【正文】 員工招聘與錄用管理 1 綱 要 ?雇傭標(biāo)準(zhǔn)分析 ?錄用決策分析 ?流動(dòng)、解雇和買斷管理 ?員工招聘技術(shù) ?員工錄用技術(shù) 2 確定雇傭標(biāo)準(zhǔn) 3 雇傭決策中的問題 ?在人員的數(shù)量和質(zhì)量之間有怎樣的轉(zhuǎn)換關(guān)系？ ?勞動(dòng)力供給條件與雇傭決策有什么關(guān)系？ ?企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況應(yīng)該影響錄用員工的質(zhì)量嗎？ ?需要雇傭多少員工？ 4 高質(zhì)量與低質(zhì)量員工之間的替代 ?企業(yè)應(yīng)該不計(jì)成本追求員工質(zhì)量，還是應(yīng)該不計(jì)質(zhì)量追求員工成本最低？ ?均衡狀態(tài)：高質(zhì)量和低質(zhì)量的員工的工資差距將擴(kuò)大到這樣一點(diǎn) ——雇傭高質(zhì)量員工的企業(yè)不再愿意雇傭低質(zhì)量的員工，而雇傭低質(zhì)量員工的企業(yè)也不再愿意雇傭高質(zhì)量的員工。 5 優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)還是低質(zhì)低價(jià)？ ?選擇技能標(biāo)準(zhǔn)的原則：選擇效用成本比最高的員工 ?效用成本比：產(chǎn)出與工資的比率 ?關(guān)鍵是比率不是水平 –指導(dǎo)企業(yè)雇傭決策的是應(yīng)該是不同類別員工的各自生產(chǎn)率與工資的比率高低，而不是不同類別員工的工資和生產(chǎn)率絕對(duì)水平的相互比較。 6 美國天天旅館的員工選擇 ? Days Inns of America是一家連鎖旅館，其客房預(yù)定中心的員工傳統(tǒng)上都是工資最低技能也最低的年輕人。 1986年，這些年輕人的市場工資因?yàn)閯趧?dòng)力緊張而上漲，酒店開始考慮是否雇傭年長的員工，但是其工資略高于年輕人。 ? 客房預(yù)定的生產(chǎn)率是平均通話長度和客房預(yù)定次數(shù)。實(shí)踐證明，年長員工的平均通話時(shí)間雖然略長，但是他們獲得的客房預(yù)定次數(shù)更多，他們的產(chǎn)出 工資比率高于年輕人。如果考慮到年長員工的流動(dòng)率比較低和所需要的培訓(xùn)比較少，他們的成本實(shí)際上低于年輕員工。 7 企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況與雇傭決策 ?財(cái)務(wù)狀況緊張就應(yīng)該雇傭低成本員工嗎？ No！ ?效用成本比與財(cái)務(wù)狀況無關(guān) ?企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況只影響企業(yè)是否繼續(xù)經(jīng)營 8 制造業(yè)勞動(dòng)力成本的國際比較 （ 1 992 年）國家 單位勞動(dòng)力的 GDP（美元）工資 （美元） 單位美元 GDP 的勞動(dòng)力成本德國 53254 23400 9美國 45728 22049 2墨西哥 5968 2884 3日本 47026 28374 3韓國 1 1944 8778 5中國 630 468 39 勞動(dòng)力成本國際比較的啟示 ?真正的問題是勞動(dòng)力的效用成本比 ?便宜的勞動(dòng)力不一定是低成本的勞動(dòng)力 ?高生產(chǎn)率的勞動(dòng)力不一定能夠使企業(yè)的利潤最大化 ?企業(yè)的目標(biāo)是單位產(chǎn)出的成本最低，而這可能是因?yàn)楣べY比較低，也可能是因?yàn)樯a(chǎn)率比較高 10 生產(chǎn)技術(shù)的三種情況 ?工人之間的生產(chǎn)活動(dòng)相互獨(dú)立 ?