【正文】 員工招募、調(diào)配 招聘制度 員工招聘與錄用辦法 員工崗位聘用辦法 管理人員招聘制度 訓(xùn)練中心管理辦法 招聘的內(nèi)部因素 招聘的外部因素 招聘事項(xiàng)表 招聘進(jìn)程表 招聘結(jié)果表 錄用通知書(shū) 招聘數(shù)據(jù)庫(kù) 招聘的備擇方案 員工招募、調(diào)配一、人員的招聘、篩選與錄用1.招聘錄用原則（1）廣開(kāi)才路、多種渠道（2）人事部門(mén)統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行?？捎筛飨聦賳挝蛔孕姓衅?，并報(bào)企業(yè)備案。（3）人才來(lái)源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。（4）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。（5）確定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。（7）企業(yè)各部門(mén)的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。（8）落實(shí)政府的職業(yè)資格證書(shū)制度。職業(yè)技能鑒定制度；●主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動(dòng)部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施●首批實(shí)行的涉及8個(gè)行業(yè)50個(gè)工種，包括營(yíng)業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車(chē)調(diào)試修理工、美容師任職資格考試制度●主要針對(duì)白領(lǐng)職工，由政府人事部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施●首批實(shí)行任職資格考試和注冊(cè)制的，有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國(guó)際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等2.招聘渠道渠道1：刊登招聘廣告通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專(zhuān)業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國(guó)內(nèi)企業(yè)一般謝絕來(lái)訪），經(jīng)初選后面試。優(yōu)點(diǎn)：傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長(zhǎng)；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。缺點(diǎn)：初選雙方不直接見(jiàn)面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。適用于各類(lèi)企業(yè)、各類(lèi)人才。渠道2：人才招聘會(huì)參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)、人才集市。優(yōu)點(diǎn)：雙方直接見(jiàn)面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉。缺點(diǎn)：應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。適用于初中級(jí)人才，或急需用工。渠道3：職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫(kù)，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。優(yōu)點(diǎn)：介紹速度較快，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。適應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工。渠道4：委托獵頭公司將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。優(yōu)點(diǎn)：能找到滿(mǎn)意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過(guò)程隱密、不事聲張。缺點(diǎn)：招聘過(guò)程較長(zhǎng)，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。適用于物色高級(jí)人才。渠道5：大專(zhuān)院校企業(yè)派員到大專(zhuān)院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請(qǐng)候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。優(yōu)點(diǎn)：雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。缺點(diǎn)：應(yīng)聘者流動(dòng)性過(guò)大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。渠道6：職業(yè)學(xué)校與大專(zhuān)院校招募類(lèi)似。渠道7：?jiǎn)T工內(nèi)部保薦員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。優(yōu)點(diǎn)：用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。主要招用初級(jí)勞工和核心人員。渠道8：安置退役軍人按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。3.篩選與錄用程序（1）初選式（面試）。人事主管對(duì)求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。（2）求職材料整理。通過(guò)求職者填寫(xiě)的申請(qǐng)表來(lái)掌握其初步信息，篩選出可供面試者。（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專(zhuān)家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵(lì)程度；個(gè)人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。（4）核實(shí)與評(píng)價(jià)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評(píng)估。（5）就業(yè)測(cè)驗(yàn)：智力測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)習(xí)、分析、解決問(wèn)題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力技能測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。熟練度測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。個(gè)性測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其其性格類(lèi)型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其對(duì)某些職業(yè)的興趣和取向。　