【正文】 人在工作中一定會取得成功。 對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。 確保對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。（三 ）招聘職位的人員任職要求主要包括勝任該職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)，所需要的知識、技能與能力。最終客觀的評價(jià)；25招聘簡章的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：（一）招聘職位的名稱直接來自于職位說明書中的 “ 工作標(biāo)識 ” 。簡歷篩選的依據(jù)；招聘渠道的選擇；所需相關(guān)背景信息職位描述應(yīng)包括： 一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫職位描述了。 ；回答： “ 這個(gè)人要在該職位做些什么？ 要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定：作為用人部門在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）20人員使用效果分析；它是指管理者將人員的績效好壞與人員自身能力的強(qiáng)弱做比較分析。人與事結(jié)構(gòu)配置分析；它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。即多少事要多少人去做。v互補(bǔ)增值原理；通過個(gè)體取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢。工作描述與工作說明書；11招聘的原則v效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時(shí)還有降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。10招聘的目標(biāo)與前提216。目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，216。7微軟的素質(zhì)觀：迅速掌握新知識的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對自己過去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)招聘管理概述招聘的定義216。這反映了微軟公司 “ 著眼于企業(yè)全局，而非某一職位 ” 的聘人哲學(xué)。216?！?柳傳志5人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性 “知人知面不知心 ”—— 缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素6216。 具有豐富的人力資源管理咨詢與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，曾先后任職大型國有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、民營企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理、北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理。模 理 機(jī)密招 與 型主講人：孫 波 華夏基石人力資源顧問有限公司China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.（中國 北京）2主講人：孫主講人：孫 波波n長期專注于績效管理體系設(shè)計(jì)、素質(zhì)模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有《以為核心的績效管理》一書，在業(yè)界引起很大反響。3企業(yè)遇到的問題對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價(jià)值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？如何組建高績效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？4作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。蓋洛普的觀點(diǎn)：選對人比培養(yǎng)人重要216?！?企業(yè)的本質(zhì)決定了它需要這樣一支員工隊(duì)伍：它能自如地適應(yīng)以滿足顧客需求為己任的組織架構(gòu)， ” . （編者譯：澳洲微軟有限公司）的人力資源發(fā)展經(jīng)理 （羅碧）說， “ 要做到這點(diǎn)，就要聘用最適合微軟整個(gè)組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。 216。定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。招聘的目標(biāo)：216。216。一些組織通過證書篩選、內(nèi)部晉升來降低成本；v雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強(qiáng)吸引力；另一方面使勞動者努力提高素質(zhì)，在競爭中取勝；v公平公正原則；標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)歧視；v確保質(zhì)量的原則； 能位匹配和全體相容； 12招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在13筆試任考職核資確格認(rèn)選錄決定錄崗用前人培員訓(xùn)正式上崗試用期評估 面試簡歷甑選人員招募收集應(yīng)聘人資料確定選錄標(biāo)準(zhǔn)選擇實(shí)施方案對應(yīng)聘者評估人力資源規(guī)劃人部事門部設(shè)會計(jì)同方用案人招聘的基本流程14招聘過程中的職責(zé)劃分人力資源部門規(guī)劃招聘過程；組織實(shí)施招聘過程；資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測評；向候選人傳達(dá)信息；評價(jià)招聘過程；業(yè)務(wù)部門辨認(rèn)招聘需求；向提供招聘需要；專業(yè)技能測評；參與向候選人傳達(dá)信息；參與錄用決策；錄用決定招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)16招聘環(huán)境分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件勞動力市場法律法規(guī)市場環(huán)境變化 對勞動力需求變化考察勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成《勞動法》和相應(yīng)法律法規(guī)財(cái)務(wù)預(yù)算組織生命周期組織文化 v動態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。 19質(zhì)量配置分析；它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。工作績效好低 高能力低績效好能力高績效好能力高績效差能力低績效差人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）21招聘需求確定招聘需求來源于：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要；現(xiàn)有人力資源配置不合理；招聘需求分析階段特別注意：人員招聘需求應(yīng)建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上；組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響；22最終簽約（ 1： ）決定錄用決定錄用（ 1： ）通知面試通知面試（ 1： 2）通知筆試72010802160600準(zhǔn)備簽約人數(shù)最終簽約人數(shù)通知面試人數(shù)通知筆試人數(shù)216。不同的職位需求不同。 個(gè)人特性需求。 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。職位描述包括對工作性質(zhì)，上下級匯報(bào)關(guān)系，工作時(shí)間，報(bào)酬以及所需資格證明的描述。