【正文】 員工招聘與錄用管理 1 綱 要 ?雇傭標準分析 ?錄用決策分析 ?流動、解雇和買斷管理 ?員工招聘技術 ?員工錄用技術 2 確定雇傭標準 3 雇傭決策中的問題 ?在人員的數(shù)量和質(zhì)量之間有怎樣的轉(zhuǎn)換關系？ ?勞動力供給條件與雇傭決策有什么關系？ ?企業(yè)的財務狀況應該影響錄用員工的質(zhì)量嗎？ ?需要雇傭多少員工？ 4 高質(zhì)量與低質(zhì)量員工之間的替代 ?企業(yè)應該不計成本追求員工質(zhì)量，還是應該不計質(zhì)量追求員工成本最低？ ?均衡狀態(tài)：高質(zhì)量和低質(zhì)量的員工的工資差距將擴大到這樣一點 ——雇傭高質(zhì)量員工的企業(yè)不再愿意雇傭低質(zhì)量的員工，而雇傭低質(zhì)量員工的企業(yè)也不再愿意雇傭高質(zhì)量的員工。 5 優(yōu)質(zhì)優(yōu)價還是低質(zhì)低價？ ?選擇技能標準的原則：選擇效用成本比最高的員工 ?效用成本比：產(chǎn)出與工資的比率 ?關鍵是比率不是水平 –指導企業(yè)雇傭決策的是應該是不同類別員工的各自生產(chǎn)率與工資的比率高低，而不是不同類別員工的工資和生產(chǎn)率絕對水平的相互比較。 6 美國天天旅館的員工選擇 ? Days Inns of America是一家連鎖旅館，其客房預定中心的員工傳統(tǒng)上都是工資最低技能也最低的年輕人。 1986年，這些年輕人的市場工資因為勞動力緊張而上漲，酒店開始考慮是否雇傭年長的員工，但是其工資略高于年輕人。 ? 客房預定的生產(chǎn)率是平均通話長度和客房預定次數(shù)。實踐證明，年長員工的平均通話時間雖然略長，但是他們獲得的客房預定次數(shù)更多，他們的產(chǎn)出 工資比率高于年輕人。如果考慮到年長員工的流動率比較低和所需要的培訓比較少，他們的成本實際上低于年輕員工。 7 企業(yè)的財務狀況與雇傭決策 ?財務狀況緊張就應該雇傭低成本員工嗎？ No！ ?效用成本比與財務狀況無關 ?企業(yè)的財務狀況只影響企業(yè)是否繼續(xù)經(jīng)營 8 制造業(yè)勞動力成本的國際比較 （ 1 992 年）國家 單位勞動力的 GDP（美元）工資 （美元） 單位美元 GDP 的勞動力成本德國 53254 23400 9美國 45728 22049 2墨西哥 5968 2884 3日本 47026 28374 3韓國 1 1944 8778 5中國 630 468 39 勞動力成本國際比較的啟示 ?真正的問題是勞動力的效用成本比 ?便宜的勞動力不一定是低成本的勞動力 ?高生產(chǎn)率的勞動力不一定能夠使企業(yè)的利潤最大化 ?企業(yè)的目標是單位產(chǎn)出的成本最低，而這可能是因為工資比較低，也可能是因為生產(chǎn)率比較高 10 生產(chǎn)技術的三種情況 ?工人之間的生產(chǎn)活動相互獨立 ?工人之間的生產(chǎn)率存在著相互影響 ?工人之間的生產(chǎn)活動相互獨立，但是勞動力與資本相互作用 11 工人之間的生產(chǎn)活動相互獨立 ?選擇效用成本比最高的員工 12 工人之間的生產(chǎn)率存在著相互影響 ?一個工人的貢獻還包括他對同事的產(chǎn)量所產(chǎn)生的影響 ?企業(yè)員工雇傭的的高質(zhì)量工人多于工人之間的生產(chǎn)相互獨立的情況 ?律師事務所就是一個典型的結(jié)構(gòu)性團隊 13 工人生產(chǎn)相互獨立，但勞動力與資本相互作用 ?注意資本規(guī)模與員工質(zhì)量組合效果的差異 ?決策的依據(jù)：單位產(chǎn)出的全要素（包括資本和勞動力）成本最低原則 ?最佳員工質(zhì)量水平將隨著資本 勞動力比率的提高而上升 ?推論：企業(yè)的 CEO應該具有很高的質(zhì)量 14 勞動力的供給條件與雇傭決策 ?只要不存在買方獨家壟斷的勞動力市場，當?shù)氐膭趧恿┙o條件就與最佳雇傭決策無關。 