【正文】 機密招 聘 管 理 與 面 試主講人：孫 波 華夏基石人力資源顧問有限公司China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.（中國 北京）企業(yè)招聘管理的幾大核心問題招聘計劃性不強：招聘計劃統(tǒng)籌性不強、無統(tǒng)一規(guī)劃； 招聘計劃未考慮中長期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘過程不夠規(guī)范：招聘過程中有關(guān)部門之間責任不清； 面試的方法和技巧不夠，無法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料；招聘渠道比較單一； 招聘后續(xù)工作不得力：沒有同化新人措施、自生自滅； 試用期考核流于形式；缺少對招聘過程中的檢討和反饋；招聘管理概述招聘的定義216。定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。216。核心：通過選拔實現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配216。目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，216。 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。216。意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在人員聘用錄用一般流程 人力資源部門總經(jīng)理用人部門提出用人申請定編審核審批招聘計劃費用預算 發(fā)布招聘 信息 收集簡歷組織面試專業(yè)面試審批復核安排體檢 簽定勞動 合同開始試用招聘的基本流程招聘計劃的設(shè)計定義職位需求：在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應征者個人技能和個性特點的需求。不同的職位需求不同。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)人員和測試人員的要求就有明顯的差異。要定義一個職位及其需求，你要決定： 職位基本責任和任務?；卮穑?“ 這個人要在該職位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）； 個人特性需求。例如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ 組織文化的突出特征 ； 部門管理的風格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。提出職位需求計劃撰寫職位描述一旦了解了職位需求，就可著手進行撰寫職位描述了。職位描述包括對工作性質(zhì)，上下級匯報關(guān)系，工作時間，報酬以及所需資格證明的描述。它會幫助你向潛在人選傳達有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。一般情況下，公司應設(shè)計相應的工作描述格式作為范例。 職位描述應包括： 職位頭銜，業(yè)務部門，組織工作職責和任務工作職責，任務和目標的總結(jié)報酬，工作時間和地點 所需相關(guān)背景信息所需個人特性職位描述的用途：招聘渠道的選擇；招聘廣告；簡歷篩選的依據(jù)；面試的過程；最終客觀的評價；發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評估勝任特征水平任職資格的確立關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格n必要的任職資格任職資格的最低要求。n理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認知能力，n工作風格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料 任特征分析素質(zhì)的內(nèi)涵 素 質(zhì) （） ，又稱 “ 能力 ” 、 “ 資質(zhì) ” 、 “ 才干 ” 等，是 驅(qū)動員 工 產(chǎn) 生 優(yōu) 秀工作 績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通 過 不同方式表 現(xiàn) 出來的知 識 、技能、個性與內(nèi) 驅(qū) 力等。素 質(zhì) 是判斷一個人能否 勝 任某 項 工作的起點，是決定并區(qū) 別績 效好壞差異的個人特征。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導向 例，客戶滿意潛 能資料來源： HAY公司。素質(zhì)示例 —— 影響力 陳 述意 圖 但不采取行 動 ：打算達到具體成果或影響，表示 對 名譽、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行 動 。采取了 單項 行 動 去 說 服：在 討論 或演示中 動 用直接 說 服法（如，運用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的 興 趣；運用具體例子直 觀 教具、 實際 演示等）。沒有作出明 顯 改 變 去適 應 聽眾的 興 趣和水準。采取了多 項 行 動 去 說 服：采取了兩或兩個以上的步 驟 做 說 服工作而沒有就聽眾的水準或 興 趣作必要的 調(diào)節(jié) ，包括演 講 所需的 詳細 數(shù)據(jù)準 備 ，或在演 講 或 討論 中運用了兩個或更多的不同理由或 觀 點。 對 個人的行 為 或 話語 的影響有充分考 慮 ： 調(diào)節(jié) 演 講 或 討論 內(nèi)容以特 別 適 應 某種聽眾的 興 趣和水準。 對 演 講 者某種行 為 或某些 細節(jié)對 聽眾的影響有期待準備 ?；虿扇∧撤N周密 計 劃 過 的 戲劇 或非常行 為 以便達到某種特殊效果。 對 他人的反映有期待和準 備 。運用非直接影響：運用非直接影響的因果 鏈 ： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” ?；虿蕛蓚€步 驟 去影響，每一步 驟 適 應 不同的聽眾。 動 用 專 家或第三方施影響。運用復 雜 的影響策略：有政治上的同盟， 為 某種 觀戰(zhàn) 建立 “ 幕后 ” 支持， 為 了取得某種效果提供或保留某些信息，運用 “ 群策技巧 ” 去引 導 或指 導 一群人。研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖成就導向親和力影響力成就導向親和力影響力成就導向親和力影響力專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導者素質(zhì)判斷的難度216。素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。216。素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。216。個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。216。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價的難度。? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、 ? 個人的行動以及后果。? 了解應聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望? 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。? 盡可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想? 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。怎樣了解素質(zhì)國內(nèi)著名研究機構(gòu)研發(fā)人員關(guān)鍵的素質(zhì)包括：思維能力指個人對于問題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認知活動，它主要包括分析推理和概念思維兩方面，是在優(yōu)秀研