【正文】 大批量的被試進(jìn)行測(cè)試，這也是其他情境測(cè)驗(yàn)所無(wú)法比擬的。文件的內(nèi)容可以多種多樣。 5. 具有很高的效度。 從信度上看，公文筐測(cè)驗(yàn)給每個(gè)被試提供相等的條件和機(jī)會(huì)，比較公平，不會(huì)因?yàn)榍榫车牟煌蛘咝〗M成員的差異等因素而影響測(cè)評(píng)結(jié)果。同時(shí)，處理公文這樣一項(xiàng)管理活動(dòng)也是任何一個(gè)管理者在日常生活中經(jīng)常遇到的事情。 公文筐測(cè)驗(yàn)有很好的預(yù)測(cè)效度。 公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施程序 測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備 1. 要有清楚、詳細(xì)的指導(dǎo)語(yǔ) 2. 測(cè)驗(yàn)材料 背景材料包括應(yīng)試者的特定身份、工作職能和組織機(jī)構(gòu)等。一般用 10分鐘，關(guān)鍵讓應(yīng)試者盡快進(jìn)入情境，明確自己的角色，以便正式作答。應(yīng)試者有任何問(wèn)題 都不得提問(wèn)。 公文筐測(cè)驗(yàn)的編制 確定測(cè)評(píng)要素 通過(guò)工作分析或勝任力特征分析來(lái)明確擬任崗位的要求。 以市場(chǎng)總監(jiān)為例，給出五種能力的操作性定義： 計(jì)劃能力是指被測(cè)評(píng)者在分析每一既得信息所反映的問(wèn)題、問(wèn)題產(chǎn)生的根源以及各問(wèn)題間的相互關(guān)系并據(jù)此確定工和目標(biāo)、工作任務(wù)、工作方法和工作實(shí)施步驟的能力。 當(dāng)某大區(qū)的商品營(yíng)業(yè)額出現(xiàn)大幅度滑坡時(shí)，市場(chǎng)總監(jiān)往往要組織增派促銷人員，調(diào)撥促銷用品、加大營(yíng)銷費(fèi)用，授予大區(qū)市場(chǎng)經(jīng)理臨時(shí)特別權(quán)力，甚至調(diào)整大區(qū)市場(chǎng)部組織機(jī)構(gòu)或管理班子來(lái)加以應(yīng)對(duì)。工作次序安排、資源配臵、工作分工 /授權(quán)情況以及組織措施的成本和風(fēng)險(xiǎn)度是考評(píng)管理者組織能力的關(guān)鍵指標(biāo)。 決策能力是指被測(cè)評(píng)者在解決實(shí)際工作問(wèn)題（特別是解決重要且緊急的關(guān)鍵問(wèn)題）時(shí)策劃并選擇高質(zhì)量方案的能力。溝通網(wǎng)絡(luò)和溝通方式的選擇、信息的準(zhǔn)確性、思維的邏輯性、結(jié)構(gòu)的層次性、文字的流暢性是考評(píng)管理者溝通能力的關(guān)鍵指標(biāo)。 3. 編制文件 信函、備忘錄、報(bào)告、請(qǐng)示、便條等。 有經(jīng)驗(yàn)的管理者可以為公文筐測(cè)驗(yàn)提供比較合適的答案。這種方法不關(guān)注應(yīng)試者之間的比較，而是有一個(gè)行為性的測(cè)評(píng)基準(zhǔn)點(diǎn)，尋求有效的行為表現(xiàn)與無(wú)效的行為表現(xiàn)的區(qū)別以及不同行為所產(chǎn)生的效果。 10 計(jì)劃 統(tǒng)籌 確定正確、現(xiàn)實(shí)、富于前瞻性的目標(biāo)安排和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效舉措和行動(dòng)步驟，預(yù)定正確可靠的行動(dòng)時(shí)間表。 10 團(tuán)結(jié) 下屬 理解、尊重下屬，傾聽下屬意見，愛護(hù)下屬的積極性，幫助下屬適應(yīng)新的工作要求，重視并在可能條件下促進(jìn)下屬的個(gè)人發(fā)展。 中：分析和處理問(wèn)題時(shí)能夠區(qū)分事件的輕重緩急，能夠看到不同信息間的關(guān)系，但解決問(wèn)題的辦法不是很有效，在資源的分配與調(diào)用方面也不盡合理。運(yùn)用管理能力測(cè)試、業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)驗(yàn)、性格測(cè)試和管理者情商測(cè)試等紙筆測(cè)驗(yàn)方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選，并選擇進(jìn)入文件筐測(cè)評(píng)階段的人員。 