15 合理雇傭規(guī)模的確定 ?邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律 ?增加雇傭規(guī)模直到員工的邊際產(chǎn)出等于領為止 16 信息不充分時的雇傭決策 ?根據(jù)經(jīng)驗 ?參考同行 ?估計效用成本比 ?實驗法 17 實驗法 ?實驗的規(guī)模越大，有效性越高，成本也越高。 ?實施實驗前的 5個問題 –我們實驗的目的是什么和為什么？ –得到這一結(jié)果對企業(yè)的業(yè)績影響有多大？ –回答這一問題需要哪些數(shù)據(jù)？ –得到這些數(shù)據(jù)的成本有多高？ –根據(jù)這些數(shù)據(jù)得到的答案可信嗎？ 18 雇傭風險員工 ?如果兩個員工的預期價值和工資相同，但是風險不同，那么企業(yè)應該雇傭風險員工。 ?不良績效可以通過員工離職來停止，而優(yōu)秀績效可以保持來強化。 19 雇傭風險員工的推論 ? 風險員工越年輕，其價值越大。 ? 了解風險員工真實能力所需要的時間越短，風險員工的價值越大。 ? 即使高風險員工的預期價值低于低風險員工，雇傭高風險員工也可能是占優(yōu)策略。 ? 即使解雇成本很高，只要高風險員工的年預期價值不低于低風險員工，雇傭高風險員工仍然是占優(yōu)策略。 20 錄用決策 21 錄用決策中的問題 ?如何篩選掉不合格的求職者？ ?文憑在錄用中有多重要？ ?是否應該有試用期？ ?試用期和轉(zhuǎn)正后的工資應該如何確定？ ?工資結(jié)構(gòu)對錄用決策有什么影響？ 22 文憑標準的條件 ? 獲得文憑的能力與工作所需要的特定能力應該高度相關。 –白領工作更明顯。 –對于藍領，體重與身高比例更能夠反映體力情況。 ? 如果高學歷員工和低學歷員工的工資差距比較小，那么學歷方面比較小的差距就反映著能力上比較大的差距。 ? 獲得相關的文憑對于高質(zhì)量的員工相對容易，而對低質(zhì)量的員工相對困難。 ? 聘請高文憑 /學歷的額外成本能夠被該員工較高的生產(chǎn)率所彌補。 23 文憑標準的引理 /推論 ?如果對某一文憑的額外補償很高，低質(zhì)量的員工也會不擇手段地爭取，使文憑信號失真。 ?如果一種文憑對于所有的工作申請人都很困難，那么它就不是一個好的指標。 ?大多數(shù)合格的求職者具備，同時大多數(shù)不合格的求職者不具備的指標適合作為篩選工具。 24 變動工資合同與吸引 ? 逆向選擇問題的核心：求職者比企業(yè)更了解自己的能力。 ? 變動工資合同促使求職者進行自我選擇。 ? 記件工資制是變動工資合同的最基本形式。 ? 變動工資合同有效條件要求求職者對自己的能力有準確的判斷。 –錯誤的個人信念損害自我選擇效果。 ? 對中層管理人員按照業(yè)績考核結(jié)果支付獎金也是一種變動報酬合同。 25 試用期 ?對新員工實行試用期制度是變動報酬合同的一個變形。 ?試用期以及相應的報酬計劃具有很強的自我選擇效應。 26 試用期報酬計劃的建立原則（上） ?使高質(zhì)量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)工作的預期總收入高于外部工作的總收入。 ?使低質(zhì)量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)工作的預期總收入低于外部工作的總收入。 ?試用期內(nèi)工資必須低到足以讓低質(zhì)量的求職者退步，同時試用期后工資必須高到足以吸引高質(zhì)量的求職者來應聘。 27 試用期報酬計劃的建立原則（下） ? 隨著低質(zhì)量求職者在試用期滿“潛伏下來”的概率上升，試用期內(nèi)工資與試用期后工資的差距必須增大。 ? 高質(zhì)量求職者和低質(zhì)量求職者的外部工資差距越小，排斥低質(zhì)量求職者就越容易，試用期內(nèi)和試用期后的工資差距也可以越小。 ? 