【正文】 平均頻率在 ，是研究對象表現(xiàn)突出的顯著素質(zhì) ?第二區(qū)段的素質(zhì)有：學(xué)習(xí)能力、影響力、信息收集、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)導(dǎo)向。關(guān)于素質(zhì)模型在員工招聘中的應(yīng)用將以專題報告形式另外交付 64 人力資源管理中的素質(zhì)策略 ?確定培訓(xùn)策略：對素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目，針對可提高的素質(zhì)來進(jìn)行，以提高培訓(xùn)效果。記得三月份第一季度工作會議時，公司帳上還虧損 100多萬，而我們今年的銷售指標(biāo)打算突破 800萬。 ?成就導(dǎo)向是指希望更好的完成工作或達(dá)到一個優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)。 通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 工作努力，但是績效不佳。 ? 1）任務(wù)要項(xiàng)能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績效區(qū)分開來嗎？ ? 2）那些績效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項(xiàng)？ ? 3）該任務(wù)要項(xiàng)對于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何？如果沒有考慮或強(qiáng)調(diào)的話，會產(chǎn)生什么后果？ ? 4）如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要項(xiàng)，該職位還能招募到合適的員工嗎？ 48 素質(zhì)研究與開發(fā) ?行為事件訪談（）采用結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。根據(jù)我們績效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的。 43 二、全面的建模方法 1 建立 標(biāo)準(zhǔn)樣本 2 收集 數(shù)據(jù)信息 3 分析 數(shù)據(jù)信息 4 建立 Competency 模型 5 驗(yàn)證 Competency 模型 6 ?銷售量、利潤 ?管理風(fēng)格 ?客戶滿意度等 ?一般經(jīng)理 ?優(yōu)秀經(jīng)理 ?BEI ?問卷調(diào)查 ?評價中心 ?專家評議組 ?訪談結(jié)果編碼 ?調(diào)查問卷分析 ?確定 petency項(xiàng)目 ?確定等級 ?描述等級 ?BEI ?問卷調(diào)查 ?評價中心 ?專家評議組 分析和確定 petency的過程 44 分析和確定的過程 訪談簡介 1 了解職責(zé) 2 行為事件 描述 3 任職者 特征歸納 4 編寫 訪談報告 5 訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹 告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序 創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛 ?被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系 ?獲得代表性事件的初步信息 ?以被訪談?wù)咧v故事的形式 ,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件 ?訪談?wù)哒埍辉L談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識、技能、個性等特征 ?回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn) ?整理訪談記錄 ?編寫訪談報告 45 三、素質(zhì)研究與開發(fā) ?選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi) 23個月的時間。 （ 3）專業(yè)素質(zhì)是在某個特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。 39 1素質(zhì)的分類 （ 1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。 33 等式的重新修正 合適的素質(zhì)（適合做什么） + 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績效（做了什么），其中： 合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強(qiáng)動機(jī) + 合適的個性與價值觀 + ?? + 必備知識與技能 高能力 = 高績效 高學(xué)歷 = 高績效 經(jīng)驗(yàn)多 = 高績效 34 素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實(shí)現(xiàn) ? 素質(zhì)是用行為方式描述出來的能力的集合。 ? ? ? ? 特點(diǎn)二： ? 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 ? 因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過程關(guān)系密切。 4 社會角色 令客戶滿意是任何一名推銷員必須堅(jiān)持并遵循的行為準(zhǔn)則。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對素質(zhì)進(jìn)行識別、測評并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級。 21 ?人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績效，一切對素質(zhì)的研究都以員工個人績效、團(tuán)隊(duì)績效、組織績效的提高為根本目的。不同的崗位對素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。 18 三、 “素質(zhì)”的定義 ?素質(zhì)（ ）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。 ? 這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對個人績效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。 ? 被動響應(yīng)的行動觀與“預(yù)應(yīng)而動”的行動觀 14 二、 “素質(zhì)”的提出 ?麥克利蘭（ C. ） ,《 》（ 1973） ?傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn) ?人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效 ?這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質(zhì)” —— 15 “素質(zhì)”的提出 ?杜布斯 ， 1993年 ?“素質(zhì)”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力 ?素質(zhì)是一名員工潛在的特性 —— 例如：動機(jī)（）、特質(zhì)（）、技能（）、自我形象（）、社會角色（ ）、所擁有的知識（ ）等，這些因素在工作中會導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)。不要再一味地進(jìn)行死研究了，在新中，成功的人士都是動手做事的人 —— 而且是快速而有效地做事的人。 13 （ 5）、預(yù)啟心態(tài)：讓時間與空間統(tǒng)一起來 ? 不要等所有綠燈亮了才行動。將疑慮擺在一邊，丟掉它；將疑慮不清的事情弄清楚） ? 專注心態(tài)與專業(yè)精神（執(zhí)行者要養(yǎng)成專注心態(tài)，執(zhí)行只有通過專注才能變成現(xiàn)實(shí)。） 10 （ 3）、無過心態(tài)：讓自信與謹(jǐn)慎統(tǒng)一起來 ?行莫大乎于過（中國古訓(xùn)，本意是做事情最好不要有錯誤，“無過”的本質(zhì)意思是預(yù)先防備有錯誤。要士兵正視他們憂慮的事物，“要朝著他們害怕的路牌所指的方向走”。 9 （ 2）、逆飛心態(tài)：讓行動與設(shè)想統(tǒng)一起來 ? 成功的執(zhí)行者難受的時候比別人要多，因?yàn)樗麄兘邮艿男碌奶魬?zhàn)非常之多。堅(jiān)持以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ) 了解自己是現(xiàn)實(shí)心態(tài)的基礎(chǔ)，了解真正的對手，了解環(huán)境及其誤區(qū) 逆飛心態(tài) 讓行動與設(shè)想統(tǒng)一起來 成功者所犯的錯誤比失敗者多得多，逆風(fēng)起飛與知難而進(jìn)，發(fā)揮你的超強(qiáng)能力 無過心態(tài) 讓自信與謹(jǐn)慎統(tǒng)一起來 可怕的敵人是自己“多害怕一分鐘” 消除恐懼的辦法就是首先去擔(dān)驚受怕 棄疑心態(tài) 讓直接與迂回統(tǒng)一起來 知莫大乎棄疑、事莫大乎無悔 專注心態(tài)與專業(yè)精神 專業(yè)化，職業(yè)化 陀螺儀啟示：直接與迂回 預(yù)啟心態(tài)