【文章內(nèi)容簡介】 u特征分析。 u制定招聘計(jì)劃和 u招聘策略。 u招募階段：采用適宜 u招聘渠道和招聘方法。 u選擇階段：用定量， u定性相結(jié)合的方法 u選擇適合的應(yīng)聘者 u，力求客觀。 u錄用階段：招聘雙方 u作出決策，建立勞 u動(dòng)關(guān)系。 u評估招聘結(jié)果：對照 u招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù) u和質(zhì)量對實(shí)際招聘 u錄用的結(jié)果進(jìn)行評 u價(jià)總結(jié) u評估招聘本身：評估 u招聘工作的經(jīng)濟(jì)效 u率，時(shí)間效率。 .....57（一）招聘計(jì)劃（ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（ 3）招聘團(tuán)人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時(shí)間（ 7）招聘費(fèi)用預(yù)算（ 8）招聘工作時(shí)間（ 9）招聘廣告 （二）招聘策略招聘策略招聘策略人 員 策略地點(diǎn)策略 時(shí)間 策略主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。遵循勞動(dòng)力市場上的人才規(guī)律。制定招聘時(shí)間計(jì)劃。招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本招聘策略(一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點(diǎn)確定招聘來源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料（二）內(nèi)部招聘還是外部招聘優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)內(nèi)部招聘對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高了解本組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾外部招聘來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時(shí)間長進(jìn)入角色慢了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘成本大影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇59渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的缺點(diǎn)：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位發(fā)布信息媒體的選擇根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇；.....60渠道 2：人才招聘會(huì)參加定期、不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見效快、費(fèi)用低、直接見面當(dāng)時(shí)可以確定意向缺點(diǎn)：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級人才或急需用工渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快、費(fèi)用低缺點(diǎn)：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高適用于：初、中級人才或急需用工61渠道 4：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助缺點(diǎn)：費(fèi)用高、周期長獵頭公司的工作程序分析客戶需要；搜尋目標(biāo)候選人；對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評；提交候選人評價(jià)報(bào)告；跟蹤與替換；與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察；約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)；62渠道 5：員工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快缺點(diǎn)：較難做到客觀評價(jià)和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、渠道 6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動(dòng)性大、牽涉政策等手續(xù)63簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。當(dāng)你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。需特別留意簡歷中的如下方面表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展與職位一致的職業(yè)目標(biāo)簡歷的結(jié)構(gòu)樣式.....64第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 瀏覽簡歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如： 對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） 背景中明顯的缺口 個(gè)人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） 只提及工作和職位，對于成果只字未提經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類65拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？167?？傮w外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯(cuò)誤？167。生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？167。經(jīng) 驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理還是167。 參與 /建議 /熟悉？167。教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？167。參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？167。證 明 人：推薦函？證明人？66閱讀簡歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注1987年 1月 1993年 2月經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年 3月 1996年 4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo) 6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查1996年 4月 今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理?與客戶溝通經(jīng)驗(yàn) ?67 在武漢舉行的 “ 中國武漢人才市場 2023年秋季交流大會(huì) ” 上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。 今年全國人口普查時(shí)，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬學(xué)歷查詢： .中國大學(xué)生網(wǎng)查詢電話 010—16899315職業(yè)資格：畢業(yè)證書檢驗(yàn)指南68招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會(huì)，從而作出最佳決策。由于面試時(shí)間有限，一個(gè)精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。 .當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過下面三個(gè)階段。至少要完成兩個(gè)階段。 電話面試；這個(gè)可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來控制時(shí)間長度。這是一個(gè)獲取對應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會(huì)：她是在特定時(shí)間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；這個(gè)面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 第二輪面試；對參加該輪面試的人精挑細(xì)選。從這點(diǎn)出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。這一輪往往篩出更多的合適人選。 .....69求職申請書篩選考試 初次面試 復(fù)試 確定錄用應(yīng)聘者 新員工人員甑選的基本流程 人員甑選程序主要包括求職申請書篩選、考試、初次面試、復(fù)試四個(gè)步驟。這四個(gè)步驟相互結(jié)合、相互補(bǔ)充，形成一個(gè) “ 漏斗式 ” 的人員甑選過濾器，逐步縮小人員甑選的范圍。70 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請他安排好時(shí)間，以便接下去面試； 3. 面談時(shí)間 3040分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象； 5. 面談時(shí)間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象； 7. “ 謝謝你給我們公司一個(gè)機(jī)會(huì)與你面談 ” ； 8. “ 我們會(huì)在 10天內(nèi)通知你 ” ； 9. 送到電梯口。面談禮儀71招聘常用測試方法一 : 筆試筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。這種方法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。特點(diǎn)：考試取樣較多，對知識(shí)、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。人員選拔的其他方法與運(yùn)用72招聘常用測試方法二 : 心理測試心理測試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為作出評價(jià)。心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測試。心理測試有以下類型：能力測試；人格測試；興趣測試；73心理測試 1：個(gè)性測驗(yàn)n 個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。n 個(gè)性測試又稱性格測試、人格測試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。n 常用工具n 大五人格測驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C)n 加州青年人格問卷.....74心理測試 2：職業(yè)興趣測試216。了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測試。將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較，表明一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。216。 興趣測驗(yàn)通常列出眾多的興趣選擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動(dòng)、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會(huì)服務(wù)、計(jì)算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項(xiàng)目的 “ 是 ” 或 “ 否 ” 選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。216。用途 216。員工的生涯規(guī)劃216。人員選擇75心理測試 3：能力測試n 測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作n 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適特殊職業(yè)能力 特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測試對技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才普通能力 思維、想象、記憶