工人之間的生產(chǎn)率存在著相互影響 ?工人之間的生產(chǎn)活動(dòng)相互獨(dú)立，但是勞動(dòng)力與資本相互作用 11 工人之間的生產(chǎn)活動(dòng)相互獨(dú)立 ?選擇效用成本比最高的員工 12 工人之間的生產(chǎn)率存在著相互影響 ?一個(gè)工人的貢獻(xiàn)還包括他對(duì)同事的產(chǎn)量所產(chǎn)生的影響 ?企業(yè)員工雇傭的的高質(zhì)量工人多于工人之間的生產(chǎn)相互獨(dú)立的情況 ?律師事務(wù)所就是一個(gè)典型的結(jié)構(gòu)性團(tuán)隊(duì) 13 工人生產(chǎn)相互獨(dú)立，但勞動(dòng)力與資本相互作用 ?注意資本規(guī)模與員工質(zhì)量組合效果的差異 ?決策的依據(jù)：單位產(chǎn)出的全要素（包括資本和勞動(dòng)力）成本最低原則 ?最佳員工質(zhì)量水平將隨著資本 勞動(dòng)力比率的提高而上升 ?推論：企業(yè)的 CEO應(yīng)該具有很高的質(zhì)量 14 勞動(dòng)力的供給條件與雇傭決策 ?只要不存在買方獨(dú)家壟斷的勞動(dòng)力市場，當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力供給條件就與最佳雇傭決策無關(guān)。 15 合理雇傭規(guī)模的確定 ?邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律 ?增加雇傭規(guī)模直到員工的邊際產(chǎn)出等于領(lǐng)為止 16 信息不充分時(shí)的雇傭決策 ?根據(jù)經(jīng)驗(yàn) ?參考同行 ?估計(jì)效用成本比 ?實(shí)驗(yàn)法 17 實(shí)驗(yàn)法 ?實(shí)驗(yàn)的規(guī)模越大，有效性越高，成本也越高。 ?實(shí)施實(shí)驗(yàn)前的 5個(gè)問題 –我們實(shí)驗(yàn)的目的是什么和為什么？ –得到這一結(jié)果對(duì)企業(yè)的業(yè)績影響有多大？ –回答這一問題需要哪些數(shù)據(jù)？ –得到這些數(shù)據(jù)的成本有多高？ –根據(jù)這些數(shù)據(jù)得到的答案可信嗎？ 18 雇傭風(fēng)險(xiǎn)員工 ?如果兩個(gè)員工的預(yù)期價(jià)值和工資相同，但是風(fēng)險(xiǎn)不同，那么企業(yè)應(yīng)該雇傭風(fēng)險(xiǎn)員工。 ?不良績效可以通過員工離職來停止，而優(yōu)秀績效可以保持來強(qiáng)化。 19 雇傭風(fēng)險(xiǎn)員工的推論 ? 風(fēng)險(xiǎn)員工越年輕，其價(jià)值越大。 ? 了解風(fēng)險(xiǎn)員工真實(shí)能力所需要的時(shí)間越短，風(fēng)險(xiǎn)員工的價(jià)值越大。 ? 即使高風(fēng)險(xiǎn)員工的預(yù)期價(jià)值低于低風(fēng)險(xiǎn)員工，雇傭高風(fēng)險(xiǎn)員工也可能是占優(yōu)策略。 ? 即使解雇成本很高，只要高風(fēng)險(xiǎn)員工的年預(yù)期價(jià)值不低于低風(fēng)險(xiǎn)員工，雇傭高風(fēng)險(xiǎn)員工仍然是占優(yōu)策略。 20 錄用決策 21 錄用決策中的問題 ?如何篩選掉不合格的求職者？ ?文憑在錄用中有多重要？ ?是否應(yīng)該有試用期？ ?試用期和轉(zhuǎn)正后的工資應(yīng)該如何確定？ ?工資結(jié)構(gòu)對(duì)錄用決策有什么影響？ 22 文憑標(biāo)準(zhǔn)的條件 ? 獲得文憑的能力與工作所需要的特定能力應(yīng)該高度相關(guān)。 –白領(lǐng)工作更明顯。 –對(duì)于藍(lán)領(lǐng)，體重與身高比例更能夠反映體力情況。 ? 如果高學(xué)歷員工和低學(xué)歷員工的工資差距比較小，那么學(xué)歷方面比較小的差距就反映著能力上比較大的差距。 ? 獲得相關(guān)的文憑對(duì)于高質(zhì)量的員工相對(duì)容易，而對(duì)低質(zhì)量的員工相對(duì)困難。 ? 聘請高文憑 /學(xué)歷的額外成本能夠被該員工較高的生產(chǎn)率所彌補(bǔ)。 23 文憑標(biāo)準(zhǔn)的引理 /推論 ?如果對(duì)某一文憑的額外補(bǔ)償很高，低質(zhì)量的員工也會(huì)不擇手段地爭取，使文憑信號(hào)失真。 ?如果一種文憑對(duì)于所有的工作申請人都很困難，那么它就不是一個(gè)好的指標(biāo)。 ?大多數(shù)合格的求職者具備，同時(shí)大多數(shù)不合格的求職者不具備的指標(biāo)適合作為篩選工具。 24 變動(dòng)工資合同與吸引 ? 逆向選擇問題的核心：求職者比企業(yè)更了解自己的能力。 ? 變動(dòng)工資合同促使求職者進(jìn)行自我選擇。 ? 記件工資制是變動(dòng)工資合同的最基本形式。 ? 變動(dòng)工資合同有效條件要求求職者對(duì)自己的能力有準(zhǔn)確的判斷。 –錯(cuò)誤的個(gè)人信念損害自我選擇效果。 ? 對(duì)中層管理人員按照業(yè)績考核結(jié)果支付獎(jiǎng)金也是一種變動(dòng)報(bào)酬合同。 25 試用期 ?對(duì)新員工實(shí)行試用期制度是變動(dòng)報(bào)酬合同的一個(gè)變形。 ?試用期以及相應(yīng)的報(bào)酬計(jì)劃具有很強(qiáng)的自我選擇效應(yīng)。 26 試用期報(bào)酬計(jì)劃的建立原則（上） ?使高質(zhì)量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)工作的預(yù)期總收入高于外部工作的總收入。 ?使低質(zhì)量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)工作的預(yù)期總收入低于外部工作的總收入。 ?試用期內(nèi)工資必須低到足以讓低質(zhì)量的求職者退步，同時(shí)試用期后工資必須高到足以吸引高質(zhì)量的求職者來應(yīng)聘。 27 試用期報(bào)酬計(jì)劃的建立原則（下） ? 隨著低質(zhì)量求職者在試用期滿“潛伏下來”的概率上升，試用期內(nèi)工資與試用期后工資的差距必須增大。 ? 高質(zhì)量求職者和低質(zhì)量求職者的外部工資差距越小，排斥低質(zhì)量求職者就越容易，試用期內(nèi)和試用期后的工資差距也可以越小。 ? 當(dāng)?shù)唾|(zhì)量的求職者在試用期被發(fā)現(xiàn)的概率很高，同時(shí)高質(zhì)量求職者和低質(zhì)量求職者的外部工資比較接近，試用期是一種非常有效的篩選工具。 – 否則，試用期內(nèi)工資和試用期后工資的差距必須足夠高。 28 無試用期策略 ?不規(guī)定試用期會(huì)吸引來很多低質(zhì)量的求職者。 ?低質(zhì)量的員工的工資比較低，人工成本比較小。 29 記件工資制中的衡量成本 ?如果員工的產(chǎn)出信息有外部性，衡量成本應(yīng)該由員工承擔(dān)。 –如接受比較低的工資 ?高質(zhì)量員工愿意成本衡量成本，低質(zhì)量的員工不希望自己的產(chǎn)出被衡量。 ?計(jì)件工資制要承擔(dān)更高的衡量成本，而實(shí)行記時(shí)工資制的企業(yè)可以節(jié)省衡量成本。 30 衡量成本是一種社會(huì)資源的浪費(fèi) ?如果企業(yè)將原來的記件工資制部門和記時(shí)工資制部門并存的格局改變?yōu)槿康挠浖べY制，結(jié)果很可能是由于額外的衡量成本的增加而導(dǎo)致利潤的下降。 