【正文】 機密招 聘 管 理 與 素 質(zhì) 模 型主講人：孫 波 華夏基石人力資源顧問有限公司China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.（中國 北京）2主講人：孫主講人：孫 波波n 孫波先生畢業(yè)于西北大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，獲碩士學(xué)位，現(xiàn)任北京華夏基石咨詢集團副總裁兼北京華夏基石教育培訓(xùn)公司總經(jīng)理，《人力資源》雜志社北京地區(qū)執(zhí)行主編，國家勞動與社會保障部國家職業(yè)資格認(rèn)證專家委員會人力資源管理專業(yè)委員會委員。n 具有豐富的人力資源管理咨詢與實踐經(jīng)驗，曾先后任職大型國有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、民營企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理、北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理。長期專注于績效管理體系設(shè)計、素質(zhì)模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有《以為核心的績效管理》一書，在業(yè)界引起很大反響。n獨立負(fù)責(zé)或參與負(fù)責(zé)過多個大型咨詢項目和培訓(xùn)項目，先后為通信、石油、化工、煙草、航空、快速消費品等多個行業(yè)與企業(yè)、科研機構(gòu)提供過咨詢和培訓(xùn)服務(wù)，并擔(dān)任西北大學(xué)聯(lián)合會副會長、中國核工業(yè)集團產(chǎn)業(yè)公司總經(jīng)理素質(zhì)測評專家、中國鋁業(yè)股份有限公司部門總經(jīng)理競聘活動特聘專家、中國建設(shè)銀行總行競聘活動特聘專家等職務(wù)。 3企業(yè)遇到的問題對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？如何組建高績效的工作團隊？如何設(shè)計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？4作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗?！?拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了?！?柳傳志5人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性 “知人知面不知心 ”—— 缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素6216。蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要216。微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。216?！?企業(yè)的本質(zhì)決定了它需要這樣一支員工隊伍：它能自如地適應(yīng)以滿足顧客需求為己任的組織架構(gòu)， ” . （編者譯：澳洲微軟有限公司）的人力資源發(fā)展經(jīng)理 （羅碧）說， “ 要做到這點，就要聘用最適合微軟整個組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。 ”216。才能獨立于職責(zé)和職位之外，可從一項工作 “ 轉(zhuǎn)到 ” 另一項工作上。這反映了微軟公司 “ 著眼于企業(yè)全局，而非某一職位 ” 的聘人哲學(xué)。 216。才能顯示出業(yè)績潛力，無需回顧過去的實際業(yè)績。微軟公司利用 “ 才能 ” 區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。7微軟的素質(zhì)觀：迅速掌握新知識的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強的集中注意力的能力對自己過去的工作仍然記憶猶新注重實際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)招聘管理概述招聘的定義216。定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。216。核心：通過選拔實現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配216。目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，216。 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。216。意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。10招聘的目標(biāo)與前提216。招聘的目標(biāo)：216。滿足組織需要，彌補崗位空缺。216。直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時還有降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。216。招聘的前提：216。人力資源規(guī)劃；216。工作描述與工作說明書；11招聘的原則v效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。一些組織通過證書篩選、內(nèi)部晉升來降低成本；v雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強吸引力；另一方面使勞動者努力提高素質(zhì)，在競爭中取勝；v公平公正原則；標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)歧視；v確保質(zhì)量的原則； 能位匹配和全體相容； 12招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在13筆試任考職核資確格認(rèn)選錄決定錄崗用前人培員訓(xùn)正式上崗試用期評估 面試簡歷甑選人員招募收集應(yīng)聘人資料確定選錄標(biāo)準(zhǔn)選擇實施方案對應(yīng)聘者評估人力資源規(guī)劃人部事門部設(shè)會計同方用案人招聘的基本流程14招聘過程中的職責(zé)劃分人力資源部門規(guī)劃招聘過程；組織實施招聘過程；資格檢驗及素質(zhì)測評；向候選人傳達(dá)信息；評價招聘過程；業(yè)務(wù)部門辨認(rèn)招聘需求；向提供招聘需要；專業(yè)技能測評；參與向候選人傳達(dá)信息；參與錄用決策；錄用決定招聘計劃的設(shè)計16招聘環(huán)境分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟條件勞動力市場法律法規(guī)市場環(huán)境變化 產(chǎn)品服務(wù)變化對勞動力需求變化考察勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成《勞動法》和相應(yīng)法律法規(guī)財務(wù)預(yù)算組織生命周期組織文化 管理風(fēng)格戰(zhàn)略規(guī)劃17v要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。v能位對應(yīng)原理；人與人之間存在能力特點、能力水平差異，應(yīng)使個人 能力水平和特點與崗位要求適應(yīng)。v互補增值原理；通過個體取長補短形成整體優(yōu)勢。v動態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。v彈性冗余原理；既要避免工作量不飽合，也要避免過勞。人員配置的主要原理組織人力資源配置狀況分析18人員配置分析的內(nèi)容人與事總量配置分析；它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。 