例如： 十里溝縣關(guān)于如何應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手拓展農(nóng)村市場(chǎng)的請(qǐng)示 秦副總： 最近兩個(gè)月，我縣新增入網(wǎng)用戶數(shù)量不斷減少，用戶離網(wǎng)率有增加的趨勢(shì)。 在渠道上，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手利用“小賣部”、“村干部”、“小能人”等做代理人，給我們的代辦點(diǎn)造成了不小的沖擊。 確定參考答案 博思創(chuàng)業(yè)通過(guò)關(guān)鍵事業(yè)法、專家意見法和試測(cè)法，總結(jié)題目對(duì)應(yīng)的參考答案。 指導(dǎo)語(yǔ)設(shè)計(jì) 指導(dǎo)語(yǔ)需說(shuō)明應(yīng)聘者在文件筐測(cè)評(píng)中的任務(wù)及有關(guān)要求，文字應(yīng)通俗易懂，以保證每個(gè)應(yīng)聘者都能夠準(zhǔn)確無(wú)誤地理解測(cè)評(píng)要求。 現(xiàn)在是下午兩點(diǎn)。三點(diǎn)半在會(huì)議室還有一個(gè)重要會(huì)議由您主持。其核心目的是為應(yīng)聘者處理文件筐測(cè)評(píng)中的各種問(wèn)題提供一個(gè)背景情況，以保證應(yīng)聘者有足夠的背景信息可以參照。 ? 測(cè)評(píng)場(chǎng)地的準(zhǔn)備 文件筐測(cè)試對(duì)場(chǎng)地的要求不高，但要保證每個(gè)應(yīng)聘者有一張桌子和必要的辦公用具。 測(cè)評(píng) 發(fā)完題目、答題紙和草稿紙后，應(yīng)聘者正式答題。 提問(wèn) 測(cè)試結(jié)束以后，主考官瀏覽應(yīng)聘者的批復(fù)，當(dāng)感到應(yīng)聘者的回答模糊不清或無(wú)法辨明批復(fù)理由時(shí)，進(jìn)行單獨(dú)提問(wèn)，以澄清模糊之處。博思創(chuàng)業(yè)又采取了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)，幫助客戶選擇合適的人選。 其缺點(diǎn)是：有的應(yīng)試者不適應(yīng)“演戲”；應(yīng)試者容易受某些模式化行為影響，表現(xiàn)出刻板模仿行為，不能反映自身特征；旁觀者會(huì)產(chǎn)生影響；個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間存在影響。 4. 每位考官宣讀測(cè)評(píng)報(bào)告，進(jìn)行討論。 一般角色扮演評(píng)價(jià)的內(nèi)容分為 ： 1. 應(yīng)試者對(duì)角色的把握程度； 2. 角色的行為表現(xiàn)，包括行為風(fēng)格、價(jià)值觀、人際傾向、口頭表達(dá)能力、思維敏捷性、對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變性等； 3. 角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當(dāng)時(shí)的情境要求； 4. 其他內(nèi)容，包括緩和氣氛化解矛盾技巧，達(dá)到目的的程度，行為策略的正確性，行為的優(yōu)化程度，情緒控制能力，人際關(guān)系技能等。 演講法的實(shí)施 應(yīng)試者的準(zhǔn)備工作 1. 選擇題目 2. 確定目的或目標(biāo) 3. 確定要點(diǎn) 4. 歸納所掌握的材料 5. 進(jìn)一步收集輔助性材料 6. 擬定提綱 7. 演講 主試者的工作 1. 確定面試題目 2. 確定評(píng)價(jià)要點(diǎn) 3. 分析歸納所觀察的材料 4. 歸納所掌握的材料 5. 進(jìn)一步收集背景資料等輔助性材料 6. 評(píng)定分?jǐn)?shù) 第九章 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 殼牌 (中國(guó) )有限公司的人員選拔與考核 殼牌在人員選拔與考核中最關(guān)注的就是人才的潛質(zhì) ,它把人才的發(fā)展?jié)撡|(zhì)定義為 CAR,即分析力 \成就力 \關(guān)系力 ,各占三分之一的權(quán)重 .這三個(gè)方面是殼牌對(duì)人才素質(zhì)要求的核心內(nèi)容 . 殼牌的招聘考核主要有三個(gè)環(huán)節(jié) .