【正文】 活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 素質(zhì)冰山模型 ? 技能 ： 指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況 ? 知識(shí) ： 指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 表象 潛層 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 SelfImage 自我形象 Knowledge 知識(shí) Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Traits/Motives 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 易于培養(yǎng) 與評價(jià) 難以評價(jià)與 后天習(xí)得 洋蔥模型解析 Skills 技能 SelfImage 自我認(rèn)知 Knowledge 知識(shí) Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Traits/Motives 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 知識(shí) /技能 ?促進(jìn)團(tuán)隊(duì) ? 交流 ? 影響 ? 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) ? 網(wǎng)絡(luò) ? 演講 ? 資源管理 ? 專業(yè) ? 增進(jìn)創(chuàng)造力和 知識(shí) 自我認(rèn)知 / 社會(huì)角色 ?客戶導(dǎo)向 ? 商業(yè)導(dǎo)向 ? 建立關(guān)系 ? 結(jié)果導(dǎo)向 ? 社團(tuán)導(dǎo)向 ? 企業(yè)家定位 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) ?成果驅(qū)動(dòng) ? 分析型思考 ? 概念型思考 ? 主動(dòng)行為 ? 彈性 ? 判斷力 ? 系統(tǒng)思考 ? 學(xué)習(xí)能力 對素質(zhì)構(gòu)成要素的解析 ? 通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對比較容易且富有成效的。 個(gè)體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機(jī)理 ? 基于 “ 大腦優(yōu)勢 ” 的潛在職業(yè)素質(zhì) – 原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián) – 應(yīng)用：依據(jù)個(gè)人的腦部分工特點(diǎn)而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個(gè)人動(dòng)機(jī)與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn)。 績效持續(xù)改進(jìn)， 創(chuàng)新不斷。 自我形象 ??認(rèn)為自己應(yīng)該對這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)。才干 ） （ 團(tuán)隊(duì)知識(shí) ，技能 amp。 素質(zhì)模型建立的一般流程 素質(zhì)模型評估與確認(rèn) 2 素質(zhì)模型的 應(yīng)用 3 素質(zhì)研究 與開發(fā) 1 ? 選定職位 ? 選擇績優(yōu)人員 ? 行為事件訪談 ? 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼 ? 提煉素質(zhì)項(xiàng)目 ? 描述素質(zhì)特征 ? 建立素質(zhì)模型 ? 對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與驗(yàn)證 ? 選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較 ? 確認(rèn)素質(zhì)模型 ? 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 ? 人員甄選調(diào)配 ? 績效管理 ? 薪酬管理 ? 培訓(xùn)開發(fā) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 繼任者計(jì)劃 戰(zhàn) 略 ? 準(zhǔn)備（確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域、選擇樣本和分組） ? 收集數(shù)據(jù)（用 BEI或其他方法） ? 數(shù)據(jù)分析 一般性操作步驟 全面的建模方法 確定 績效標(biāo)準(zhǔn) 1 建立 標(biāo)準(zhǔn)樣本 2 收集 數(shù)據(jù)信息 3 分析 數(shù)據(jù)信息 4 建立 Competency 模型 5 驗(yàn)證 Competency 模型 6 ?銷售量、利潤 ?管理風(fēng)格 ?客戶滿意度等 ?一般經(jīng)理 ?優(yōu)秀經(jīng)理 ?BEI ?問卷調(diào)查 ?評價(jià)中心 ?專家評議組 ?訪談結(jié)果編碼 ?調(diào)查問卷分析 ?確定 petency項(xiàng)目 ?確定等級(jí) ?描述等級(jí) ?BEI ?問卷調(diào)查 ?評價(jià)中心 ?專家評議組 分析和確定 petency的過程 分析和確定 petency的過程 訪談簡介 1 了解職責(zé) 2 行為事件 描述 3 任職者 特征歸納 4 編寫 訪談報(bào)告 5 ?訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹 ?告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序 ?