【正文】 ? 測評人員：熟悉 Competency的專業(yè)人員 ? 從參加者的語言、動作、表情、態(tài)度等各方面考察參加者，并詳細記錄每項行為表現(xiàn)，用實際事例證明被測者的行為與對應 Competency層級之間的聯(lián)系 ? 測評員針對每個活動整理出測評對象的Competency分析報告后，將由特定的專業(yè)人員撰寫總報告，以使每個被測者清晰地了解自己的 Competency測評結(jié)果并明確發(fā)展方向。首先要確定一句什么標準來選拔員工，擔任客戶團隊的領(lǐng)導崗位。 ? 明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)要求 ?界定特定職位的素質(zhì)等級 ? 依據(jù)戰(zhàn)略型人才規(guī)劃，確定人員與職位變化 ?因調(diào)配與臨時項目 /特殊任務帶來的人員需求 實施招聘甄選 ? 計劃并執(zhí)行面試 ?使用適當?shù)脑u價工具作出甄選決策 第四部分 素質(zhì)模型舉例 素質(zhì)模型舉例 ? 技術(shù)人員通用素質(zhì)模型 ? 企業(yè)家通用素質(zhì)模型 ? 專業(yè)支持服務人員的素質(zhì)模型 ? 銷售人員通用素質(zhì)模型 ? 新一代 HR管理者的素質(zhì)模型 新一代 HR管理者的角色 提高員工滿意度，增強員工忠誠感 與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持 員工服務 提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐 變革的 推動者 提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 專家（顧問） 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 戰(zhàn)略伙伴 結(jié)果 行為 角色 新一代 HR管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu) 戰(zhàn)略貢獻 HR實施 ? 員工管理 ? 學習 ? 開發(fā) ? 組織設計 ? 測量 /獎勵 個人魅力 ? 人際能力 ? 溝通 ? 獲得結(jié)果 業(yè)務知識 ? 價值鏈 ? 核心價值觀 ? 勞工關(guān)系 HR技術(shù) ? 文化管理 ? 戰(zhàn)略決策 ? 快速變革 ? 市場導向 III1 HR管理者素質(zhì)模型 對業(yè)務的了解 個性特征 掌握人力資源管理的專業(yè)化能力 變革與流程管理 了解公司的經(jīng)營業(yè)務，能夠成為業(yè)務伙伴，具備充分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)營管理團隊的成員 倡導變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價值 勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對人力資源管理職能的信賴 倡導、遵循公司的價值觀，人格完善、獨立、值得信賴，充滿信心 業(yè)務伙伴 價值創(chuàng)造 職能型專家 III1 HR管理者素質(zhì)模型 對業(yè)務的了解 個性特征 掌握人力資源管理的專業(yè)化能力 變革與流程管理 ?商業(yè)敏銳性 ?客戶導向 ?對外關(guān)系管理 業(yè)務伙伴 價值創(chuàng)造 職能型專家 ? 組織設計 ? 招聘甄選 ? 激勵預報酬 ? 危機、沖突處理 . ? 學習 ? 員工關(guān)系管理 ? 溝通 ? 公司價值觀 ? 值得信賴 ? 判斷力 ? 勇氣與自信 ? 質(zhì)量管理 ? 倡導變革 ? 流程、效率導向 ? 組織精簡 第五部分 素質(zhì)模型構(gòu)建舉例 案例：企業(yè)素質(zhì)模型的建立與應用 ? 背景 – 一家國際著名的制造型企業(yè)，在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，客戶滿意度有所下降。 基于素質(zhì)的人員招聘甄選 ? 依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對未來績效的指引作用來實施招聘甄選。 ? 在評價中心技術(shù)的設計過程中，確定每一案例、討論或扮演活動對應于評價哪些因素是關(guān)鍵的。 ? 從企業(yè)層面評價員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以此為基準開展一系列人力資源管理活動； 目 標 ? 驅(qū)動人力資源管理各業(yè)務板塊的有序聯(lián)動與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。 素質(zhì)評價技術(shù)及其應用 建立素質(zhì)模型 開發(fā)潛能評價的工具 與方法 實施潛能評價 ? 