【正文】 的 反映， 應(yīng) 在全體 員 工身上表 現(xiàn) 出來(lái)。這些行為是可觀(guān)察、可衡量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。特定的行為方式n 素 質(zhì) 構(gòu)成要素之 間則 以潛在的部分推 動(dòng)或阻礙表象部分的方式，影響素 質(zhì) 作用于行 為 的 過(guò) 程乃至 結(jié) 果。知識(shí)技能2n 正如某公司一位人事 經(jīng) 理所 說(shuō) ： “ 你也 許 能 夠 教會(huì)一只火 雞 去爬 樹(shù) ，但 還 是找一只松鼠來(lái)得容易一點(diǎn)兒。 素 質(zhì) 構(gòu)成要素 對(duì) 于決定 績(jī) 效的好壞都有不可或缺的作用。n 因 為 潛能形成與大 腦 生成 過(guò) 程關(guān)系密切。素 質(zhì) 是判斷一個(gè)人能否 勝 任某 項(xiàng) 工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū) 別績(jī) 效好壞差異的個(gè)人特征。 1970年，當(dāng) 時(shí) 美國(guó)政府甄 選駐 外外交官（ , ）。....素質(zhì)模型與測(cè)評(píng). 對(duì)國(guó)家政策和規(guī)章制度有全面了解。 確保對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。（三 ）招聘職位的人員任職要求主要包括勝任該職位所需要的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)，所需要的知識(shí)、技能與能力。最終客觀(guān)的評(píng)價(jià)；25招聘簡(jiǎn)章的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：（一）招聘職位的名稱(chēng)直接來(lái)自于職位說(shuō)明書(shū)中的 “ 工作標(biāo)識(shí) ” 。簡(jiǎn)歷篩選的依據(jù)；招聘渠道的選擇；所需相關(guān)背景信息職位描述應(yīng)包括： 一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫(xiě)職位描述了。 ；回答： “ 這個(gè)人要在該職位做些什么？ 要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定：作為用人部門(mén)在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。工作負(fù)荷合理狀況分析；體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動(dòng)力。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。....18人員配置分析的內(nèi)容人與事總量配置分析；它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。v互補(bǔ)增值原理；通過(guò)個(gè)體取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)。一些組織通過(guò)證書(shū)篩選、內(nèi)部晉升來(lái)降低成本；v雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強(qiáng)吸引力；另一方面使勞動(dòng)者努力提高素質(zhì)，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝；v公平公正原則；標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)歧視；v確保質(zhì)量的原則； 能位匹配和全體相容； 12招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在13筆試任考職核資確格認(rèn)選錄決定錄崗用前人培員訓(xùn)正式上崗試用期評(píng)估 面試簡(jiǎn)歷甑選人員招募收集應(yīng)聘人資料確定選錄標(biāo)準(zhǔn)選擇實(shí)施方案對(duì)應(yīng)聘者評(píng)估人力資源規(guī)劃人部事門(mén)部設(shè)會(huì)計(jì)同方用案人招聘的基本流程14招聘過(guò)程中的職責(zé)劃分人力資源部門(mén)規(guī)劃招聘過(guò)程；組織實(shí)施招聘過(guò)程；資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測(cè)評(píng)；向候選人傳達(dá)信息；評(píng)價(jià)招聘過(guò)程；業(yè)務(wù)部門(mén)辨認(rèn)招聘需求；向提供招聘需要；專(zhuān)業(yè)技能測(cè)評(píng)；參與向候選人傳達(dá)信息；參與錄用決策；錄用決定.招聘的前提：216。滿(mǎn)足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。216。216。微軟公司利用 “ 才能 ” 區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。才能獨(dú)立于職責(zé)和職位之外，可從一項(xiàng)工作 “ 轉(zhuǎn)到 ” 另一項(xiàng)工作上。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)?！?拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 具有豐富的人力資源管理咨詢(xún)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，曾先后任職大型國(guó)有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、民營(yíng)企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理、北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理。模 理 機(jī)密招 與 型主講人：孫 波 華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.（中國(guó) 北京）2主講人：孫主講人：孫 波波n長(zhǎng)期專(zhuān)注于績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)、素質(zhì)模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢(xún)工作，著有《以為核心的績(jī)效管理》一書(shū)，在業(yè)界引起很大反響。3企業(yè)遇到的問(wèn)題對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？.