以上這些測(cè)驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景，甚至可以委托專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)試。（6）體格檢查（7）建議錄用（8）頂頭上司的面試（9）錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期以上步驟并不是對(duì)每位申請(qǐng)者都是必須的，有的可以跳過(guò)。（）一般來(lái)說(shuō)，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。二、人員調(diào)配1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2.進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。（1）根據(jù)過(guò)去的人事經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來(lái)的職位預(yù)測(cè)，確定每年職位變動(dòng)和任命比例。（2）為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對(duì)每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類(lèi)：●可（應(yīng)）立即提升●可1年后提升●將來(lái)可能提升●令人滿(mǎn)意但不能提升（3）將不同年齡組的中高級(jí)管理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青三結(jié)合。（4）堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同一管理層下的各部門(mén)內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。（5）打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門(mén)主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。（6）注意各部門(mén)人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門(mén)。3.一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對(duì)大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠?jī)?nèi)部調(diào)配的一些弊病。企業(yè)亦可實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競(jìng)爭(zhēng)職位。從另一個(gè)方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對(duì)內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競(jìng)爭(zhēng)壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級(jí)主管。5.考慮彼得原理（ThePeterPrinciple）的效應(yīng)彼得指出：人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過(guò)了頭”。所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對(duì)有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。招聘制度第一章總則第一條目的本規(guī)定主要涉及從招聘計(jì)劃編制到正式錄用過(guò)程中各種表格的設(shè)計(jì)和操作。目的是為了使招聘工作順利完成。第二條性質(zhì)除招聘錄用方針發(fā)生變化外，一般招聘都要使用本規(guī)定提出的表格。第三條表格的變動(dòng)部分或全部改動(dòng)表格，必須提出新的表格及說(shuō)明理由，并需經(jīng)人事部長(zhǎng)及主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。第四條關(guān)于選擇使用人事部依據(jù)招聘任務(wù)，招聘性質(zhì)等具體情況，有權(quán)選用其中部分表格。第二章招聘第一條招聘計(jì)劃企業(yè)各部門(mén)依據(jù)經(jīng)營(yíng)管理狀況變化，如離退休工人增減，部門(mén)間員工的重新配置調(diào)動(dòng)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和生產(chǎn)計(jì)劃變化等，需要新增工人或管理人員時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)要提出增員申請(qǐng)（如表1），提交人事部。人事部應(yīng)對(duì)增員申請(qǐng)逐項(xiàng)審定，綜合平衡，并得到廠長(zhǎng)（或經(jīng)理）同意后，編制增員計(jì)劃。計(jì)劃表格如表2。第二條其他資料的準(zhǔn)備主要包括企業(yè)簡(jiǎn)介、應(yīng)聘注意事項(xiàng)和推薦書(shū)。企業(yè)簡(jiǎn)介要用簡(jiǎn)煉概括的語(yǔ)言描述出企業(yè)的整體形象，便于應(yīng)聘者了解企業(yè)。招聘技術(shù)人員和高層管理人員時(shí)，企業(yè)介紹要詳細(xì)具體。應(yīng)聘注意事項(xiàng)，其目的是讓?xiě)?yīng)聘者清楚應(yīng)聘資格、考試選拔方法和工資待遇等。應(yīng)聘注意事項(xiàng)原則上應(yīng)每年修改一次。具體表式如表3所示，需注意的是本表僅限于應(yīng)聘者為應(yīng)屆畢業(yè)生，它不適用臨時(shí)招聘和廣告招聘。推薦書(shū)一般直接寄送給相關(guān)學(xué)校的系主任或校長(zhǎng)，其表格如表4所示。第三條錄用考試的組織實(shí)施（1）準(zhǔn)考證應(yīng)聘表審查結(jié)束后，對(duì)參加筆試的應(yīng)聘者要發(fā)放準(zhǔn)考證。準(zhǔn)考證上要寫(xiě)明考試時(shí)間、地點(diǎn)和注意事項(xiàng)。（2）求職申請(qǐng)書(shū)筆試結(jié)束后，參加面試的應(yīng)聘者要填報(bào)求職申請(qǐng)書(shū)，并交給人事部（表式如表5）。（3）面試人事部要向面試評(píng)價(jià)員分發(fā)如表6所示的面試表，用于記錄面試成績(jī)和測(cè)評(píng)結(jié)果。（4）考試成績(jī)匯總表該表用于匯總各類(lèi)考試的成績(jī)，以表格的形式反映每一位應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、個(gè)人能力和考試成績(jī)。表式如表7。（5）不錄用通知對(duì)考試不合格者，要寄送如表8所示的不錄用通知，同時(shí)返送這些應(yīng)聘者的個(gè)人資料。（6）體檢面試合格，要在企業(yè)指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)體檢。體檢表如表9所示。（7）錄用通知如體檢合格，應(yīng)寄送給應(yīng)聘者錄用通知。一般情況下，錄用通知與就職保證同時(shí)寄送。后者由應(yīng)聘者填報(bào)后，兩周內(nèi)寄回人事部。表式如表10所示。（8）履歷調(diào)查表對(duì)有就職經(jīng)歷的人，要填報(bào)履歷調(diào)查表，用以了解其在其