【正文】 5. 調(diào)查應(yīng)聘者的履歷情況 6. 比較選擇 7. 主管部門(mén)批準(zhǔn)錄用 8. 身體檢查 二）、弗蘭希程序 三）、美國(guó)管理協(xié)會(huì)程序 1. 初步面試 2. 填寫(xiě)申請(qǐng)表 3. 審核有關(guān)資料 4. 測(cè)驗(yàn) 5. 雇用面談 6. 主管核準(zhǔn) 7. 體檢 8. 引介、了解新環(huán)境及工作要求 四）、我國(guó)目前私有公司程序 1. 接見(jiàn)應(yīng)聘求職者，并讓其填寫(xiě)申請(qǐng)表格 2. 面試 3. 試用 4. 主管批準(zhǔn) 四、測(cè)評(píng)方法的比較與選擇 根據(jù)各種測(cè)評(píng)方法的特點(diǎn)來(lái)選擇 各種測(cè)評(píng)方法的特點(diǎn)比較表 測(cè)評(píng)方法 測(cè)評(píng)形式 主要適用對(duì)象 有效性 公平程度 成本 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 活動(dòng) 中高級(jí)管理人員 最高 最高 最高 結(jié)構(gòu)化面試 問(wèn)答 基層管理人員及銷(xiāo)售人員 高 高 高 心理測(cè)試 紙筆測(cè)試 所有人員 中 高 低 知識(shí) \能力測(cè)試 紙筆模擬 普通員工 \基層管理人員 中 中 中 申請(qǐng) /履歷表 資料信息 所有人員 低 中 低 推薦信函 資料信息 所有人員 低 未知 低 根據(jù)測(cè)評(píng)目標(biāo)來(lái)選擇 測(cè) 評(píng) 目 標(biāo) 測(cè) 評(píng) 方 法 測(cè)評(píng)心理素質(zhì) 測(cè)評(píng)生產(chǎn)能力 測(cè)評(píng)缺勤率與事故率 測(cè)評(píng)發(fā)展?jié)撃? 測(cè)評(píng)銷(xiāo)售能力 測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)能力 首先選擇心理測(cè)試、履歷表分析法，再考慮其他方法 選用知力測(cè)試、專(zhuān)項(xiàng)技能測(cè)試、能力測(cè)試 選用履歷表分析法 選用評(píng)價(jià)中心技術(shù) 選用人格測(cè)試、推薦信分析法 選用面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、履歷表分析法、智力測(cè)試、 專(zhuān)項(xiàng)技能測(cè)試、能力測(cè)試 根據(jù)被測(cè)人員所在的職能部門(mén)來(lái)選擇 根據(jù)被測(cè)人員的職務(wù)層級(jí)來(lái)選擇 職務(wù)層次 主要測(cè)評(píng)要素 測(cè)評(píng)方法 基層員工 個(gè)性特征、實(shí)際操作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值取向 履歷分析法、人格測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試 中層管理人員 能力特點(diǎn)、個(gè)性特征、職業(yè)適應(yīng)性、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、管理能力 結(jié)構(gòu)化面試、人格測(cè)試、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)試、管理風(fēng)格測(cè)試、評(píng)價(jià)中心技術(shù) 高層管理人員 管理能力、創(chuàng)造性思維能力、成就動(dòng)機(jī)、靈活機(jī)敏原則、敏感性與溝通能力、開(kāi)放和變革意識(shí) 評(píng)價(jià)中心技術(shù)、人格測(cè)試、動(dòng)機(jī)測(cè)試、管理風(fēng)格測(cè)試、管理行為測(cè)試、管理潛能系列測(cè)試 第十一章 素質(zhì)測(cè)評(píng)的質(zhì)量分析 第一節(jié) 效度 一、含義 效度 是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)或量表實(shí)際能測(cè)出其所要測(cè)的心理特質(zhì)的程度。 3，確定方法 1) 藍(lán)圖對(duì)照分析法 部分 節(jié) 考試內(nèi)容 試題形式 試題量 分值 權(quán)重 考試時(shí)間 語(yǔ)法結(jié)構(gòu)與詞匯 A 語(yǔ)法填空（單句） 四選一 10 5 20 20% 35 B 語(yǔ)法辨錯(cuò)（單句） 四選一 10 5 C 詞語(yǔ)填空（單句） 四選一 20 10 完形填空 完形填空（ 1篇短文） 四選一 10 10 10% 15 閱讀理解 閱讀理解（ 5篇短文） 四選一 20 40 40% 60 英譯漢 正確理解英語(yǔ)原文并用漢語(yǔ)表達(dá)原文所述內(nèi)容 五段譯文 5 15 15% 30 短文寫(xiě)作 根據(jù)所給題目或素材寫(xiě)出敘述、說(shuō)明或議論性的短文 一篇作文 1 15 15% 40 總計(jì) 76 100 100% 180 1999年全國(guó)碩士研究生入學(xué)考試英語(yǔ)試卷結(jié)構(gòu)基本框架 文科考生試卷藍(lán)圖（滿分為 100分） 馬克思主義基本原理 約 36% 中國(guó)革命史 約 18% 中國(guó)社會(huì)主義建設(shè) 約 18% 世界政治經(jīng)濟(jì)與國(guó)際關(guān)系 約 18% 時(shí)事政治 約 10% 4，題型比例： 選擇題 約 40% 簡(jiǎn)答題和辨析題 約 20% 材料分析題和論述題 約 40% 2)專(zhuān)家比較判斷法 C＝ n－ (N247。 