—— 柳傳志5人事決策的難度來(lái)自于多方面決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性 “知人知面不知心 ”—— 缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素6216。216。這反映了微軟公司 “ 著眼于企業(yè)全局，而非某一職位 ” 的聘人哲學(xué)。.核心：通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配216。意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。216。人力資源規(guī)劃；216。....招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)16招聘環(huán)境分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)市場(chǎng)環(huán)境變化 對(duì)勞動(dòng)力需求變化考察勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成《勞動(dòng)法》和相應(yīng)法律法規(guī)財(cái)務(wù)預(yù)算組織生命周期組織文化 v動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。即多少事要多少人去做。人與事結(jié)構(gòu)配置分析；它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成 ,把各類(lèi)人員分配在最能發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）20人員使用效果分析；它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與人員自身能力的強(qiáng)弱做比較分析。不同的職位需求不同。 個(gè)人特性需求。 部門(mén)管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對(duì)有效的工作關(guān)系的影響。職位描述包括對(duì)工作性質(zhì)，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，工作時(shí)間，報(bào)酬以及所需資格證明的描述。工作職責(zé)和任務(wù)報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn) （二）招聘職位的主要工作內(nèi)容根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)中的 “ 工作概要 ” 與 “ 工作職責(zé) ” 部分進(jìn)行修改而獲得。這一部分側(cè)重于任職資格中的 “ 硬件 ”—— 學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與技能。 通過(guò)對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來(lái)的職責(zé)。 良好的英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。....29素質(zhì)的由來(lái)素質(zhì)的由來(lái)216。麥克里 蘭 采用行 為事件 訪(fǎng)談 法（）收集信息，研究哪些因素能 夠預(yù)測(cè) 一個(gè)外交官在未來(lái)工作中取得 優(yōu) 秀 業(yè)績(jī) 。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀(guān)、態(tài)度、社會(huì)角色自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶(hù)滿(mǎn)意潛 能資料來(lái)源： HAY公司。人 腦 的內(nèi)在 結(jié) 構(gòu)（所 謂 神經(jīng)聯(lián)結(jié) 部分 “ 觸突 ” ）在 經(jīng)歷 先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年 齡 將不易改 變 ，因此一個(gè)人潛在的 動(dòng) 機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià) 值觀(guān) 等在一定程度上也是持久不 變 ，且與眾不同的。216。 ”33素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)216。我形象3.n素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的一套共同的語(yǔ)言系統(tǒng)。（ 2）可遷移素質(zhì)是多個(gè)角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。38素質(zhì)的分級(jí)n 可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績(jī)效目標(biāo)的差異性；n 員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來(lái)的職業(yè)發(fā)展路徑。采取了多 項(xiàng) 行 動(dòng) 去 說(shuō) 服：采取了兩或兩個(gè)以上的步 驟 做 說(shuō) 服工作而沒(méi)有就聽(tīng)眾的水準(zhǔn)或 興 趣作必要的 調(diào)節(jié) ，包括演 講 所需的 詳細(xì) 數(shù)據(jù)準(zhǔn) 備 ，或在演 講 或 討論 中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或 觀(guān) 點(diǎn)。 對(duì) 他人的反映有期待和準(zhǔn) 備 。運(yùn)用復(fù) 雜 的影響策略：有政治上的同盟， 為 某種 觀(guān)戰(zhàn) 建立 “ 幕后 ” 支持， 為 了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用 “ 群策技巧 ” 去引 導(dǎo) 或指 導(dǎo) 一群人。 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。為企業(yè)的人員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。歸納法中運(yùn)用的主要工具是 “行為事件訪(fǎng)談（ — 簡(jiǎn)稱(chēng)） ”；2）演繹法：成立專(zhuān)家組，依據(jù)問(wèn)卷、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開(kāi)發(fā)，通過(guò)從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀(guān)中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心素質(zhì)；3）限定選項(xiàng)法：由專(zhuān)家顧問(wèn)根據(jù)對(duì)組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的素質(zhì)項(xiàng)目，然后通過(guò)相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質(zhì)項(xiàng)目作為素質(zhì)模型；.