第一步是應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘表 ,公司進(jìn)行初步篩選 .殼牌的招聘表格針對(duì) CAR設(shè)計(jì) ,它是面試內(nèi)容的素材 .通過(guò)這一關(guān) ,8090%的應(yīng)聘者被淘汰。測(cè)試結(jié)果交由公司最資深的經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估。 三、評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn) 綜合性 與其它測(cè)評(píng)方法相比，評(píng)價(jià)中心最突出的特點(diǎn)之一是它對(duì)其他多種測(cè)評(píng)技術(shù)與手段的綜合兼并。 以預(yù)測(cè)為主要目的 評(píng)價(jià)中心主要是對(duì)管理人員進(jìn)行管理能力與績(jī)效預(yù)測(cè)，因此它的測(cè)評(píng)內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能 形象逼真 評(píng)價(jià)中心的每一個(gè)情境測(cè)試，都是從許多實(shí)際工作樣本中挑選出來(lái)典型，具有逼真性 行為性 與筆試相比，評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)具備行為性 第二節(jié) 評(píng)價(jià)中心的實(shí)施程序 一、評(píng)價(jià)中心的程序 確定使用評(píng)價(jià)中心的目標(biāo) 在確定評(píng)價(jià)對(duì)象的層級(jí)時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)： ? 要有足夠的參加者，以使評(píng)價(jià)中心最經(jīng)濟(jì) ? 有足夠的評(píng)價(jià)者，這些評(píng)價(jià)者至少要比參加者高一級(jí)，最好高兩級(jí) ? 涉及身份的一些問(wèn)題。選擇測(cè)評(píng)工具和練習(xí)的原則： ? 每個(gè)練習(xí)必須與測(cè)評(píng)的勝任力標(biāo)準(zhǔn)直接相關(guān) ? 每個(gè)練習(xí)的難度適中 ? 內(nèi)容豐富，具備與崗位相關(guān)的情景 ? 針對(duì)測(cè)評(píng)單位的組織機(jī)構(gòu)特點(diǎn)和時(shí)間、費(fèi)用要求，對(duì)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行修正 其次，設(shè)計(jì)勝任力評(píng)價(jià)矩陣。 單獨(dú)評(píng)價(jià)測(cè)試結(jié)果 在各項(xiàng)評(píng)價(jià)中心活動(dòng)中 ,每個(gè)評(píng)價(jià)人員都要對(duì)被評(píng)者進(jìn)行觀察 ,尤其要觀察被評(píng)者所說(shuō)的和所做的具體事情 ,觀察過(guò)程中不允許評(píng)價(jià)人員做解釋性說(shuō)明。 二、評(píng)價(jià)中心實(shí)施中須注意的幾個(gè)問(wèn)題 在有限的時(shí)間內(nèi)，測(cè)評(píng)指標(biāo)不宜過(guò)多 要選取能夠測(cè)評(píng)的指標(biāo)進(jìn)行施測(cè) 對(duì)于不同資質(zhì)，選擇最適宜的情景模擬測(cè)評(píng)方式 評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)隨評(píng)價(jià)目的的不同而不同 在條件允許的情況下，盡量提高測(cè)評(píng)環(huán)境的仿真程度 測(cè)評(píng)對(duì)象在各項(xiàng)資質(zhì)上的得分要經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)討論以后得出 盡量讓企業(yè)高層參與到整個(gè)的測(cè)評(píng)活動(dòng)中 評(píng)價(jià)中心中各種任務(wù)的選擇要遵循經(jīng)濟(jì)性的原則 三、評(píng)價(jià)中心在人力資源管理決策中的應(yīng)用 評(píng)價(jià)中心在人力資源管理決策中，可以為組織的人員招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬確定、裁員等方面提供科學(xué)和有效的幫助。 ３、人力資源普查 人力資源管理的目的就是充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源，因此，就需要對(duì)公司內(nèi)部人員的發(fā)展?jié)撃?、職業(yè)傾向、專業(yè)素質(zhì)等有一個(gè)全面的了解。在對(duì)在崗人員進(jìn)行綜合素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)具體情況設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃開展相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)后做出效果評(píng)價(jià) ５、裁員 當(dāng)一個(gè)組織由于經(jīng)濟(jì)原因或結(jié)構(gòu)性調(diào)整必須減員時(shí)，讓誰(shuí)走證誰(shuí)留是一個(gè)艱難的決定。這樣的優(yōu)勢(shì)是，測(cè)評(píng)對(duì)象不用花過(guò)多時(shí)間閱讀新的材料，同時(shí)也能夠有效提升不同情景模擬的住址性和評(píng)分一致性。 ? 另外，評(píng)價(jià)中心越來(lái)越多地與建立勝任力模型、戰(zhàn)略性工作分析、績(jī)效管理等相結(jié)合，應(yīng)用于人力資源的各個(gè)方面。 要使推薦信發(fā)揮作用，寫推薦信的人應(yīng)滿足四個(gè)條件： ? 他們對(duì)被推薦的人的情況非常熟悉或者有相當(dāng)多的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察被推薦者 ? 推薦人有能力對(duì)被推薦者作出正確的評(píng)價(jià) ? 推薦人愿意也敢于給出自己的直率意見 ? 推薦人有能力正確表達(dá)自己的推薦意見，以便測(cè)評(píng)者能理解推薦人的意見 二、申請(qǐng)表 １、運(yùn)用申請(qǐng)表測(cè)評(píng)要求申請(qǐng)人如實(shí)填寫，測(cè)評(píng)者要分析申請(qǐng)表內(nèi)的各項(xiàng)內(nèi)容所提供的信息，并在此基礎(chǔ)上作出挑選決定，申請(qǐng)表是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中最常用的方法之一。 ５、申請(qǐng)表測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是，不顯示評(píng)價(jià)傾向，只表現(xiàn)事實(shí)反映信息。 １、要提高履歷表的測(cè)評(píng)作用，關(guān)鍵在于履歷表項(xiàng)目的設(shè)計(jì) ２、履歷表項(xiàng)目可以包括兩部分的內(nèi)容：一部分是測(cè)評(píng)者能夠核實(shí)的項(xiàng)目，另一部分則是不能核實(shí)的項(xiàng)目 ３、履歷表項(xiàng)目選擇與申請(qǐng)表一樣也是以與職位要求或工作績(jī)效的相關(guān)性為標(biāo)準(zhǔn)，常見的是選擇那些與生產(chǎn)效率、人事變動(dòng)、出勤率顯著相關(guān)的項(xiàng)目。 對(duì)于生產(chǎn)工人績(jī)效考評(píng)，考評(píng)的內(nèi)容主要有以下幾項(xiàng)： ? 產(chǎn)品數(shù)量 ? 產(chǎn)品質(zhì)量 ? 事故 ? 工資 ? 缺勤 ? 升遷 二、非生產(chǎn)性工作 非生產(chǎn)性工作，是指那些不能或難以用有形產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)徇績(jī)效的工作。 二、 效度的具體內(nèi)容主要包含以下幾個(gè)方面： （一）、內(nèi)容效度 1，含義 內(nèi)容效度 是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)實(shí)際測(cè)到的內(nèi)容與所要測(cè)量的內(nèi)容之間的吻合程度。 2)／ (N247。 （三）、關(guān)聯(lián)效度 1，定義 指測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。在公務(wù)員錄用和人才選拔效度檢驗(yàn)中，應(yīng)了解測(cè)評(píng)方法對(duì)錄用、選拔的具體目的是否有效。 復(fù)本信度 是指測(cè)評(píng)結(jié)果相對(duì)另一個(gè)非常相同的測(cè)評(píng)的結(jié)果的