【正文】 提問，幫助訪談者整理思緒，引導他們集中談論真正體現(xiàn)個人特質的關鍵事件，并針對談話具體內容追問，直到獲得所需信息 行為事件描述要點 ? 具體（ specific） ? 可觀察 (observable) ? 情境 (context) ? 結果 (consequence) 關鍵事例的特征 關鍵事件訪談法的 STAR工具 STAR工具 事件的結果如何？ 結果又是如何發(fā)生的？ 這一事件引發(fā)了什么問題或后果？ 你得到了什么樣的反饋？ 結果方面（ R） 你對當時的情況有何反應？采取了什么具體行動？ 請描述你在整個事件中承擔的角色。 堅韌不拔。 形成自己關于 “ 績優(yōu) ” 的標準。 通過行業(yè)創(chuàng)新與變革獲得超額利潤。 ? 與組織的愿景、價值觀和經營戰(zhàn)略緊密相關。 基于素質的人員招聘甄選 ? 依據(jù)候選人具備的素質對未來績效的指引作用來實施招聘甄選。 ? 測評人員：熟悉 Competency的專業(yè)人員 ? 從參加者的語言、動作、表情、態(tài)度等各方面考察參加者，并詳細記錄每項行為表現(xiàn)，用實際事例證明被測者的行為與對應 Competency層級之間的聯(lián)系 ? 測評員針對每個活動整理出測評對象的Competency分析報告后，將由特定的專業(yè)人員撰寫總報告，以使每個被測者清晰地了解自己的 Competency測評結果并明確發(fā)展方向。 ? 在評價中心技術的設計過程中，確定每一案例、討論或扮演活動對應于評價哪些因素是關鍵的。公司之所以頒這個獎給我，在大家伙看來是因為去年我終于主持研發(fā)出了公司這么多年來一直在傾力投入的那個項目 …… 但是我自己并不這么認為，因為我常常在想，一個已經研發(fā)出來的成果對公司是 很重要，但對于一個搞科研的人來說，研發(fā)就是一種生活方式，一個成果只能算是整個職業(yè)生涯中的一站而已 ……” ?某工廠車間操作工 ： “ 我每天都要完成至少 300件的任務，才會覺得這一天的事情做完了。 B. 6 B. 7 B. 4 B. 1 B. 3 B. 5 B. 影響的范圍 （要求目標的設定在 ） 行為描述 級別 對工作有些創(chuàng)新， 但在組織中的其他部門早已做過了。 沒有優(yōu)秀工作的標準。 通過改變工作流程與方法以改進績效，并達到績優(yōu)標準。 ? 根據(jù)績優(yōu)標準與實際考核結果，甄選該職位的素質模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員 36名，一般人員 23名。 素質與行為的驅動關系舉例 素 質 動機 ??試圖表現(xiàn)得更出色。 ? 自我形象 ：是一個人對自己的看法，即內在自己認同的本我。素質決定一個人是否能夠勝任某項工作或很好的完成某項任務，它是驅使一個人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征的集合。 微軟的素質觀 ? 選對人比培養(yǎng)人更重要 ——要選擇什么樣的人 – 迅速掌握新知識的能力 – 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 – 可以在不同領域的知識中找出它們之間的聯(lián)系 – 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 – 關注眼前的問題，不論是否在工作中都應如此 – 非常強的集中注意力的能力 – 對自己過去的工作仍然記憶猶新 – 注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應 ? 麥克利蘭（ DAVID C. McClelland） ,《 Testing petence rather than intelligence》 , 1973年 ? 傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現(xiàn) ? 人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效 ? 這些 “ 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征 ” ，就是 “ 素質 ” —— Competence “素質”的提出 ? Dubois ， 1993年 ? “ 素質 ” 是為達到或超出預期的質量水平的工作輸出所必需具備的能力 ? 素質是一名員工潛在的特性 ——例如：動機（ motive）、特質（ trait）、技能（ skill）、自我形象（ selfimage）、社會角色（ social role）、所擁有的知識（ knowledge ）等，這些因素在工作中會導致有效或杰出的績效表現(xiàn)。 ? 人力資源管理中素質研究的著眼點是 績效 ，一切對素質的研究都以員工個人績效、團隊績效、組織績效的提高為根本目的。由于人腦的內在結構在經歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內驅力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。 素質模型 核心專長與技能 （研發(fā)、生產、營銷、財務、 人力資源、戰(zhàn)略、 IT等） 第三部分 素質模型構建 素質模型的構建 ? 素質模型的構成 ? 企業(yè)應該如何建立適應戰(zhàn)略需要的特定職位的素質模型，如何提高人力資源開發(fā)與管理的有效性 ? 建立素質模型的流程與方法 構建素質模型基本原理 ? 辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內驅力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷 petency及相應層次的可操作的體系。 ? 當進行計劃、解決問題時，聽取不同意見和鼓勵不同觀點。 雖然沒有設定具體的目標，但對整個系統(tǒng)或工作方法、工作流程實施了具體的變化或革新，以提高績效。 B. 2 影響至少兩個人的績效。這種對成就的不懈追求始終能夠給人動力，使人能夠長久的工作而不知疲倦，并不失時機地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務。 ? 選擇與使用合適的工具與方法； ? 發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評價人員隊伍，掌握相應的方法與技術，并為員工答疑解惑。經過調查與研究，該公司的管理層認識到，造成這種現(xiàn)象的原因在于該公司一貫以研發(fā)為導向（ Research Focused），不注重關注客戶（ CustomerFocused），這使得他們在銷售和服務客戶過程中屢屢出現(xiàn)問題。 – 關鍵問題：如何在原有的員工隊伍中挑選出合適的人員擔任客戶團隊的領導和成員。 ? 依據(jù)特定的流程開發(fā)并構建各職類職種的素質模型。這個績效標準可能是個人過去的業(yè)績（以便努力改進）；可能是一種客觀地衡量標準（只論結果）；也可能是比他人做得更好的業(yè)績（體現(xiàn)競爭性）；可能是自己設定的有挑戰(zhàn)性的目標；甚至是任何人從未做 過的事（體現(xiàn)創(chuàng)新性）。 影響個體績效。 設定并努力達成挑戰(zhàn)性的目標，例如，在 6個月內將銷售額、產品質量或生產率提高 15%等。 溝通技能 適應性 誠信 聆聽 團隊合作 輔導 行為 素質 其他分析和確定 petency的方法 ? 專家會議法：邀請組織內、外的專家（包括客戶），進行能力模式分析 – 成立專案小組 – 進行行為事件訪談 – 分析工作能力資料 – 驗證能力模式 二、以素質辭典為基本元素的素質模型 ? 素質辭典是什么 ? ? 如何通過素質辭典構建企業(yè)素質模型 ? 素質辭典 素質詞典的結構 目標與行動族 幫助與服務族 影響力族 管理族 認知族 自我概念族 ? 成就導向（ ACH） ? 主動性（ INT） …… ? 人際理解力（ IU） ? 客戶服務（ CSO） …… ? 影響力（ IMP） ? 關系建立（ RB） …… ? 培養(yǎng)人才（ DEV） ? 團隊合作（ TW） …… ? 演繹思維（ AT） ? 歸納思維（ CT） ? 專業(yè)知識技能（ EXP） …… ? 自信（ SCF） ? 適應性（ FLX） …… … … 分級定義 典型 行為 素質要項分級 成就導向（ ACH）分級定義舉例 沒有績優(yōu)標準，工作馬虎，不關注細節(jié)。因此，企業(yè)在建立素質模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調配及晉升時，可以應用這一潛在素質模型判斷