【正文】 能是一種客觀地衡量標(biāo)準(zhǔn)（只論結(jié)果）；也可能是比他人做得更好的業(yè)績(jī)（體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性）；可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；甚至是任何人從未做 過(guò)的事（體現(xiàn)創(chuàng)新性）。 確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn) ? 關(guān)注產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵性因素。 ? 依據(jù)特定的流程開(kāi)發(fā)并構(gòu)建各職類(lèi)職種的素質(zhì)模型。 ? 依據(jù)勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果及相應(yīng)的職位素質(zhì)要求之間的差距 ——能力差距，開(kāi)展基于素質(zhì)的人力資源管理工作，進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)生涯選擇、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。 – 關(guān)鍵問(wèn)題：如何在原有的員工隊(duì)伍中挑選出合適的人員擔(dān)任客戶(hù)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)和成員。 Competency測(cè)評(píng)結(jié)果及發(fā)展計(jì)劃的應(yīng)用與實(shí)施 ? 依據(jù)事先確定的崗位 Competency要求，對(duì)照每個(gè)員工的測(cè)評(píng)結(jié)果，進(jìn)行崗位任職者的選拔工作 ? 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn) ? 管理干部素質(zhì)模型建立 。經(jīng)過(guò)調(diào)查與研究，該公司的管理層認(rèn)識(shí)到，造成這種現(xiàn)象的原因在于該公司一貫以研發(fā)為導(dǎo)向（ Research Focused），不注重關(guān)注客戶(hù)（ CustomerFocused），這使得他們?cè)阡N(xiāo)售和服務(wù)客戶(hù)過(guò)程中屢屢出現(xiàn)問(wèn)題。 ? 在具體實(shí)施潛能評(píng)價(jià)時(shí)，專(zhuān)業(yè)人員觀察被評(píng)者的語(yǔ)言、動(dòng)作、表情和態(tài)度等各方面，并詳細(xì)記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn)，用實(shí)際事例證明被評(píng)者的行為與對(duì)應(yīng)素質(zhì)層級(jí)之間的關(guān)系，并由此歸納與整理出被評(píng)者的素質(zhì)特征。 ? 選擇與使用合適的工具與方法； ? 發(fā)育并培養(yǎng)精干的專(zhuān)職評(píng)價(jià)人員隊(duì)伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。其實(shí)廠里給我們每個(gè)人定的任務(wù)量是每天 250280件 …… 通常我每天都會(huì)將這 300件中的 200件集中分配給上午或者下午，這樣每天我的任務(wù)既能夠完成，機(jī)器也能兩天一次得到養(yǎng)護(hù)，從而使我的工作效率更高 ……” 二、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn) ? 與任職者及其上級(jí)確認(rèn)素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績(jī)效的關(guān)鍵因素，同時(shí)對(duì)素質(zhì)要項(xiàng)的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。這種對(duì)成就的不懈追求始終能夠給人動(dòng)力，使人能夠長(zhǎng)久的工作而不知疲倦，并不失時(shí)機(jī)地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。 C. 1 對(duì)組織進(jìn)行創(chuàng)新。 B. 2 影響至少兩個(gè)人的績(jī)效。 對(duì)工作沒(méi)有特別的興趣，只關(guān)注自己份內(nèi)的事情。 雖然沒(méi)有設(shè)定具體的目標(biāo)，但對(duì)整個(gè)系統(tǒng)或工作方法、工作流程實(shí)施了具體的變化或革新，以提高績(jī)效。 設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決問(wèn)題時(shí)，聽(tīng)取不同意見(jiàn)和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)。 素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā) ? 任務(wù)要項(xiàng)分析： 依據(jù)工作分析的方法，將職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此來(lái)發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績(jī)效的行為特征。 素質(zhì)模型 核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、 人力資源、戰(zhàn)略、 IT等） 第三部分 素質(zhì)模型構(gòu)建 素質(zhì)模型的構(gòu)建 ? 素質(zhì)模型的構(gòu)成 ? 企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性 ? 建立素質(zhì)模型的流程與方法 構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理 ? 辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對(duì)照判斷 petency及相應(yīng)層次的可操作的體系。 個(gè)性 ??很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。 ? 品質(zhì) ： 指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征 。 ? 人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是 績(jī)效 ，一切對(duì)素質(zhì)的研究都以員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效的提高為根本目的。 ? 素質(zhì)（ petency ）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。 微軟的素質(zhì)觀 ? 選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要 ——要選擇什么樣的人 – 迅速掌握新知識(shí)的能力 – 僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力 – 可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系 – 掃視一眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力 – 關(guān)注眼前的問(wèn)題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 – 非常強(qiáng)的集中注意力的能力 – 對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新 – 注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng) ? 麥克利蘭（ DAVID C. McClelland） ,《 Testing petence rather than intelligence》 , 1973年 ? 傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的表現(xiàn) ? 人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效 ? 這些 “ 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征 ” ，就是 “ 素質(zhì) ” —— Competence “素質(zhì)”的提出 ? Dubois ， 1993年 ? “ 素質(zhì) ” 是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力 ? 素質(zhì)是一名員工潛在的特性 ——例如：動(dòng)機(jī)（ motive）、特質(zhì)（ trait）、技能（ skill）、自我形象（ selfimage）、社會(huì)角色（ social role）、所擁有的知識(shí)（ knowledge ）等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績(jī)效表現(xiàn)。在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯(cuò)綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。 ? 自我形象 ：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。潛能的形成與人的大腦的生成過(guò)程有密切的關(guān)系。 素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例 素 質(zhì) 動(dòng)機(jī) ??試圖表現(xiàn)得更出色。 在組織中尋找機(jī)會(huì)，發(fā)揮我的專(zhuān)長(zhǎng)與技能： ? 調(diào)適并認(rèn)同組織的核心價(jià)值觀； ? 發(fā)育并強(qiáng)化核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能； ? 規(guī)劃基于核心專(zhuān)長(zhǎng)的成長(zhǎng)路徑。 ? 根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績(jī)不夠突出的人；另一組為績(jī)優(yōu)人員，其中績(jī)優(yōu)人員 36名，一般人員 23名。 與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較 ? 編碼 (Coding)：將 BEI所收集到的 “ 故事 ”細(xì)節(jié)分類(lèi)并量化 – 判斷信息是否可編碼 ? 所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷 ? 行為是否已完成 ? 是否足夠具體 – 將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為 petency類(lèi)別和等級(jí)，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí) – 形成素質(zhì)辭典 分析和確定 petency的過(guò)程 素質(zhì)的編碼與提取 ? 能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法 ? 能有效地與不同文化和背景的人打交道 ? 對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任 ? 他先聆聽(tīng)然后總結(jié)對(duì)方的談話要點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見(jiàn)解。 通過(guò)改變工作流程與方法以改進(jìn)績(jī)效，并達(dá)到績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效改進(jìn)。 沒(méi)有優(yōu)秀工作的標(biāo)準(zhǔn)。 影響一個(gè)部門(mén)的績(jī)效。 B. 6 B. 7 B. 4 B. 1 B. 3 B. 5 B. 影響的范圍 （要求目標(biāo)的設(shè)定在 ） 行為描述 級(jí)別 對(duì)工作有些創(chuàng)新， 但在組織中的其他部門(mén)早已做過(guò)了。 C. 0 素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型 通用素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì) 通 用 素 質(zhì) 專(zhuān)業(yè)素質(zhì) 可遷移素質(zhì) A 企業(yè) 素質(zhì)模型 B 企業(yè) 素質(zhì)模型 C 企業(yè) 素質(zhì)模型 D 企業(yè) 素質(zhì)模型 素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系 素質(zhì)詞典 通用素質(zhì)：是核心價(jià)值觀、文化 等的反映，為全體員工共有 A企業(yè)素質(zhì)模型 素質(zhì)辭典舉例 ? 成就導(dǎo)向（ ACHIEVEMENT ORIENTATION） – 成就導(dǎo)向表明一個(gè)人始終渴望有所建樹(shù)，通過(guò)不斷給自己設(shè)定新的或更高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足。公司之所以頒這