【正文】 地點和注意事項。推薦書一般直接寄送給相關(guān)學校的系主任或校長，其表格如表4所示。應聘注意事項原則上應每年修改一次。招聘技術(shù)人員和高層管理人員時，企業(yè)介紹要詳細具體。其他資料的準備主要包括企業(yè)簡介、應聘注意事項和推薦書。第二條人事部應對增員申請逐項審定，綜合平衡，并得到廠長（或經(jīng)理）同意后，編制增員計劃。第二章表格的變動部分或全部改動表格，必須提出新的表格及說明理由，并需經(jīng)人事部長及主管領導批準。第三條目的是為了使招聘工作順利完成。所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對有功之人應按職位與能力匹配原則進行，不足之處靠其他獎勵措施彌補。人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上。Peter5.從另一個方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進新思想，注入新鮮血液，對內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競爭壓力。對大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟濟時是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的一些弊病。3.（6）（5）（4）令人滿意但不能提升（3）將來可能提升●對每個職位的后備人員劃分為以下幾類：●為每一個重要職位，進行后備干部梯隊建設。根據(jù)過去的人事經(jīng)驗和對未來的職位預測，確定每年職位變動和任命比例。進行人才梯隊建設。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。二、錄用，進入企業(yè)試用期以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。建議錄用（8）（6）測試其對某些職業(yè)的興趣和取向。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。就業(yè)測驗：智力測驗。有關(guān)應聘材料、證件的真實性核對、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評估。（4）由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。（3）求職材料整理。人事主管對求職者作初步估計，決定下一輪的候選者。篩選與錄用程序（1）安置退役軍人按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊優(yōu)秀傳統(tǒng)。主要招用初級勞工和核心人員。缺點：優(yōu)點：渠道7：渠道6：應聘者流動性過大，有時需支付其旅費和實習費。雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。有的邀請候選者預先到企業(yè)實習。渠道5：招聘過程較長，各方反復接洽談判；招聘費用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費。能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。委托獵頭公司將用人要求和標準轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。適應于初中級人才，或急需用工。缺點：優(yōu)點：渠道3：應聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。雙方直接見面，可信程度較高；當時可確定初選意向；費用低廉。人才招聘會參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。適用于各類企業(yè)、各類人才。缺點：優(yōu)點：招聘渠道渠道1：主要針對白領職工，由政府人事部門負責實施●主要針對藍領職工，由政府勞動部門負責實施●落實政府的職業(yè)資格證書制度。企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補。為便于集中崗前培訓和降低招聘成本，招聘不宜零星而應成批進行。確定用人標準時，不能一味“貪高（學歷）求洋（留學）”，以適用人才為主。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。（4）（3）人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行。招聘錄用原則（1） 招聘的備擇方案 員工招募、調(diào)配一、 錄用通知書 招聘進程表 招聘的外部因素 訓練中心管理辦法 員工崗位聘用辦法 招聘制度 員工招募、調(diào)配 員工招聘與錄用辦法 管理人員招聘制度 招聘的內(nèi)部因素 招聘事項表 招聘結(jié)果表 招聘數(shù)據(jù)庫 人員的招聘、篩選與錄用1.廣開才路、多種渠道（2）可由各下屬單位自行招聘，并報企業(yè)備案。人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權(quán)。（5）（6）（7）（8）職業(yè)技能鑒定制度；●首批實行的涉及8個行業(yè)50個工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師任職資格考試制度●首批實行任職資格考試和注冊制的，有律師、會計師、審計師、建筑師、房地產(chǎn)估價師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務師、導游、保險代理人、公務員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等2.刊登招聘廣告通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時間較長；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費用支出較大；錄取成功率低。渠道2：優(yōu)點：缺點：適用于初中級人才，或急需用工。職業(yè)介紹所與就業(yè)服務中心一般由職業(yè)中介機構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實行單向（或雙向）收費。介紹速度較快，費用較低。中介服務普遍質(zhì)量不高。渠道4：優(yōu)點：缺點：適用于物色高級人才。大專院校企業(yè)派員到大專院校招聘應屆生，與求職者面談。優(yōu)點：缺點：用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。職業(yè)學校與大專院校招募類似。員工內(nèi)部保薦員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或為其擔保。用人較為可靠，招募費用較低。較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團體和裙帶關(guān)系。渠道8：3.初選式（面試）。（2）通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。深入的面試。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵程度；個人理想與抱負，與人合作的精神。核實與評價。（5）測試學習、分析、解決問題的能力，包括表達、計算、推理、記憶和理解能力技能測驗。熟練度測驗。個性測驗。職業(yè)傾向測驗。　以上這些測驗有的與面試同時進行，有的在工作現(xiàn)場或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測評機構(gòu)測試。體格檢查（7）頂頭上司的面試（9）（）一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。人員調(diào)配1.2.（1）（2）主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。可（應）立即提升可1年后提升●●將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業(yè)各個層面，即要老中青三結(jié)合。堅持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機會，在同一管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗和管理視野。打破人才本位主義，謹防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導到其他部門。一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。企業(yè)亦可實行公開競爭的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競爭