發(fā)生平調(diào)時(shí)，由人力資源部按照 員工能力評(píng)價(jià)模型 進(jìn)行評(píng)估定位 。 第 6 頁(yè) 特別情況下，應(yīng)聘人員的工資要求超過(guò)該 崗位最高等級(jí)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，其超出部分工資以總經(jīng)理津貼形式發(fā)放。 因?yàn)楣ぷ髟?，個(gè)別員工需要兼職時(shí)，先由人力資源部對(duì)本職和兼職工作進(jìn)行工作飽和度分析，確定屬于兼職狀態(tài)時(shí)，兼職員工的薪酬計(jì)算：對(duì)于兼職的員工，崗位工資根據(jù)兼職和本職崗位工資采取就高不就低的原則，績(jī)效工資除了全額對(duì)本職工作考核外，對(duì)兼職工作也要進(jìn)行考核，最終以本職和兼職績(jī)效工資實(shí)得總額發(fā)放。 工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定 工資發(fā)放時(shí)間 1） 崗位工資的發(fā)放時(shí)間：?jiǎn)T工崗位工資發(fā)放采用當(dāng)月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時(shí)間為每月 15號(hào) 左右（節(jié)假日順延） 。 2）月 度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間： 月 度績(jī)效工資在下季度第一個(gè)月 15日左右發(fā)放（節(jié)假日順延） 。 3） 年度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間 ： 下年度 1月 31日 前 發(fā)放（節(jié)假日順延）。 4）業(yè)務(wù)提成發(fā)放時(shí)間：下年度 1月 31日左右 開(kāi)始分批 發(fā)放（節(jié)假日順延）。 個(gè)人所得稅 和保險(xiǎn) ： 員工個(gè)人所得稅和各種保險(xiǎn)在工資發(fā)放時(shí)，由財(cái)務(wù) 管理 部按國(guó)家規(guī)定代扣代繳。 工資的保密性：所有數(shù)據(jù)對(duì)外部企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)說(shuō)，都是嚴(yán)格保密的。對(duì)于薪酬外泄的、或相互打聽(tīng)工資而造成負(fù)面影響的，一經(jīng)核實(shí)，對(duì)當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政 處罰。 當(dāng)員工對(duì)自己工資產(chǎn)生疑義時(shí)，可以直接向人力資源部提出復(fù)核。 第 五 章 附則 本手冊(cè)自 2021年 6月 1日起正式實(shí)施，與 薪酬 相關(guān)的 其它 規(guī)定、制度同時(shí)作廢。 本手冊(cè)由 人力資源 部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。 本手冊(cè)最終解釋權(quán)屬 人力資源 部。 第 7 頁(yè) 第 六 章 附件 附件 1：各層級(jí)基本年薪標(biāo)準(zhǔn)表 層級(jí) 標(biāo)準(zhǔn)值 崗位價(jià)值系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)年薪 層差 層級(jí) 標(biāo)準(zhǔn)值 崗位價(jià)值系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)年薪 層差 B01 805 133520 8971 C01 565 46177 3363 B02 785 124549 8743 C02 535 42814 3174 B03 765 115806 8514 C03 505 39640 2986 B1 745 107291 8286 C1 475 36654 2797 B2 725 99006 8057 C2 445 33857 2609 B3 705 90949 7829 C3 415 31249 2420 B4 685 83120 7600 C4 385 28829 2231 B5 665 75520 7371 C5 355 26597 2043 B6 645 68149 7143 C6 325 24554 1854 B7 625 61006 6914 C7 295 22700 1666 B8 605 54091 6686 C8 265 21034 1477 B9 585 47406 6457 C9 235 19557 1289 B10 565 40949 3426 C10 205 18269 1100 B11 545 37523 3300 C11 175 17169 911 B04 525 34223 3174 C04 145 16257 723 B05 505 31049 3049 C05 115 15534 534 B06 485 28000 C06 85 15000 說(shuō)明 ： B 層級(jí)員工的最低標(biāo)準(zhǔn)年薪為 28000 元， B10 以下層差為 1100*崗位價(jià)值系數(shù)， B10 以上層差為 2021*崗位價(jià)值系數(shù)。 C 層級(jí)員工的最低標(biāo)準(zhǔn)年薪為 15000 元，層差為 1100*崗位價(jià)值系數(shù)。 第 8 頁(yè) 附件 2：?jiǎn)T工薪酬層級(jí)調(diào)整 辦法 1 總則 本規(guī)定根據(jù)公司《薪酬 福利 管理手冊(cè)》 條相關(guān)規(guī)定 制訂，旨在為公司《薪酬 福利 管理手冊(cè)》的有效實(shí)施提供支持和補(bǔ)充。 2 薪酬層級(jí)調(diào)整的種類(lèi) 根據(jù)公司《薪酬 福利 管理手冊(cè)》規(guī)定，員工薪酬層級(jí)的調(diào)整分為兩類(lèi)，即 常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)性調(diào)整。 常規(guī)性調(diào)整是指 由各部門(mén)每年 3 月份根據(jù)員工上年度績(jī)效排名結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。常規(guī)性員工薪酬層級(jí)調(diào)整包括層級(jí)晉升、層級(jí)不變動(dòng)、層級(jí)降低三種。 非常規(guī)性調(diào)整是指因?yàn)閱T工試用期滿(mǎn) 、崗位變化、 受到公司特別嘉獎(jiǎng)和處分 等特殊情況 所進(jìn)行的薪酬層級(jí)的調(diào)整。非常規(guī)性薪酬層級(jí)調(diào)整包括層級(jí)晉升、層級(jí)降低 兩 種。 常規(guī) 性調(diào)整原則上每年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)為員工績(jī)效 成績(jī) ，公司總體把握層級(jí)晉升：層級(jí)不變動(dòng)：層級(jí)降低的基準(zhǔn)比例為 50： 40： 10。 3 常規(guī)性調(diào)整 每年 3 月份由人力資源部確定調(diào)整 方案，并依照 下表確定 各部門(mén)薪酬層級(jí)異動(dòng)員工 ： 考核等級(jí) 卓越 優(yōu)秀 合格 需改進(jìn) 不合格 等級(jí)代號(hào) S A1 A2 B1 B2 C1 C2 D 考核分?jǐn)?shù)（ M） M≥120 120M≥110 110M≥100 100M≥90 90M≥80 80M≥70 70M≥60 M60 績(jī)效考核系數(shù) 考核類(lèi)別 薪酬層級(jí)變化情況 升 2 級(jí) 升 1 級(jí) 不變動(dòng) 降 1 級(jí) 年度考核 1 次 S A1— A2 B1— C1 C2— D 月度考核 12 次 每季度均有 S，且沒(méi)有 C1 以下等級(jí) 每季度均有 A1，且沒(méi)有 C1 以下等級(jí) / 每季度均有 D，或者連續(xù)三個(gè)月出現(xiàn) D 各部門(mén)根據(jù)人力資源部公布的部門(mén)調(diào)整 方案 和員工績(jī)效狀況確定本部門(mén)員工薪酬層級(jí)變動(dòng)，最終總經(jīng)理批準(zhǔn)。 為了保證層級(jí)調(diào)整的公正性，下列情況的員工不參加層級(jí)的變動(dòng)： 1） 在本部門(mén)工作未滿(mǎn)半年的 員工； 2） 尚處于見(jiàn)習(xí)期的員工 。 4 非常規(guī)性調(diào)整 非常規(guī)性 薪酬層級(jí) 晉升由 員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人 提出申請(qǐng)，由人力資源部審核合格后組織考核，考核合格者即可獲得層