當?shù)唾|(zhì)量的求職者在試用期被發(fā)現(xiàn)的概率很高，同時高質(zhì)量求職者和低質(zhì)量求職者的外部工資比較接近，試用期是一種非常有效的篩選工具。 – 否則，試用期內(nèi)工資和試用期后工資的差距必須足夠高。 28 無試用期策略 ?不規(guī)定試用期會吸引來很多低質(zhì)量的求職者。 ?低質(zhì)量的員工的工資比較低，人工成本比較小。 29 記件工資制中的衡量成本 ?如果員工的產(chǎn)出信息有外部性，衡量成本應該由員工承擔。 –如接受比較低的工資 ?高質(zhì)量員工愿意成本衡量成本，低質(zhì)量的員工不希望自己的產(chǎn)出被衡量。 ?計件工資制要承擔更高的衡量成本，而實行記時工資制的企業(yè)可以節(jié)省衡量成本。 30 衡量成本是一種社會資源的浪費 ?如果企業(yè)將原來的記件工資制部門和記時工資制部門并存的格局改變?yōu)槿康挠浖べY制，結(jié)果很可能是由于額外的衡量成本的增加而導致利潤的下降。 31 記件工資制的正面效應 ?人員分類：實行計件工資制的企業(yè)通常比實行記時工資制的企業(yè)能夠吸引到質(zhì)量更高的員工，但是實行記件工資制的企業(yè)必須支付比較高的平均工資。 ?激勵效應：計件工資制對員工的行為有激勵效果而促進企業(yè)生產(chǎn)率的提高。 32 記件制還是記時制？ ?比較同一個員工在記件制和記時制下的生產(chǎn)率差異。 工資 產(chǎn)量 記件制員工 記時制員工 Q0 33 Value Jet航空公司 ? VJ航空公司始于 1993年，定位在低成本策略。美國航空業(yè)的典型工資計劃是資歷決定工資。但是 VJ在規(guī)模、目標市場和運營模式等方面的特征使得它的人事政策也與眾不同。 ? VJ采用試用期制度，在 90天的短期服務后合格者成為 VJ的“團隊成員”。 VJ不采用工資晉級方法，而是采用績效獎金，屬于變動工資計劃。 34 人員分類：性別角度 ?男女的工資差別主要源于不同工作的分布，而不是同種工作內(nèi)的差異。 ?男女的能力分布相同，只要在獲得高工資工作的能力標準上，對女性的要求比男性的高，那么不管是在高工資的工作上還是在低工資的工作上，女性的平均能力都會高于男性。 35 概率 概率 Qmb A M Qmg 能力 Qfb A F Qfg 能力 男性 女性 36 轉(zhuǎn)學的笑話 ?北大學生說：“如果一個北大的肄業(yè)生轉(zhuǎn)學去清華，那么兩所學校的平均水平都會提高?！? ?清華學生說：“如果一個清華的肄業(yè)生轉(zhuǎn)學去北大，那么兩所學校的平均水平都會提高?！? 37 教授退休中的逆向選擇 ? 1979年，美國就業(yè)法修改年齡歧視條款，終身教授的強制退休年齡從 65歲提高到70歲，并從 1993年起取消強制退休規(guī)定。 ?為了誘使老教授退休，很大大學實施買斷計劃，即 55歲以上的教授馬上退休可以得到一筆優(yōu)厚的養(yǎng)老金。 ?結(jié)果，很多自動退職的教授正是學校希望挽留的，而拒絕自動退職的教授正是學校希望趕走的。 38 買斷方案的優(yōu)化 ?買斷養(yǎng)老金的豐厚程度與教授的業(yè)績反向掛鉤 ?將內(nèi)部工資差距擴大。 ?推論：工資壓縮經(jīng)常導致逆向選擇。 39 流動、解雇和買斷 40 員工更替中的問題 ?企業(yè)應該解雇哪些員工？ ?如何合法合理地解決解雇問題？ ?高流動率對本企業(yè)是有利的還是不利的？ ?在流動有利于企業(yè)時，如何避免逆向選擇問題？ 41 流動的評價 ? 美國大多數(shù)企業(yè)每年的流動率在 2025%。 ? 當企業(yè)的需求保持穩(wěn)定的情況下，員工流動是一種成本。 –企業(yè)要發(fā)生新員工的招聘成本、培訓成本和社教化成本。 –當新員工和老員工完全可以相互替代的情況下，流動是一種成本。 ? 當新 /老員工的生產(chǎn)率因為老 /新員工的存在而提高時，流動有價值。 42 資深員工與年輕員工的比較 ? 年輕員