【正文】 也開始進入市場 —— 是重點開拓全新市場、建立新的分銷渠道，還是在已開發(fā)市場轉變廣告宣傳策略、降低促銷呢？這就需要市場總監(jiān)審時度勢、全面斟酌、正確決策，決策目標的清晰程度、備擇方案（一般為兩到三個）的可行性、各方案的評價比較和最終確定的考評管理者決策能力的關鍵指標。通常有三種類型：批閱類、決策類和完善類。 測評指標可以整理成的不同形式： 操作定義式 如對于“人際交往的意識與技巧”可以定義為“人際合作主動；理解組織中的權屬關系；人際間適應；有效溝通；處理人際關系原則性和靈活性相結合”。 10 個人 效能 注重實干、效率和行動，合理有效地使用、分配、控制自己的時間。 第一步：題目設計 ? 確定測評維度 通過工作分析了解市分公司副總經理的工作內容，以及完成工作所必須具備的勝任特征；確定測評的六個核心勝任特征維度，包括計劃能力、決策能力、人際溝通能力、突發(fā)事件處理能力、組織協調能力和領導能力。 面對這種情況，懇請市公司給予相應的幫助和指示，以便盡快搶占農村市場！ 十里溝縣公司經理 王明 2020年 7月 9日 試測與收集答案 為了驗證編制出來的文件筐的效度，博思創(chuàng)業(yè)將文件筐試測于一批優(yōu)秀的副總經理和市公司中層管理人員。 一個典型的指導語應該是這樣的： 今天是 2020年 7月 9日。很抱歉，由于電話線路維修，您在處理文件過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要您以文件、備忘錄或便條的形式將所有文件的處理意見寫出來，最后，交給秘書負責傳達。為了保密和公平，最好所有的應聘者在同一時間內完成文件筐測評。 第四步：評分階段。 角色扮演法的實施評估 1. 每位考官觀察、記錄一位或兩位應試者的行為。 四）、演講 定義 演講法的實施 演講法的定義 一般演講、答辯和面試演講 一般演講，是指演講者在特定的場合，用有聲語言和體態(tài)語言，向聽眾系統(tǒng)闡述、宣傳自己的觀點和主張，以感召聽眾并促使其行動的一種現實的信息交流活動。經過評價中心這一關，就基本可以確定招聘的人選了。身份的差異會影響被評者在團體作業(yè)中的表現 確定目標崗位的勝任特征 目標崗位：是指對于將要招聘和選拔的人才，我們將安臵在什么崗位上。 整合測試結果 ? 評價結束后，評價人員一一討論被評價人員的所有測量和觀察的結果，直到確定一個所有評價人員都同意的等級為止。評價中心可以用來評估員工的能力和潛能。 ２、對評價中心應用的強化 ? 對于招聘或晉升決策，可以依據測評指標數量、崗位級別和效度要求等決定評價中心設計的復雜性。 ２、它總是與其他測評方法搭配使用，且總是位于整個程序的第一步。 二、檔案 在素質測評與人員錄用中，檔案分析也是一種應用較為廣泛的方法，我國組織人事部門提拔與錄用某個人時，總是要先看看他的檔案材料。 2，應用范圍 主要應用于成就測驗、職業(yè)測驗。根據效標結果與測評結果獲得的時間是否相同可分為同時效度和預測效度。 一致性信度 是指所測素質相同的各測評項目分數間的一致性程度。 第二節(jié) 信度 一、信度的種類 再測信度 測評結果與以同樣的測評工具、測評方式與測評對象再次測評的結果間的差異程度。 3，確定方法 ⑴提出理論假設，并將其分解成細目 ⑵依據理論框架，推演出有關測驗成績的假設（操作化定義） ⑶用邏輯的和實證的方法來驗證假設（排除法、咨詢法、相關法、邏輯分析法、多元分析法） 如，韋克斯勒首先假設“智力是一個人去理解和應付他周圍世界的總的才能”，然后，他依據這一定義，編制 11個分測驗從十幾個方面來說明智力，編好測驗又從多個角度加以驗證，最后，用因素分析法驗證，該測驗實際測量了三類共同因素，即 A因素（言語理解）、 B因素（知覺組織）、 C因素（記憶和注意集中）。 五、有關問題的研究 抵制考評 生產性工作績效考評指標的合理性 多主體考評 中高層管理人員績效考評的客觀性指標 第四節(jié) 測評方法在人員錄用中的綜合運用 一、基本依據 對各種測評方法的選擇與組合，關鍵在于解決以下幾個問題： ? 選擇哪些方法 ? 如何組合排列 ? 由誰操作 ? 標準多高 這些問題涉及到應聘者的多少、經費、時間限制與任職要求 二、基本原則 先易后難 先簡單、后復雜 先定性，后定量 先非結構式，后結構式 先經驗式，后科學式 先徒費低的，后花費高的 先淘汰，后選取 三、幾種可以參考的組合程序 一）、斯科特程序 1. 接見應聘求職者 2. 實效面談，并填寫申請表格 3. 心理測驗 4. 第二次面試并在申請表上評分 5. 調查應聘者的履歷情況 6. 比較選擇 7. 主管部門批準錄用 8. 