3，確定方法 ⑴提出理論假設(shè)，并將其分解成細(xì)目 ⑵依據(jù)理論框架，推演出有關(guān)測(cè)驗(yàn)成績(jī)的假設(shè)（操作化定義） ⑶用邏輯的和實(shí)證的方法來(lái)驗(yàn)證假設(shè)（排除法、咨詢(xún)法、相關(guān)法、邏輯分析法、多元分析法） 如，韋克斯勒首先假設(shè)“智力是一個(gè)人去理解和應(yīng)付他周?chē)澜绲目偟牟拍堋?，然后，他依?jù)這一定義，編制 11個(gè)分測(cè)驗(yàn)從十幾個(gè)方面來(lái)說(shuō)明智力，編好測(cè)驗(yàn)又從多個(gè)角度加以驗(yàn)證，最后，用因素分析法驗(yàn)證，該測(cè)驗(yàn)實(shí)際測(cè)量了三類(lèi)共同因素，即 A因素（言語(yǔ)理解）、 B因素（知覺(jué)組織）、 C因素（記憶和注意集中）。 在一般情況下，被用做預(yù)測(cè)和選拔的測(cè)評(píng)方法，在特殊情況下也都應(yīng)該有效。 第二節(jié) 信度 一、信度的種類(lèi) 再測(cè)信度 測(cè)評(píng)結(jié)果與以同樣的測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)方式與測(cè)評(píng)對(duì)象再次測(cè)評(píng)的結(jié)果間的差異程度。 一、測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)前須考慮的因素 確定預(yù)算為多少 明確測(cè)評(píng)的目的 通過(guò)崗位勝任特征分析，確定評(píng)價(jià)要素 候選人的數(shù)量 預(yù)期結(jié)果 組織實(shí)施 二、測(cè)評(píng)方案 測(cè)評(píng)目的 測(cè)評(píng)內(nèi)容與方法 ?紙筆測(cè)試 ?情景測(cè)試 ?半結(jié)構(gòu)化面試 主要實(shí)施程序 ?勝任特征分析與測(cè)評(píng)工作方案設(shè)計(jì) ?筆試準(zhǔn)備及實(shí)施 ?情景測(cè)試 ?綜合分析與評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫(xiě) 費(fèi)用構(gòu)成 補(bǔ)充知識(shí)（二）： 人員招聘及面試流程 補(bǔ)充知識(shí)（三）： 招聘工作中需要注意的法律問(wèn)題 。 一致性信度 是指所測(cè)素質(zhì)相同的各測(cè)評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。一切測(cè)評(píng)技術(shù)、方法都應(yīng)圍繞人才選拔的目的進(jìn)行效度檢驗(yàn)。根據(jù)效標(biāo)結(jié)果與測(cè)評(píng)結(jié)果獲得的時(shí)間是否相同可分為同時(shí)效度和預(yù)測(cè)效度。 2)（ N為專(zhuān)家總數(shù)， n為肯定人數(shù)） （二）、結(jié)構(gòu)效度 1，含義 結(jié)構(gòu)效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)實(shí)際測(cè)到所要測(cè)量的理論結(jié)構(gòu)和特質(zhì)的程度。 2，應(yīng)用范圍 主要應(yīng)用于成就測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)。 三、中高層管理人員的工作 中高層管理人員工作績(jī)效的考評(píng)方法應(yīng)該具有靈活性，一般應(yīng)該選擇主管、同級(jí)與自我評(píng)定方式，評(píng)定結(jié)果以評(píng)語(yǔ)形式表述，包括優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)兩個(gè)方面。 二、檔案 在素質(zhì)測(cè)評(píng)與人員錄用中，檔案分析也是一種應(yīng)用較為廣泛的方法，我國(guó)組織人事部門(mén)提拔與錄用某個(gè)人時(shí)，總是要先看看他的檔案材料。因此，被測(cè)評(píng)者或申請(qǐng)人不會(huì)有所警惕，加上許多情況可以通過(guò)調(diào)查與查閱檔案證實(shí)，故填寫(xiě)人一般不會(huì)做假。 ２、它總是與其他測(cè)評(píng)方法搭配使用，且總是位于整個(gè)程序的第一步。 ３、借用計(jì)算機(jī)和其他輔助設(shè)備進(jìn)行測(cè)評(píng) ? 將情景模擬的呈現(xiàn)計(jì)算機(jī)（文件筐和案例） ? 用錄像等協(xié)助施測(cè)（通過(guò)錄像呈現(xiàn)人際情景，并要求測(cè)評(píng)對(duì)象做出反應(yīng)） ? 