在人員短缺時，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人與事結(jié)構(gòu)配置分析；它是指不同性質(zhì)特點的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。 19質(zhì)量配置分析；它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。人員質(zhì)量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。工作負(fù)荷合理狀況分析；體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動力。人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）20人員使用效果分析；它是指管理者將人員的績效好壞與人員自身能力的強弱做比較分析。工作績效好低 高能力低績效好能力高績效好能力高績效差能力低績效差人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）21招聘需求確定招聘需求來源于：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要；現(xiàn)有人力資源配置不合理；招聘需求分析階段特別注意：人員招聘需求應(yīng)建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上；組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響；22最終簽約（ 1： ）決定錄用決定錄用（ 1： ）通知面試通知面試（ 1： 2）通知筆試72010802160600準(zhǔn)備簽約人數(shù)最終簽約人數(shù)通知面試人數(shù)通知筆試人數(shù)216。 質(zhì)量第一，數(shù)量第二質(zhì)量第一，數(shù)量第二216。 沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃 —— 金字塔23定義職位需求：在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個人技能和個性特點的需求。不同的職位需求不同。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)人員和測試人員的要求就有明顯的差異。要定義一個職位及其需求，你要決定： 職位基本責(zé)任和任務(wù)。回答： “ 這個人要在該職位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）； 個人特性需求。例如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ 組織文化的突出特征 ； 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。提出職位需求計劃24撰寫職位描述一旦了解了職位需求，就可著手進行撰寫職位描述了。職位描述包括對工作性質(zhì)，上下級匯報關(guān)系，工作時間，報酬以及所需資格證明的描述。它會幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的工作描述格式作為范例。 職位描述應(yīng)包括： 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織工作職責(zé)和任務(wù)工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié)報酬，工作時間和地點 所需相關(guān)背景信息所需個人特性職位描述的用途：招聘渠道的選擇；招聘廣告；簡歷篩選的依據(jù)；面試的過程；最終客觀的評價；25招聘簡章的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：（一）招聘職位的名稱直接來自于職位說明書中的 “ 工作標(biāo)識 ” 。（二）招聘職位的主要工作內(nèi)容根據(jù)職位說明書中的 “ 工作概要 ” 與 “ 工作職責(zé) ” 部分進行修改而獲得。由于招聘廣告的版面非常有限，所需要的工作內(nèi)容信息必須十分精練。因此，在確定廣告中的工作內(nèi)容部分時，往往需要從職位說明書中提煉出對于該職位最主要、最關(guān)鍵的職責(zé)，列入招聘廣告。（三 ）招聘職位的人員任職要求主要包括勝任該職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗，所需要的知識、技能與能力。這一部分側(cè)重于任職資格中的 “ 硬件 ”—— 學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗、知識與技能。而任職資格中的 “ 軟件 ”——“ 能力要求 ” 往往并不過分強調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的 2—3 項列入招聘廣告中。26職位名稱：人力資源經(jīng)理 工作內(nèi)容： 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。 確保對員工進行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。 通過對下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)。 任職資格： 大學(xué)及大學(xué)以上教育程度。 人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。 對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。 良好的英語和計算機應(yīng)用能力。某外企人力資源經(jīng)理招聘廣告27發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評估勝任特征水平任職資格的確立關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格?必要的任職資格任職資格的最低要求。?理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，?工作風(fēng)格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料素質(zhì)模型與測評29素質(zhì)的由來素質(zhì)的由來216。 “ 素 質(zhì) ” （） 這 一概念最早出 現(xiàn) 在 1973年美國著名心理學(xué)家麥克利 蘭 （ C. ） 發(fā) 表的文章《 》 中，其 觀 點是： 傳統(tǒng) 的性向 測驗 和知 識測驗并不能 預(yù)測 候 選 人在工作中一定會取得成功。216。 1970年，當(dāng) 時 美國政府甄 選駐 外外交官（ , ）。麥克里 蘭 采用行 為事件 訪談 法（）收集信息，研究哪些因素能 夠預(yù)測 一個外交官在未來工作中取得 優(yōu) 秀 業(yè)績 。最后通 過 一系列 總結(jié) 與分析，得出作 為 一名杰出的外交官與一般 勝 任者在行 為 和思 維 方式上的差異，從而找出了的素 質(zhì) 。30素質(zhì)的內(nèi)涵 素 質(zhì) （） ，又稱 “ 能力 ” 、 “ 資質(zhì) ” 、 “ 才干 ” 等，是 驅(qū)動員 工 產(chǎn) 生 優(yōu) 秀工作 績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通 過 不同方式表 現(xiàn) 出來的知 識 、技能、個性與內(nèi) 驅(qū) 力等。素 質(zhì) 是判斷一個人能否 勝 任某 項 工作的起點，是決定并區(qū) 別績 效好壞差異的個人特征。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意潛 能資料來源： HAY公司。31素質(zhì)構(gòu)成要素的特點216。 相 對 于知 識 、技能，素 質(zhì) 要素中的潛能部分 難 于通 過 后天培養(yǎng)，花 費較 高，且效果不佳。216。 因為潛能形成與大腦生成過