31 記件工資制的正面效應(yīng) ?人員分類：實(shí)行計(jì)件工資制的企業(yè)通常比實(shí)行記時(shí)工資制的企業(yè)能夠吸引到質(zhì)量更高的員工，但是實(shí)行記件工資制的企業(yè)必須支付比較高的平均工資。 ?激勵(lì)效應(yīng)：計(jì)件工資制對(duì)員工的行為有激勵(lì)效果而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)率的提高。 32 記件制還是記時(shí)制？ ?比較同一個(gè)員工在記件制和記時(shí)制下的生產(chǎn)率差異。 工資 產(chǎn)量 記件制員工 記時(shí)制員工 Q0 33 Value Jet航空公司 ? VJ航空公司始于 1993年，定位在低成本策略。美國航空業(yè)的典型工資計(jì)劃是資歷決定工資。但是 VJ在規(guī)模、目標(biāo)市場和運(yùn)營模式等方面的特征使得它的人事政策也與眾不同。 ? VJ采用試用期制度，在 90天的短期服務(wù)后合格者成為 VJ的“團(tuán)隊(duì)成員”。 VJ不采用工資晉級(jí)方法，而是采用績效獎(jiǎng)金，屬于變動(dòng)工資計(jì)劃。 34 人員分類：性別角度 ?男女的工資差別主要源于不同工作的分布，而不是同種工作內(nèi)的差異。 ?男女的能力分布相同，只要在獲得高工資工作的能力標(biāo)準(zhǔn)上，對(duì)女性的要求比男性的高，那么不管是在高工資的工作上還是在低工資的工作上，女性的平均能力都會(huì)高于男性。 35 概率 概率 Qmb A M Qmg 能力 Qfb A F Qfg 能力 男性 女性 36 轉(zhuǎn)學(xué)的笑話 ?北大學(xué)生說：“如果一個(gè)北大的肄業(yè)生轉(zhuǎn)學(xué)去清華，那么兩所學(xué)校的平均水平都會(huì)提高。” ?清華學(xué)生說：“如果一個(gè)清華的肄業(yè)生轉(zhuǎn)學(xué)去北大，那么兩所學(xué)校的平均水平都會(huì)提高?！? 37 教授退休中的逆向選擇 ? 1979年，美國就業(yè)法修改年齡歧視條款，終身教授的強(qiáng)制退休年齡從 65歲提高到70歲，并從 1993年起取消強(qiáng)制退休規(guī)定。 ?為了誘使老教授退休，很大大學(xué)實(shí)施買斷計(jì)劃，即 55歲以上的教授馬上退休可以得到一筆優(yōu)厚的養(yǎng)老金。 ?結(jié)果，很多自動(dòng)退職的教授正是學(xué)校希望挽留的，而拒絕自動(dòng)退職的教授正是學(xué)校希望趕走的。 38 買斷方案的優(yōu)化 ?買斷養(yǎng)老金的豐厚程度與教授的業(yè)績反向掛鉤 ?將內(nèi)部工資差距擴(kuò)大。 ?推論：工資壓縮經(jīng)常導(dǎo)致逆向選擇。 39 流動(dòng)、解雇和買斷 40 員工更替中的問題 ?企業(yè)應(yīng)該解雇哪些員工？ ?如何合法合理地解決解雇問題？ ?高流動(dòng)率對(duì)本企業(yè)是有利的還是不利的？ ?在流動(dòng)有利于企業(yè)時(shí)，如何避免逆向選擇問題？ 41 流動(dòng)的評(píng)價(jià) ? 美國大多數(shù)企業(yè)每年的流動(dòng)率在 2025%。 ? 當(dāng)企業(yè)的需求保持穩(wěn)定的情況下，員工流動(dòng)是一種成本。 –企業(yè)要發(fā)生新員工的招聘成本、培訓(xùn)成本和社教化成本。 –當(dāng)新員工和老員工完全可以相互替代的情況下，流動(dòng)是一種成本。 ? 當(dāng)新 /老員工的生產(chǎn)率因?yàn)槔?/新員工的存在而提高時(shí)，流動(dòng)有價(jià)值。 42 資深員工與年輕員工的比較 ? 年輕員