通過(guò)軟件對(duì)測(cè)評(píng)師評(píng)分進(jìn)行自動(dòng)匯總 ４、引入情景模擬以外的技術(shù) 在評(píng)價(jià)中心的應(yīng)用中，越來(lái)越多地引入情景模擬以外的技術(shù)，如行為訪談和心理測(cè)驗(yàn)，來(lái)作為補(bǔ)充。 ２、對(duì)評(píng)價(jià)中心應(yīng)用的強(qiáng)化 ? 對(duì)于招聘或晉升決策，可以依據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)數(shù)量、崗位級(jí)別和效度要求等決定評(píng)價(jià)中心設(shè)計(jì)的復(fù)雜性。用人單位用評(píng)價(jià)中心進(jìn)行員工評(píng)價(jià)，比依據(jù)資歷或是依據(jù)直接上司對(duì)目前工作表現(xiàn)的評(píng)估所做出的裁員決策相比較，員工更能接受評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心可以用來(lái)評(píng)估員工的能力和潛能。 評(píng)價(jià)中心在人力資源管理決策中的應(yīng)用領(lǐng)域主要有以下多個(gè)方面： １、人員招聘 評(píng)價(jià)中心技術(shù)作為一種綜合測(cè)評(píng)技術(shù)，其多方法多評(píng)價(jià)者的優(yōu)勢(shì)，無(wú)疑可以在管理人員的招聘中起到汰劣擇優(yōu)的作用。 整合測(cè)試結(jié)果 ? 評(píng)價(jià)結(jié)束后，評(píng)價(jià)人員一一討論被評(píng)價(jià)人員的所有測(cè)量和觀察的結(jié)果，直到確定一個(gè)所有評(píng)價(jià)人員都同意的等級(jí)為止。評(píng)價(jià)筐陣包括測(cè)評(píng)工具和勝任力兩部分內(nèi)容，每個(gè)素質(zhì)維度必須通過(guò)多個(gè)測(cè)試手段觀察，以保證測(cè)試的效度 測(cè)評(píng)方法 影響力 協(xié)調(diào)能力 授權(quán) 決策 分析判斷 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ☆ ☆ ☆ ☆ 文件筐測(cè)驗(yàn) ☆ ☆ ☆ 演講 ☆ ☆ 角色扮演 ☆ ☆ ☆ 半結(jié)構(gòu)化面試 ☆ ☆ ☆ ☆ 評(píng)價(jià)中心設(shè)計(jì)中的評(píng)價(jià)矩陣 最后，制定評(píng)價(jià)行動(dòng)計(jì)劃，包括評(píng)價(jià)目標(biāo)，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)流程和測(cè)試的時(shí)間進(jìn)度表，保證合理的測(cè)試程序。身份的差異會(huì)影響被評(píng)者在團(tuán)體作業(yè)中的表現(xiàn) 確定目標(biāo)崗位的勝任特征 目標(biāo)崗位：是指對(duì)于將要招聘和選拔的人才，我們將安臵在什么崗位上。 動(dòng)態(tài)性 表現(xiàn)形式的運(yùn)動(dòng)變化性。經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)中心這一關(guān)，就基本可以確定招聘的人選了。 第二步是 50分鐘的結(jié)構(gòu)化面試。 四）、演講 定義 演講法的實(shí)施 演講法的定義 一般演講、答辯和面試演講 一般演講，是指演講者在特定的場(chǎng)合，用有聲語(yǔ)言和體態(tài)語(yǔ)言，向聽(tīng)眾系統(tǒng)闡述、宣傳自己的觀點(diǎn)和主張，以感召聽(tīng)眾并促使其行動(dòng)的一種現(xiàn)實(shí)的信息交流活動(dòng)。 5. 考官重新獨(dú)立地給應(yīng)試者打分。 角色扮演法的實(shí)施評(píng)估 1. 每位考官觀察、記錄一位或兩位應(yīng)試者的行為。 三）、角色扮演 概念與功能 實(shí)施評(píng)估 角色扮演法的概念與功能 角色扮演是一種情境模擬活動(dòng)，是要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定角色，以此來(lái)觀察應(yīng)試者的多種表現(xiàn)，從而了解其心理素質(zhì)和潛在能力。 第四步：評(píng)分階段。應(yīng)聘者在這個(gè)階段有任何問(wèn)題，都不得向主考官進(jìn)行提問(wèn)。為了保密和公平，最好所有的應(yīng)聘者在同一時(shí)間內(nèi)完成文件筐測(cè)評(píng)。背景材料應(yīng)包括公司簡(jiǎn)介、組織結(jié)構(gòu)圖和日歷等。很抱歉，由于電話線路維修，您在處理文件過(guò)程中，沒(méi)有辦法與外界通話，所以，需要您以文件、備忘錄或便條的形式將所有文件的處理意見(jiàn)寫(xiě)出來(lái)，最后，交給秘書(shū)負(fù)責(zé)傳達(dá)。在處理完一般的工作安排之后，您來(lái)到您的專(zhuān)用辦公室。 一個(gè)典型的指導(dǎo)語(yǔ)應(yīng)該是這樣的： 今天是 2020年 7月 9日