【正文】 提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息 行為事件描述要點 ? 具體（ specific） ? 可觀察 (observable) ? 情境 (context) ? 結(jié)果 (consequence) 關(guān)鍵事例的特征 關(guān)鍵事件訪談法的 STAR工具 STAR工具 事件的結(jié)果如何？ 結(jié)果又是如何發(fā)生的？ 這一事件引發(fā)了什么問題或后果？ 你得到了什么樣的反饋？ 結(jié)果方面（ R） 你對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動？ 請描述你在整個事件中承擔(dān)的角色。 堅韌不拔。 形成自己關(guān)于 “ 績優(yōu) ” 的標(biāo)準(zhǔn)。 通過行業(yè)創(chuàng)新與變革獲得超額利潤。 ? 與組織的愿景、價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略緊密相關(guān)。 基于素質(zhì)的人員招聘甄選 ? 依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對未來績效的指引作用來實施招聘甄選。 ? 測評人員：熟悉 Competency的專業(yè)人員 ? 從參加者的語言、動作、表情、態(tài)度等各方面考察參加者，并詳細(xì)記錄每項行為表現(xiàn)，用實際事例證明被測者的行為與對應(yīng) Competency層級之間的聯(lián)系 ? 測評員針對每個活動整理出測評對象的Competency分析報告后，將由特定的專業(yè)人員撰寫總報告，以使每個被測者清晰地了解自己的 Competency測評結(jié)果并明確發(fā)展方向。 ? 在評價中心技術(shù)的設(shè)計過程中，確定每一案例、討論或扮演活動對應(yīng)于評價哪些因素是關(guān)鍵的。公司之所以頒這個獎給我，在大家伙看來是因為去年我終于主持研發(fā)出了公司這么多年來一直在傾力投入的那個項目 …… 但是我自己并不這么認(rèn)為，因為我常常在想，一個已經(jīng)研發(fā)出來的成果對公司是 很重要，但對于一個搞科研的人來說，研發(fā)就是一種生活方式，一個成果只能算是整個職業(yè)生涯中的一站而已 ……” ?某工廠車間操作工 ： “ 我每天都要完成至少 300件的任務(wù)，才會覺得這一天的事情做完了。 B. 6 B. 7 B. 4 B. 1 B. 3 B. 5 B. 影響的范圍 （要求目標(biāo)的設(shè)定在 ） 行為描述 級別 對工作有些創(chuàng)新， 但在組織中的其他部門早已做過了。 沒有優(yōu)秀工作的標(biāo)準(zhǔn)。 通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 根據(jù)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員 36名，一般人員 23名。 素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例 素 質(zhì) 動機(jī) ??試圖表現(xiàn)得更出色。 ? 自我形象 ：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。素質(zhì)決定一個人是否能夠勝任某項工作或很好的完成某項任務(wù)，它是驅(qū)使一個人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征的集合。 微軟的素質(zhì)觀 ? 選對人比培養(yǎng)人更重要 ——要選擇什么樣的人 – 迅速掌握新知識的能力 – 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 – 可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系 – 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 – 關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 – 非常強(qiáng)的集中注意力的能力 – 對自己過去的工作仍然記憶猶新 – 注重實際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng) ? 麥克利蘭（ DAVID C. McClelland） ,《 Testing petence rather than intelligence》 , 1973年 ? 傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn) ? 人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效 ? 這些 “ 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征 ” ，就是 “ 素質(zhì) ” —— Competence “素質(zhì)”的提出 ? Dubois ， 1993年 ? “ 素質(zhì) ” 是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力 ? 素質(zhì)是一名員工潛在的特性 ——例如：動機(jī)（ motive）、特質(zhì)（ trait）、技能（ skill）、自我形象（ selfimage）、社會角色（ social role）、所擁有的知識（ knowledge ）等，這些因素在工作中會導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)。 ? 人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點是 績效 ，一切對素質(zhì)的研究都以員工個人績效、團(tuán)隊績效、組織績效的提高為根本目的。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。 素質(zhì)模型 核心專長與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、 人力資源、戰(zhàn)略、 IT等） 第三部分 素質(zhì)模型構(gòu)建 素質(zhì)模型的構(gòu)建 ? 素質(zhì)模型的構(gòu)成 ? 企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開發(fā)與管理的有效性 ? 建立素質(zhì)模型的流程與方法 構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理 ? 辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷 petency及相應(yīng)層次的可操作的體系。 ? 當(dāng)進(jìn)行計劃、解決問題時，聽取不同意見和鼓勵不同觀點。 雖然沒有設(shè)定具體的目標(biāo)，但對整個系統(tǒng)或工作方法、工作流程實施了具體的變化或革新，以提高績效。 B. 2 影響至少兩個人的績效。這種對成就的不懈追求始終能夠給人動力，使人能夠長久的工作而不知疲倦，并不失時機(jī)地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。 ? 選擇與使用合適的工具與方法； ? 發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評價人員隊伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。經(jīng)過調(diào)查與研究，該公司的管理層認(rèn)識到，造成這種現(xiàn)象的原因在于該公司一貫以研發(fā)為導(dǎo)向（ Research Focused），不注重關(guān)注客戶（ CustomerFocused），這使得他們在銷售和服務(wù)客戶過程中屢屢出現(xiàn)問題。 – 關(guān)鍵問題：如何在原有的員工隊伍中挑選出合適的人員擔(dān)任客戶團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)和成員。 ? 依據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的素質(zhì)模型。這個績效標(biāo)準(zhǔn)可能是個人過去的業(yè)績（以便努力改進(jìn)）；可能是一種客觀地衡量標(biāo)準(zhǔn)（只論結(jié)果）；也可能是比他人做得更好的業(yè)績（體現(xiàn)競爭性）；可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；甚至是任何人從未做 過的事（體現(xiàn)創(chuàng)新性）。 影響個體績效。 設(shè)定并努力達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，例如，在 6個月內(nèi)將銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量或生產(chǎn)率提高 15%等。 溝通技能 適應(yīng)性 誠信 聆聽 團(tuán)隊合作 輔導(dǎo) 行為 素質(zhì) 其他分析和確定 petency的方法 ? 專家會議法：邀請組織內(nèi)、外的專家（包括客戶），進(jìn)行能力模式分析 – 成立專案小組 – 進(jìn)行行為事件訪談 – 分析工作能力資料 – 驗證能力模式 二、以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)辭典是什么 ? ? 如何通過素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)辭典 素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu) 目標(biāo)與行動族 幫助與服務(wù)族 影響力族 管理族 認(rèn)知族 自我概念族 ? 成就導(dǎo)向（ ACH） ? 主動性（ INT） …… ? 人際理解力（ IU） ? 客戶服務(wù)（ CSO） …… ? 影響力（ IMP） ? 關(guān)系建立（ RB） …… ? 培養(yǎng)人才（ DEV） ? 團(tuán)隊合作（ TW） …… ? 演繹思維（ AT） ? 歸納思維（ CT） ? 專業(yè)知識技能（ EXP） …… ? 自信（ SCF） ? 適應(yīng)性（ FLX） …… … … 分級定義 典型 行為 素質(zhì)要項分級 成就導(dǎo)向（ ACH）分級定義舉例 沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對其進(jìn)行這樣投入的。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時，可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