【正文】 什么具體行動(dòng)？ 請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。 ? 根據(jù)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員 36名，一般人員 23名。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。 在組織中尋找機(jī)會(huì)，發(fā)揮我的專長與技能： ? 調(diào)適并認(rèn)同組織的核心價(jià)值觀； ? 發(fā)育并強(qiáng)化核心專長與技能； ? 規(guī)劃基于核心專長的成長路徑。 價(jià)值觀 ??認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。 素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例 素 質(zhì) 動(dòng)機(jī) ??試圖表現(xiàn)得更出色。 大腦優(yōu)勢(shì)與能力、偏好 大腦優(yōu)勢(shì) 興趣 偏好 弱 動(dòng)機(jī) 強(qiáng) 低 能力 高 大腦分工 奈德 潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。 ? 個(gè)人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。 ? 自我形象 ：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 對(duì)“素質(zhì)”定義的解析 ? 績效的不同源于素質(zhì)的差異， 因此素質(zhì)必須是可測(cè)評(píng)的、可分級(jí) 的。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯(cuò)綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。 ? 素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的 情境因素 相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。 “素質(zhì)”的提出 ? 漢普公司： – 用行為方式來定義員工所需具備的知識(shí)、技巧和工作能力。在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人。員工素質(zhì)模型研究 人力資源管理研究 主要內(nèi)容 ? 第一部分：素質(zhì)研究 ? 第二部分：素質(zhì)與績效關(guān)系研究 ? 第三部分：素質(zhì)模型建立 ? 第四部分：素質(zhì)模型舉例 ? 第五部分：素質(zhì)模型案例研究 第一部分 素質(zhì)研究 素質(zhì)的提出 ——為什么要關(guān)注素質(zhì) ? ? 企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要 ? ? 哪些是決定與影響個(gè)人績效的因素？ ? 個(gè)人能力與績效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異？ 選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要？ ? 蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要 ? 微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。 微軟的素質(zhì)觀 ? 選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要 ——要選擇什么樣的人 – 迅速掌握新知識(shí)的能力 – 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 – 可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系 – 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 – 關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 – 非常強(qiáng)的集中注意力的能力 – 對(duì)自己過去的工作仍然記憶猶新 – 注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng) ? 麥克利蘭（ DAVID C. McClelland） ,《 Testing petence rather than intelligence》 , 1973年 ? 傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn) ? 人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績效 ? 這些 “ 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征 ” ，就是 “ 素質(zhì) ” —— Competence “素質(zhì)”的提出 ? Dubois ， 1993年 ? “ 素質(zhì) ” 是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力 ? 素質(zhì)是一名員工潛在的特性 ——例如：動(dòng)機(jī)（ motive）、特質(zhì)（ trait）、技能（ skill）、自我形象（ selfimage）、社會(huì)角色（ social role）、所擁有的知識(shí)（ knowledge ）等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)。 – 這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對(duì)個(gè)人績效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。 ? 素質(zhì)（ petency ）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。不同的崗位對(duì)素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。 ? 人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是 績效 ，一切對(duì)素質(zhì)的研究都以員工個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效、組織績效的提高為根本目的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對(duì)素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí)。 ? 品質(zhì) ： 指個(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征 。更進(jìn)一步的， “ 水面上 ” 知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角， “ 水面之下 ” 的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績效起到更大的決定作用。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。赫曼德的全腦模型 善交際的 重感覺的 重運(yùn)動(dòng)的 情緒主導(dǎo)的 直覺的 整體的 融會(huì)貫通的 創(chuàng)新的 邏輯強(qiáng)的 好分析的 重事實(shí)的 強(qiáng)調(diào)量化的 有條理的 循序漸進(jìn)的 重規(guī)劃的 重細(xì)節(jié)的 左上腦 左下腦 右下腦 右上腦 A 象限 B象限 C象限 D象限 分析家 組織家 夢(mèng)想家 交際家 大腦優(yōu)勢(shì)與優(yōu)勢(shì)剖面棋格圖 如何利用全腦模型 : 某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對(duì)應(yīng)程度 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 員工的圖形 完全對(duì)應(yīng) 部分對(duì)應(yīng) 部分對(duì)應(yīng) 完全不對(duì)應(yīng) 幾種錯(cuò)配的情況 A B C D A B C D A B C D A B C D 護(hù)士平均圖形 病理師平均圖形 人事錯(cuò)配的護(hù)士 人事錯(cuò)配的病理師 第二部分 素質(zhì)與績效關(guān)系研究 素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績效的形成 ? 素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績效的形成？ ? 個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績效？ 安達(dá)信模型 意愿 行動(dòng) 結(jié)果 個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力 技能和知識(shí) 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量 客戶滿意度 新技能的掌握速度 素質(zhì) 素質(zhì)與績效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系 素質(zhì)與績效 ：個(gè)人能力 ?個(gè)人行為 ?個(gè)人績效 ?組織績效 成就動(dòng)機(jī) 設(shè)定目標(biāo)， 做到盡善盡美。 個(gè)性 ??很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。 高績效與素質(zhì)特征（華為公司） 類別 崗位對(duì)員工的要求 需求模型 測(cè)量工具 研發(fā) 人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn) ?團(tuán)隊(duì)與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 ?幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) ?較強(qiáng)的個(gè)人成就感 ?個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng) 一個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求 中試 人員 ?挖掘開發(fā)中的錯(cuò)誤 ?思維邏輯性強(qiáng) ?刨根問底 ?幫助別人分享經(jīng)驗(yàn) ?工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)） ?個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度 ?成就需求對(duì)追根問題有積極作用 個(gè)人需求量表 素質(zhì)與績效 ——個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織 （ 知識(shí) ， 技能 amp。 素質(zhì)模型 核心專長與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)、 人力資源、戰(zhàn)略、 IT等） 第三部分 素質(zhì)模型構(gòu)建 素質(zhì)模型的構(gòu)建 ? 素質(zhì)模型的構(gòu)成 ? 企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開發(fā)與管理的有效性 ? 建立素質(zhì)模型的流程與方法 構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理 ? 辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)