與上下游，周?chē)鷾贤?，了解他人的工?16。挖掘開(kāi)發(fā)中的錯(cuò)誤216。工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒(méi)有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)）216。49案例分析 管理（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭全局）能力 對(duì)研究的深刻理解 與他人協(xié)作的能力 對(duì)流程與組織系統(tǒng)的關(guān)注 引進(jìn)資源的能力 兒科臨床經(jīng)驗(yàn)與技能 ……優(yōu)秀兒科研究中心主任應(yīng)具備的核心素質(zhì)優(yōu)秀兒科醫(yī)生應(yīng)具備的核心素質(zhì) 對(duì)待病人的態(tài)度 對(duì)待家屬的態(tài)度 對(duì)兒童的理解 可隨時(shí)提供服務(wù) 聆聽(tīng) 敏感 兒科病患的臨床經(jīng)驗(yàn)與精湛技能 ……誰(shuí)合適？誰(shuí)合適？做什么？做什么？.素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不容易把握。個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。事件包括背景、 ? 個(gè)人的行動(dòng)以及后果。....54除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。傳統(tǒng)的招聘甄選特 點(diǎn)素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選招聘流程的管理56包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三方面。u分析和人力資源需 u求分析，并將招聘 法相比，分析招聘 u對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任 u制定招聘計(jì)劃和 u招募階段：采用適宜 u錄用階段：招聘雙方 u動(dòng)關(guān)系。u率，時(shí)間效率。熱情，公正，文明，高效，具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本招聘策略?xún)?nèi)當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷 瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如： 個(gè)人信息過(guò)多（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)）經(jīng) 驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過(guò)去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理還是167。證 明 人：推薦函？證明人？66閱讀簡(jiǎn)歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注1987年 1月 1993年 2月經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年 3月 1996年 4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo) 6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查1996年 4月 今客戶(hù)代表，為石油系統(tǒng)大客戶(hù)服務(wù)與管理 .當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過(guò)下面三個(gè)階段。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來(lái)控制時(shí)間長(zhǎng)度。 第二輪面試；對(duì)參加該輪面試的人精挑細(xì)選。....69求職申請(qǐng)書(shū)篩選考試 初次面試 復(fù)試 確定錄用應(yīng)聘者 新員工人員甑選的基本流程 人員甑選程序主要包括求職申請(qǐng)書(shū)篩選、考試、初次面試、復(fù)試四個(gè)步驟。這種方法可以有效的測(cè)量應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。心理測(cè)試的難度較大，通常需選擇專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專(zhuān)業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測(cè)試。n 常用工具n 大五人格測(cè)驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開(kāi)放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺(jué)性 (C)n 加州青年人格問(wèn)卷.216。用途 216。弊端應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)可能會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測(cè)驗(yàn)中的每個(gè)問(wèn)題測(cè)試結(jié)果不夠穩(wěn)定如果選出來(lái)的所有員工都具備相同的特征，團(tuán)隊(duì)成員便沒(méi)有差異性應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響比個(gè)性的影響更強(qiáng) 對(duì)心理測(cè)試的評(píng)價(jià)77招聘常用測(cè)試方法三 : 情景模擬n 根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相關(guān)的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問(wèn)題，測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力n 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員n 測(cè)試的能力n 語(yǔ)言表達(dá)：演講、介紹能力、