【正文】 結(jié)果）；也可能是比他人做得更好的業(yè)績（體現(xiàn)競爭性）；可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；甚至是任何人從未做 過的事（體現(xiàn)創(chuàng)新性）。 沒有任何創(chuàng)新。 C. 2 對(duì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的創(chuàng)新。 影響一個(gè)中等規(guī)模的組織或公司的某一部門的績效。 影響個(gè)體績效。 影響某一產(chǎn)業(yè)的效益。 試圖把工作做好、做正確，但由于工作缺乏效率導(dǎo)致績效改進(jìn)并不明顯。 工作很辛苦，但績效并不顯著。 設(shè)定并努力達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，例如，在 6個(gè)月內(nèi)將銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量或生產(chǎn)率提高 15%等。 面對(duì)未來的不確定性，在采取行動(dòng)（例如如，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研）使風(fēng)險(xiǎn)最小化的情況下，敢于集中一定的資源或時(shí)間進(jìn)行創(chuàng)新，改進(jìn)績效或達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。 基于投入和產(chǎn)出分析做出資源配置、目標(biāo)選擇等方面的決策。 設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。 溝通技能 適應(yīng)性 誠信 聆聽 團(tuán)隊(duì)合作 輔導(dǎo) 行為 素質(zhì) 其他分析和確定 petency的方法 ? 專家會(huì)議法：邀請(qǐng)組織內(nèi)、外的專家（包括客戶），進(jìn)行能力模式分析 – 成立專案小組 – 進(jìn)行行為事件訪談 – 分析工作能力資料 – 驗(yàn)證能力模式 二、以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)辭典是什么 ? ? 如何通過素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)辭典 素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu) 目標(biāo)與行動(dòng)族 幫助與服務(wù)族 影響力族 管理族 認(rèn)知族 自我概念族 ? 成就導(dǎo)向（ ACH） ? 主動(dòng)性（ INT） …… ? 人際理解力（ IU） ? 客戶服務(wù)（ CSO） …… ? 影響力（ IMP） ? 關(guān)系建立（ RB） …… ? 培養(yǎng)人才（ DEV） ? 團(tuán)隊(duì)合作（ TW） …… ? 演繹思維（ AT） ? 歸納思維（ CT） ? 專業(yè)知識(shí)技能（ EXP） …… ? 自信（ SCF） ? 適應(yīng)性（ FLX） …… … … 分級(jí)定義 典型 行為 素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí) 成就導(dǎo)向（ ACH）分級(jí)定義舉例 沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。 基于工作分析的訪談 由于訪談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做 好。 行為事件訪談 BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為 23個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。績效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來界定該職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。才干 ） （ 人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價(jià)值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團(tuán)隊(duì)合作 ） 利潤率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額 結(jié)果：數(shù)量、 質(zhì)量 生 產(chǎn) 率 ；收益率 投 入 轉(zhuǎn)換（過程） 產(chǎn) 出 潛在績效 行為績效 結(jié)果績效 個(gè)人素質(zhì) 團(tuán)隊(duì)素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個(gè)人行為 人際間行為 組織文化 個(gè)人績效 團(tuán)隊(duì)績效 組織績效 素質(zhì)模型與企業(yè)的核心競爭力 績效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為 績效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為 績效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為 績效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成 組織的核心能力與員工的核心專長與技能 構(gòu)建基于核心競爭力 要求的戰(zhàn)略目標(biāo) 素質(zhì)模型 核心能力 核心專長與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)、 人力資源、戰(zhàn)略、 IT等） 組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展 核心能力 組織的戰(zhàn)略要求 員工的職業(yè)需求 ?組織的戰(zhàn)略目標(biāo)； ?為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織將要面臨的挑戰(zhàn)與問題； ?為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心專長與技能； ?要求員工達(dá)到的水平。 行 為 ??能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流。 素質(zhì) 行為 績效 如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績?cè)鲩L也會(huì)受到阻礙。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時(shí)，可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位 人的大腦的分布。 ? 相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。 ? 動(dòng)機(jī) ：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 ? 社會(huì)角色 ：指一個(gè)人留給大家的形象。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。 對(duì)“素質(zhì)”定義的解析 ? 素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是 個(gè)體特性 的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性，素質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。 “素質(zhì)”定義 對(duì)“素質(zhì)”定義的解析 ? 素質(zhì)是和績效、特別是 高績效水平 密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面。 “素質(zhì)”的提出 “素質(zhì)”的提出 ? 美國 HAY公司 素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績效水平的個(gè)性特征的集合。 ? Spencer（ 1993） ：個(gè)人 所具有的一些 潛在特 質(zhì) ，而這些 潛在特質(zhì) 是 與 其在工作或 職位 上的 績效 表 現(xiàn)相關(guān) 的，同 時(shí) 也可依此 來預(yù)期 、 反應(yīng) 其 行為 及 績效表現(xiàn) 的好 壞。 ? 選錯(cuò)人的代價(jià) – 企業(yè)的代價(jià)：人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動(dòng)成本、組織績效低 – 員工的代價(jià)：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績效低 ? 人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點(diǎn)從過去的單純對(duì)崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。 “素質(zhì)”的提出 ? 美國薪酬協(xié)會(huì)（ The American Compensation Association ）：個(gè)體為達(dá)到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、可分級(jí)的。 – 勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，勝任能力也發(fā)生變化。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。高素質(zhì)并不一定能帶來高績效。而組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢(shì)、核心競爭力密切相關(guān)。 素質(zhì)的提出 ——概念的總結(jié) ? Competence / Competences – 強(qiáng)調(diào)組織的特點(diǎn)與工作的特征 – 工作勝任力 ? Competency /Competencies： – 強(qiáng)調(diào)個(gè)體特征 – Ability/Capacity/Quality – 素質(zhì)、資質(zhì)、能力、潛能、才干 素質(zhì)的構(gòu)成要素 ——哪些是決定個(gè)人績效的因素 ? 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？ ? 這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績效的？ 素質(zhì)的構(gòu)成要素 ——哪些是決定個(gè)人績效的因素 ? 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度 自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