身體檢查 二）、弗蘭希程序 三）、美國管理協會程序 1. 初步面試 2. 填寫申請表 3. 審核有關資料 4. 測驗 5. 雇用面談 6. 主管核準 7. 體檢 8. 引介、了解新環(huán)境及工作要求 四）、我國目前私有公司程序 1. 接見應聘求職者，并讓其填寫申請表格 2. 面試 3. 試用 4. 主管批準 四、測評方法的比較與選擇 根據各種測評方法的特點來選擇 各種測評方法的特點比較表 測評方法 測評形式 主要適用對象 有效性 公平程度 成本 評價中心技術 活動 中高級管理人員 最高 最高 最高 結構化面試 問答 基層管理人員及銷售人員 高 高 高 心理測試 紙筆測試 所有人員 中 高 低 知識 \能力測試 紙筆模擬 普通員工 \基層管理人員 中 中 中 申請 /履歷表 資料信息 所有人員 低 中 低 推薦信函 資料信息 所有人員 低 未知 低 根據測評目標來選擇 測 評 目 標 測 評 方 法 測評心理素質 測評生產能力 測評缺勤率與事故率 測評發(fā)展?jié)撃? 測評銷售能力 測評領導能力 首先選擇心理測試、履歷表分析法，再考慮其他方法 選用知力測試、專項技能測試、能力測試 選用履歷表分析法 選用評價中心技術 選用人格測試、推薦信分析法 選用面試、評價中心技術、履歷表分析法、智力測試、 專項技能測試、能力測試 根據被測人員所在的職能部門來選擇 根據被測人員的職務層級來選擇 職務層次 主要測評要素 測評方法 基層員工 個性特征、實際操作能力、工作經驗、價值取向 履歷分析法、人格測試、結構化面試 中層管理人員 能力特點、個性特征、職業(yè)適應性、知識經驗、管理能力 結構化面試、人格測試、職業(yè)適應性測試、管理風格測試、評價中心技術 高層管理人員 管理能力、創(chuàng)造性思維能力、成就動機、靈活機敏原則、敏感性與溝通能力、開放和變革意識 評價中心技術、人格測試、動機測試、管理風格測試、管理行為測試、管理潛能系列測試 第十一章 素質測評的質量分析 第一節(jié) 效度 一、含義 效度 是指一個測驗或量表實際能測出其所要測的心理特質的程度。 第二節(jié) 履歷檔案的分析 一、履歷表 履歷表實際上是一種有關被測者背景情況描述的材料，其項目內容與申請表類似，但又有所不同 ? 從項目與內容上來說比申請表更詳細、更全面 ? 從時效上來說，履歷表反映的是被測者過去的情況，而申請表反映的是當前的情況，顯然兩者內容會有所不同 。 推薦信一般在高層職位的人員錄用中較為常見?，F在，越來越多的評價中心采用跨練習的材料，即所有情景模擬采用相同的背景材料。在安臵管理人員時使用評價中心，可以尋求最佳人職匹配。 測評師培訓 測評師應接受以下內容的培訓： ? 熟悉測評的素質維度和測試工具，了解特殊測驗的一些操作實施細節(jié) ? 主持情景模擬測試的方法與技巧 ? 測試過程中行為觀察、記錄、歸類和行為評估技巧 ? 統(tǒng)一評價的標準和尺度，以提高測評師評價的一致性 ? 測評師在培訓中要將剛掌握的東西進行實際演練 ? 測評師每年至少應參加 12次評價中心，以保持狀態(tài) 試測 嚴格的測試程序中，在正式實施評價中心前應該找一個與被評者類似的群體做一次試測，盡量試測過程中的反饋信息，以便對測試的內容、程序進行修改和完善，再付諸實施。 全面性 它既不是別人評定說了算，也不像面試那樣僅僅以談話方式進行，而是綜合多種測評活動，由多個測評人員共同測評。 接下來通過結構化面試的人進入評價中心流程，接受為期一天的測試，其內容包括：小組討論、議案（演講）、商業(yè)模擬（文件筐測驗）、面試。 7. 考官討論，總體評分。 其優(yōu)點是：參與性強；具有高度靈活性；可較好體現配合與溝通；有真實性，測評效度較高。對于提前完成的應聘者，不要讓他們離開考場，因為下一個階段主考官可能還會對應聘者進行必要的追問。答題紙一般由三部分內容組成：一是應聘者編號、姓名、應聘職位、文件序號；二是處理意見；三是處理理由。您必須在一個半小時內處理好這些文件。只有將這些工作做得周到細致，才能確保實施質量。 競爭對手推出最低價位 180元的定制機，并且買手機立刻就能獲得優(yōu)惠話費贈送，手機實際價格非常低（最低只有 50元），競爭對手的這項舉措在農村反響很大。 評定標準的把握 1. 讓主試者熟悉測評要素的內涵和擬任崗位的要求 2. 評價練習 評定結果的匯總 1. 協議法 2. 統(tǒng)計法 總分和去高低分法 要素和去高低分法 案 例 ? 項目背景： ? 2020年，某省電信企業(yè)向全社會公開招聘市分公司副總經理一職。 10 組織 協調 協調各項工作和下屬的行動，使之成為有機的整體，按一定的原則要求，調