【正文】 模仿相關(guān)情景：如解決有關(guān)客戶投訴的情景演練等。 ? 素質(zhì)模型的建立以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也是那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。 在職者檔案 ? 過往履歷 ?工作績效表現(xiàn) 專業(yè)能力要求 ? *** Lever 2 ?*** Lever 1 ?*** Lever 3 專業(yè)能力測評工具選擇 情景測試 專業(yè)試題測試 專業(yè)機構(gòu)測試 個人檔案 ? ? ? ? 關(guān)鍵行為訪談法 ? 能力測評結(jié)果 層級 1 層級 2 層級 3 層級 4 能力一 能力二 能力三 能力四 能力五 能力差距 ! 崗位能力要求 實際能力測評結(jié)果 示例 素質(zhì)模型與勝任力評價 ? 根據(jù)崗位素質(zhì)模型，確定需要對任職者進行測評的素質(zhì)要項。 ? 通俗易懂，能夠為管理者及員工接受，以便將其融入日常的工作實踐中，化為員工的自覺行動。記得三月份第一季度工作會議時，公司帳上還虧損 100多萬，而我們今年的銷售指標(biāo)打算突破 800萬。 例如，蘋果電腦公司改變了整個個人電腦產(chǎn)業(yè)的格局等。例如，組織一個中等規(guī)模的研討會。 A. 7 A. 4 A. 5 A. 2 A. 1 A. 3 A. 目標(biāo)的設(shè)定 行為描述 級別 成就導(dǎo)向的級別定義 (2) C. 主動程度（要求目標(biāo)的設(shè)定在 ） 影響一個大型組織的績效。 A. 0 關(guān)注工作任務(wù)本身。 敢于承擔(dān)一定的風(fēng)險。 努力工作以圖達到組織 /他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身 服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息。根據(jù)我們績效考核的實踐經(jīng)驗，有些職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的。才干 ） （ 團隊知識 ，技能 amp。 績效持續(xù)改進， 創(chuàng)新不斷。 表象 潛層 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 SelfImage 自我形象 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機 易于培養(yǎng) 與評價 難以評價與 后天習(xí)得 洋蔥模型解析 Skills 技能 SelfImage 自我認(rèn)知 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機 知識 /技能 ?促進團隊 ? 交流 ? 影響 ? 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) ? 網(wǎng)絡(luò) ? 演講 ? 資源管理 ? 專業(yè) ? 增進創(chuàng)造力和 知識 自我認(rèn)知 / 社會角色 ?客戶導(dǎo)向 ? 商業(yè)導(dǎo)向 ? 建立關(guān)系 ? 結(jié)果導(dǎo)向 ? 社團導(dǎo)向 ? 企業(yè)家定位 個性 /動機 ?成果驅(qū)動 ? 分析型思考 ? 概念型思考 ? 主動行為 ? 彈性 ? 判斷力 ? 系統(tǒng)思考 ? 學(xué)習(xí)能力 對素質(zhì)構(gòu)成要素的解析 ? 通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。 素質(zhì)的提出 ——概念的總結(jié) ? Competence / Competences – 強調(diào)組織的特點與工作的特征 – 工作勝任力 ? Competency /Competencies： – 強調(diào)個體特征 – Ability/Capacity/Quality – 素質(zhì)、資質(zhì)、能力、潛能、才干 素質(zhì)的構(gòu)成要素 ——哪些是決定個人績效的因素 ? 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？ ? 這些因素是如何決定個人的素質(zhì)，從而影響工作績效的？ 素質(zhì)的構(gòu)成要素 ——哪些是決定個人績效的因素 ? 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度 自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 素質(zhì)冰山模型 ? 技能 ： 指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況 ? 知識 ： 指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。高素質(zhì)并不一定能帶來高績效。 – 勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生改變時，勝任能力也發(fā)生變化。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。 ? Spencer（ 1993） ：個人 所具有的一些 潛在特 質(zhì) ，而這些 潛在特質(zhì) 是 與 其在工作或 職位 上的 績效 表 現(xiàn)相關(guān) 的，同 時 也可依此 來預(yù)期 、 反應(yīng) 其 行為 及 績效表現(xiàn) 的好 壞。 “素質(zhì)”定義 對“素質(zhì)”定義的解析 ? 素質(zhì)是和績效、特別是 高績效水平 密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。 ? 動機 ：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時，可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位 人的大腦的分布。 行 為 ??能有效地工作，并與他人進行溝通交流。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。 行為事件訪談 BEI訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們在顧客服務(wù)、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為 23個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機、個性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識，形成素質(zhì)模型。 溝通技能 適應(yīng)性 誠信 聆聽 團隊合作 輔導(dǎo) 行為 素質(zhì) 其他分析和確定 petency的方法 ? 專家會議法：邀請組織內(nèi)、外的專家（包括客戶），進行能力模式分析 – 成立專案小組 – 進行行為事件訪談 – 分析工作能力資料 – 驗證能力模式 二、以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)辭典是什么 ? ? 如何通過素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)辭典 素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu) 目標(biāo)與行動族 幫助與服務(wù)族 影響力族 管理族 認(rèn)知族 自我概念族 ? 成就導(dǎo)向（ ACH） ? 主動性（ INT） …… ? 人際理解力（ IU） ? 客戶服務(wù)（ CSO） …… ? 影響力（ IMP） ? 關(guān)系建立（ RB） …… ? 培養(yǎng)人才（ DEV） ? 團隊合作（ TW） …… ? 演繹思維（ AT） ? 歸納思維（ CT） ? 專業(yè)知識技能（ EXP） …… ? 自信（ SCF） ? 適應(yīng)性（ FLX） …… … … 分級定義 典型 行為 素質(zhì)要項分級 成就導(dǎo)向（ ACH）分級定義舉例 沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。 基于投入和產(chǎn)出分析做出資源配置、目標(biāo)選擇等方面的決策。 設(shè)定并努力達成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，例如，在 6個月內(nèi)將銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量或生產(chǎn)率提高 15%等。 試圖把工作做好、做正確，但由于工作缺乏效率導(dǎo)致績效改進并不明顯。 影響個體績效。 C. 2 對行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的創(chuàng)新。這個績效標(biāo)準(zhǔn)可能是個人過去的業(yè)績（以便努力改進）；可