創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛 ?被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系 ?獲得代表性事件的初步信息 ?以被訪談?wù)咧v故事的形式 ,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件 ?訪談?wù)哒埍辉L談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征 ?回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn) ?整理訪談?dòng)涗? ?編寫訪談報(bào)告 一、素質(zhì)研究與開發(fā) ? 選定研究職位 ：素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi) 23個(gè)月的時(shí)間。根據(jù)我們績效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的。 – 1）任務(wù)要項(xiàng)能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績效區(qū)分開來嗎？ – 2）那些績效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項(xiàng)？ – 3）該任務(wù)要項(xiàng)對于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何？如果沒有考慮或強(qiáng)調(diào)的話，會(huì)產(chǎn)生什么后果？ – 4）如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要項(xiàng)，該職位還能招募到合適的員工嗎？ 素質(zhì)研究與開發(fā) ? 行為事件訪談（ BEI） ：采 用結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征 。 所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身 服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息。 ? 定期向員工反饋他們在工作表現(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長處、短處、問題所在，并不斷地激勵(lì)鼓舞他們完成最好的業(yè)績。 努力工作以圖達(dá)到組織 /他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 成就導(dǎo)向的級(jí)別定義 (1) A. 6 A. 8 進(jìn)行成本 —收益分析。 敢于承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。 設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。 A. 0 關(guān)注工作任務(wù)本身。 要把工作做好。 A. 7 A. 4 A. 5 A. 2 A. 1 A. 3 A. 目標(biāo)的設(shè)定 行為描述 級(jí)別 成就導(dǎo)向的級(jí)別定義 (2) C. 主動(dòng)程度（要求目標(biāo)的設(shè)定在 ） 影響一個(gè)大型組織的績效。 例如，組織一個(gè)小型的工作會(huì)議。例如，組織一個(gè)中等規(guī)模的研討會(huì)。 為改進(jìn)績效在組織中進(jìn)行了創(chuàng)新，但并不具備普遍意義。 例如，蘋果電腦公司改變了整個(gè)個(gè)人電腦產(chǎn)業(yè)的格局等。 – 成就導(dǎo)向是指希望更好的完成工作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)。記得三月份第一季度工作會(huì)議時(shí)，公司帳上還虧損 100多萬，而我們今年的銷售指標(biāo)打算突破 800萬。 ? 選取標(biāo)桿企業(yè)，對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與確認(rèn)。 ? 通俗易懂，能夠?yàn)楣芾碚呒皢T工接受，以便將其融入日常的工作實(shí)踐中，化為員工的自覺行動(dòng)。 ? 界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進(jìn)而素質(zhì)定義。 在職者檔案 ? 過往履歷 ?工作績效表現(xiàn) 專業(yè)能力要求 ? *** Lever 2 ?*** Lever 1 ?*** Lever 3 專業(yè)能力測評工具選擇 情景測試 專業(yè)試題測試 專業(yè)機(jī)構(gòu)測試 個(gè)人檔案 ? ? ? ? 關(guān)鍵行為訪談法 ? 能力測評結(jié)果 層級(jí) 1 層級(jí) 2 層級(jí) 3 層級(jí) 4 能力一 能力二 能力三 能力四 能力五 能力差距 ! 崗位能力要求 實(shí)際能力測評結(jié)果 示例 素質(zhì)模型與勝任力評價(jià) ? 根據(jù)崗位素質(zhì)模型，確定需要對任職者進(jìn)行測評的素質(zhì)要項(xiàng)。 ? 專業(yè)人員根據(jù)被評者在每項(xiàng)活動(dòng)中的具體行為表現(xiàn)，歸納整理出被評者的勝任力評價(jià)結(jié)果，并撰寫出相應(yīng)的評價(jià)報(bào)告。 ? 素質(zhì)模型的建立以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也是那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。 – 該公司管理層決定改組公司現(xiàn)有組織的結(jié)構(gòu)和流程設(shè)置，成立 “ 客戶中心 ” （ Customer Center），針對每個(gè)重要客戶成立專門的客戶團(tuán)隊(duì)，要保證及時(shí)滿足客戶需求。模仿相關(guān)情景：如解決有關(guān)客戶投訴的情景演練