【正文】 知識(shí) 自我認(rèn)知 / 社會(huì)角色 ?客戶導(dǎo)向 ? 商業(yè)導(dǎo)向 ? 建立關(guān)系 ? 結(jié)果導(dǎo)向 ? 社團(tuán)導(dǎo)向 ? 企業(yè)家定位 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) ?成果驅(qū)動(dòng) ? 分析型思考 ? 概念型思考 ? 主動(dòng)行為 ? 彈性 ? 判斷力 ? 系統(tǒng)思考 ? 學(xué)習(xí)能力 對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析 ? 通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。 ? 相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過(guò)程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。 個(gè)體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機(jī)理 ? 基于 “ 大腦優(yōu)勢(shì) ” 的潛在職業(yè)素質(zhì) – 原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián) – 應(yīng)用：依據(jù)個(gè)人的腦部分工特點(diǎn)而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個(gè)人動(dòng)機(jī)與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類(lèi)職層人員產(chǎn)生高績(jī)效所需的潛在素質(zhì)類(lèi)型要求與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)員工招聘、績(jī)效診斷、調(diào)配及晉升時(shí)，可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位 人的大腦的分布。 大腦優(yōu)勢(shì)與能力、偏好 大腦優(yōu)勢(shì) 興趣 偏好 弱 動(dòng)機(jī) 強(qiáng) 低 能力 高 大腦分工 奈德 赫曼德的全腦模型 善交際的 重感覺(jué)的 重運(yùn)動(dòng)的 情緒主導(dǎo)的 直覺(jué)的 整體的 融會(huì)貫通的 創(chuàng)新的 邏輯強(qiáng)的 好分析的 重事實(shí)的 強(qiáng)調(diào)量化的 有條理的 循序漸進(jìn)的 重規(guī)劃的 重細(xì)節(jié)的 左上腦 左下腦 右下腦 右上腦 A 象限 B象限 C象限 D象限 分析家 組織家 夢(mèng)想家 交際家 大腦優(yōu)勢(shì)與優(yōu)勢(shì)剖面棋格圖 如何利用全腦模型 : 某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對(duì)應(yīng)程度 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 員工的圖形 完全對(duì)應(yīng) 部分對(duì)應(yīng) 部分對(duì)應(yīng) 完全不對(duì)應(yīng) 幾種錯(cuò)配的情況 A B C D A B C D A B C D A B C D 護(hù)士平均圖形 病理師平均圖形 人事錯(cuò)配的護(hù)士 人事錯(cuò)配的病理師 第二部分 素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系研究 素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成 ? 素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成？ ? 個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績(jī)效？ 安達(dá)信模型 意愿 行動(dòng) 結(jié)果 個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力 技能和知識(shí) 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量 客戶滿意度 新技能的掌握速度 素質(zhì) 素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系 素質(zhì)與績(jī)效 ：個(gè)人能力 ?個(gè)人行為 ?個(gè)人績(jī)效 ?組織績(jī)效 成就動(dòng)機(jī) 設(shè)定目標(biāo)， 做到盡善盡美。 績(jī)效持續(xù)改進(jìn)， 創(chuàng)新不斷。 素質(zhì) 行為 績(jī)效 如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙。 素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例 素 質(zhì) 動(dòng)機(jī) ??試圖表現(xiàn)得更出色。 個(gè)性 ??很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。 自我形象 ??認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)。 行 為 ??能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流。 價(jià)值觀 ??認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。 高績(jī)效與素質(zhì)特征（華為公司） 類(lèi)別 崗位對(duì)員工的要求 需求模型 測(cè)量工具 研發(fā) 人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn) ?團(tuán)隊(duì)與合作 ?與上下游，周?chē)鷾贤ǎ私馑说墓ぷ? ?幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) ?較強(qiáng)的個(gè)人成就感 ?個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng) 一個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求 中試 人員 ?挖掘開(kāi)發(fā)中的錯(cuò)誤 ?思維邏輯性強(qiáng) ?刨根問(wèn)底 ?幫助別人分享經(jīng)驗(yàn) ?工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒(méi)有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)） ?個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度 ?成就需求對(duì)追根問(wèn)題有積極作用 個(gè)人需求量表 素質(zhì)與績(jī)效 ——個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織 （ 知識(shí) ， 技能 amp。才干 ） （ 團(tuán)隊(duì)知識(shí) ，技能 amp。才干 ） （ 人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價(jià)值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團(tuán)隊(duì)合作 ） 利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額 結(jié)果：數(shù)量、 質(zhì)量 生 產(chǎn) 率 ；收益率 投 入 轉(zhuǎn)換（過(guò)程） 產(chǎn) 出 潛在績(jī)效 行為績(jī)效 結(jié)果績(jī)效 個(gè)人素質(zhì) 團(tuán)隊(duì)素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個(gè)人行為 人際間行為 組織文化 個(gè)人績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 組織績(jī)效 素質(zhì)模型與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 績(jī)效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為 績(jī)效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為 績(jī)效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為 績(jī)效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成 組織的核心能力與員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力 要求的戰(zhàn)略目標(biāo) 素質(zhì)模型 核心能力 核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、 人力資源、戰(zhàn)略、 IT等） 組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展 核心能力 組織的戰(zhàn)略要求 員工的職業(yè)需求 ?組織的戰(zhàn)略目標(biāo)； ?為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織將要面臨的挑戰(zhàn)與問(wèn)題； ?為迎接挑戰(zhàn)與問(wèn)題需要的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能； ?要求員工達(dá)到的水平。 在組織中尋找機(jī)會(huì)，發(fā)揮我的專(zhuān)長(zhǎng)與技能： ? 調(diào)適并認(rèn)同組織的核心價(jià)值觀； ? 發(fā)育并強(qiáng)化核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能； ? 規(guī)劃基于核心專(zhuān)長(zhǎng)的成長(zhǎng)路徑。 素質(zhì)模型 核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、 人力資源、戰(zhàn)略、 IT等） 第三部分 素質(zhì)模型構(gòu)建 素質(zhì)模型的構(gòu)建 ? 素質(zhì)模型的構(gòu)成 ? 企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性 ? 建立素質(zhì)模型的流程與方法 構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理 ? 辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對(duì)照判斷 petency及相應(yīng)層次的可操作的體系。 素質(zhì)模型建立的一般流程 素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn) 2 素質(zhì)模型的 應(yīng)用 3 素質(zhì)研究 與開(kāi)發(fā) 1 ? 選定職位 ? 選擇績(jī)優(yōu)人員 ? 行為事件訪談 ? 收集數(shù)據(jù)、信息歸類(lèi)與編碼 ? 提煉素質(zhì)項(xiàng)目 ? 描述素質(zhì)特征 ? 建立素質(zhì)模型 ? 對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證 ? 選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較 ? 確認(rèn)素質(zhì)模型 ? 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 ? 人員甄選調(diào)配 ? 績(jī)效管理 ? 薪酬管理 ? 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 繼任者計(jì)劃 戰(zhàn) 略 ? 準(zhǔn)備（確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、選擇樣本和分組） ? 收集數(shù)據(jù)（用 BEI或其他方法） ? 數(shù)據(jù)分析 一般性操作步驟 全面的建模方法 確定 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 1 建立 標(biāo)準(zhǔn)樣本 2 收集 數(shù)據(jù)信息 3 分析 數(shù)據(jù)信息 4 建立 Competency 模型 5 驗(yàn)證 Competency 模型 6 ?銷(xiāo)售量、利潤(rùn) ?管理風(fēng)格 ?客戶滿意度等