工作職責(zé)和任務(wù)報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn) （二）招聘職位的主要工作內(nèi)容根據(jù)職位說明書中的 “ 工作概要 ” 與 “ 工作職責(zé) ” 部分進(jìn)行修改而獲得。這一部分側(cè)重于任職資格中的 “ 硬件 ”—— 學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)、知識與技能。 通過對下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)。 良好的英語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。216。30素質(zhì)的內(nèi)涵 素 質(zhì) （） ，又稱 “ 能力 ” 、 “ 資質(zhì) ” 、 “ 才干 ” 等，是 驅(qū)動員 工 產(chǎn) 生 優(yōu) 秀工作 績效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通 過 不同方式表 現(xiàn) 出來的知 識 、技能、個(gè)性與內(nèi) 驅(qū) 力等。 相 對 于知 識 、技能，素 質(zhì) 要素中的潛能部分 難 于通 過 后天培養(yǎng)，花 費(fèi)較 高，且效果不佳。特點(diǎn)一：32素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)216。? ? ? ?特點(diǎn)二：216。 ”33素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實(shí)現(xiàn)216。我形象32滿意度34素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實(shí)現(xiàn)216。素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長與技能的一套共同的語言系統(tǒng)。（ 2）可遷移素質(zhì)是多個(gè)角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。 可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績效目標(biāo)的差異性；216。沒有作出明 顯 改 變 去適 應(yīng) 聽眾的 興 趣和水準(zhǔn)。或采取某種周密 計(jì) 劃 過 的 戲劇 或非常行 為 以便達(dá)到某種特殊效果。 動 用 專 家或第三方施影響。216。216。歸納法中運(yùn)用的主要工具是 “行為事件訪談（ — 簡稱） ”；2）演繹法：成立專家組，依據(jù)問卷、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開發(fā)，通過從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心素質(zhì)；3）限定選項(xiàng)法：由專家顧問根據(jù)對組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的素質(zhì)項(xiàng)目，然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質(zhì)項(xiàng)目作為素質(zhì)模型；46尋找不同職類高績效的素質(zhì)特征（華為公司）類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具研發(fā)人員216。幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗(yàn)216。思維邏輯性強(qiáng)216。個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度216。假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任。……誰合適？誰合適？做什么？做什么？50案例啟示案例啟示n 即使具備了相同的經(jīng)歷與知識背景，如果并不具備從事相應(yīng)工作的素質(zhì)要求，將同樣意味著無法勝任該工作，而這些素質(zhì)正是區(qū)別與決定同一職位不同績效的根本原因。216。216。? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望? 尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。u人力資源配置狀況 uu崗位提供人員的方 u的必要性 u招聘渠道和招聘方法。u定性相結(jié)合的方法 u招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù) u和質(zhì)量對實(shí)際招聘 u錄用的結(jié)果進(jìn)行評 57（一）招聘計(jì)劃（ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（ 3）招聘團(tuán)人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時(shí)間（ 7）招聘費(fèi)用預(yù)算（ 8）招聘工作時(shí)間（ 9）招聘廣告 人員策略地點(diǎn)策略 遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。(一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點(diǎn)確定招聘來源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料（二）內(nèi)部招聘還是外部招聘優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)聘對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高了解本組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾部聘來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時(shí)間長進(jìn)入角色慢了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘成本大影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇59渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告通過報(bào)紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。需特別留意簡歷中的如下方面然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 背景中明顯的缺口生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？167。參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？167。查詢電話 由于面試時(shí)間有限，一個(gè)精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。 69求職申請書篩選考試 初次面試 復(fù)試 確定錄用應(yīng)聘者 新員工人員甑選的基本流程 人員甑選程序主要包括求職申請書篩選、考試、初次面試、復(fù)試四個(gè)步驟。這種方法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測試。n 常用工具n 大五人格測驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C)n 加州青年人格問卷74心理測試 2：職業(yè)興趣測試216。員工的生涯規(guī)劃216。被證明是有效的管理干部測評方法n 要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報(bào)告、請示報(bào)告等一系文字材料。一 組 被 試 者開會 討論 一個(gè) 實(shí)際經(jīng)營 中存在的 問題 ， 討論 前并不指定 誰 主持會 議 ，在 討論 中 觀 察每一個(gè) 應(yīng) 聘者的 發(fā) 言， 觀 察他 們 如何互相影響，以及每個(gè)人的 領(lǐng)導(dǎo) 能力和溝通技 術(shù) 如何，以便了解 應(yīng) 聘者心理素 質(zhì) 和潛在能力的一種 測評 方法。81情景模擬