歸納整理被評者的素質(zhì)分析結(jié)果； ? 將結(jié)果應用于以 有效開發(fā)與利用核心人才為目標的人力資源管理各環(huán)節(jié)。 ? 與組織的愿景、價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略緊密相關(guān)。公司之所以頒這個獎給我，在大家伙看來是因為去年我終于主持研發(fā)出了公司這么多年來一直在傾力投入的那個項目 …… 但是我自己并不這么認為，因為我常常在想，一個已經(jīng)研發(fā)出來的成果對公司是 很重要，但對于一個搞科研的人來說，研發(fā)就是一種生活方式，一個成果只能算是整個職業(yè)生涯中的一站而已 ……” ?某工廠車間操作工 ： “ 我每天都要完成至少 300件的任務，才會覺得這一天的事情做完了。 具有成就動機素質(zhì)的人如是說 ?某公司市場部廣告策劃員 ： “ 我計算了一下花在廣告上的錢，看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上，換句話說，就是有多少廣告費用僅僅產(chǎn)生了一般的效果，又有多少廣告費用的確為我們吸引來了顧客。 C. 0 素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型 通用素質(zhì) 領(lǐng)導力素質(zhì)、管理者素質(zhì) 通 用 素 質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 可遷移素質(zhì) A 企業(yè) 素質(zhì)模型 B 企業(yè) 素質(zhì)模型 C 企業(yè) 素質(zhì)模型 D 企業(yè) 素質(zhì)模型 素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系 素質(zhì)詞典 通用素質(zhì)：是核心價值觀、文化 等的反映，為全體員工共有 A企業(yè)素質(zhì)模型 素質(zhì)辭典舉例 ? 成就導向（ ACHIEVEMENT ORIENTATION） – 成就導向表明一個人始終渴望有所建樹，通過不斷給自己設定新的或更高更多的目標而獲得某種滿足。 通過行業(yè)創(chuàng)新與變革獲得超額利潤。 B. 6 B. 7 B. 4 B. 1 B. 3 B. 5 B. 影響的范圍 （要求目標的設定在 ） 行為描述 級別 對工作有些創(chuàng)新， 但在組織中的其他部門早已做過了。 通過時間管理和良好的人際溝通努力改善自己的績效。 影響一個部門的績效。 形成自己關(guān)于 “ 績優(yōu) ” 的標準。 沒有優(yōu)秀工作的標準。 設法達成他人設定的標準。 績效改進。 堅韌不拔。 通過改變工作流程與方法以改進績效，并達到績優(yōu)標準。 工作努力，但是績效不佳。 與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較 ? 編碼 (Coding)：將 BEI所收集到的 “ 故事 ”細節(jié)分類并量化 – 判斷信息是否可編碼 ? 所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷 ? 行為是否已完成 ? 是否足夠具體 – 將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為 petency類別和等級，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級 – 形成素質(zhì)辭典 分析和確定 petency的過程 素質(zhì)的編碼與提取 ? 能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達自己的想法 ? 能有效地與不同文化和背景的人打交道 ? 對自己的行為和錯誤勇于承擔責任 ? 他先聆聽然后總結(jié)對方的談話要點，才發(fā)表自己的獨立見解。 ? 獲得每個事例的完整信息 – 當時的情形怎樣？為什么會這樣？ – 事情涉及到哪些人？ – 當時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ – 實際上您是怎么做的？您說了什么？ – 最終結(jié)果如何？ ? 通過有目的的提問，幫助訪談者整理思緒，引導他們集中談論真正體現(xiàn)個人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息 行為事件描述要點 ? 具體（ specific） ? 可觀察 (observable) ? 情境 (context) ? 結(jié)果 (consequence) 關(guān)鍵事例的特征 關(guān)鍵事件訪談法的 STAR工具 STAR工具 事件的結(jié)果如何？ 結(jié)果又是如何發(fā)生的？ 這一事件引發(fā)了什么問題或后果？ 你得到了什么樣的反饋？ 結(jié)果方面（ R） 你對當時的情況有何反應？采取了