【正文】 授課教師：張鐘平 ? 一位成功商人到一個偏僻的山村度假，遇見一個敦厚的少年，決心帶他出去闖闖。商人問少年想不想將來當大老板，少年說不想，因為他不知道什么是老板。商人耐心解釋什么是老板，并循循善誘，說了許多當老板的好處。少年心動，隨商人離開了小山村。過了半年，少年說自己想當老板，商人問他知不知道老板要做什么，少年回答“在大辦公室里簽字，坐高級轎車去吃飯”。商人覺得很失敗，認為是自己教導不夠，從此讓少年跟隨自己，親眼目睹老板要做些什么。又過半年，少年再次提出想自己當老板，商人又問了同樣的問題，少年朗朗而答：“老板就是 Boss，要分析信息、進行決策、制定計劃、組織資源、領(lǐng)導員工、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)內(nèi)部、聯(lián)系外界、處理突發(fā)事件 ……” 少年足足說上半小時，商人認為少年已很清楚一個老板的工作內(nèi)容，便將一個子公司交給少年經(jīng)營管理。 ? 然而不到一年，子公司不得不宣布停業(yè)整頓。商人質(zhì)問少年，你不是知道應該做些什么嗎？少年怯懦地說，我只知道要做什么，但我并不知道該如何去做呀。商人頓時醒悟，要將一個無知少年變成一個成功的老板，必須讓他知道老板是什么、要做什么以及如何去做。 世間道理相通，如果您想成功地制定一個 HRP，也應先了解這三個方面 —— HRP是什么、 HRP要做什么、如何開展HRP。 第三篇 策劃 ? 能崗匹配原理 ? 人力資源規(guī)劃 ? 人力資源的獲取方式及選擇 手忙腳亂的人力資源經(jīng)理 ? 1．背景： D集團在短短 5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因為一年中不時的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應當多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場跑。 ? 2．問題： 近來由于 3名高級技術(shù)工人退休， 2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理 3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強招到 2名已經(jīng)退休的高級技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了 !”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。”人力資源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你 ?”…… ? 3. 分析： 很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況，以前沒覺得缺人是什么大事情，什么時候缺人了，什么時候再去招聘，雖然招來的人不是十分滿意，但對企業(yè)的發(fā)展也沒什么大的影響，所以從來沒把時間和金錢花在這上面。即使是在企業(yè)規(guī)模日益擴大以后，也只是每年年初做人力資源定編計劃，而對于人力資源戰(zhàn)略性儲備或者人員培養(yǎng)都沒有給以足夠的重視，認為中國人多的是，不可能缺人。造成這種現(xiàn)象的原因是：中國市場在 20世紀 90年代以前處于機會主義時期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機會、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道。中國企業(yè)的這種戰(zhàn)略無意識狀態(tài)，使它不需要對組織的人力資源進行長遠的規(guī)劃，即使有戰(zhàn)略，競爭戰(zhàn)略的模糊性和易變性也使規(guī)劃無從進行。因此企業(yè)并不需要人力資源規(guī)劃。 ? 4. 結(jié)論： 隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)的日益壯大，企業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸 —— 缺少人才，想要進一步發(fā)展壯大、要長治久安必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問題。 第五章 人力資源規(guī)劃（ HRP） ? 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ? 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃供求預測 ? 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定與完善 ? 北山醫(yī)藥集團是一家民營企業(yè)，從 1990年建廠以來，在短短的十幾年時間里，企業(yè)由原來僅有 20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個擁有 3000多名員工，年銷售額達十多億的現(xiàn)代化制藥集團。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競爭加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問題日益突出；企業(yè)的業(yè)務在迅速地擴展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營開始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無法滿足新增業(yè)務對技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴重地影響了業(yè)務的發(fā)展。然而，正是在這個時候，卻又有幾個非常重要的核心員工被競爭對手挖去，使企業(yè)發(fā)展蒙受聘巨大的損失。高層領(lǐng)導開始意識到，如果這個總是不認真加以解決，企業(yè)在今后更為激勵的市場競爭中將會敗下陣來。 ? 為此，企業(yè)聘請人力資源管理咨詢專家進行了大規(guī)模的調(diào)查研究。調(diào)查結(jié)果表明，該企業(yè)員工對于自己的工資與福利待遇較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命；而企業(yè)的培訓多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職“跳槽”的想法。 ? 問題： 從人力資源管理職能角度來看，北山醫(yī)藥集團在管理方面的主要癥結(jié)是什么：具體表現(xiàn)在哪些方面？您認為應該從哪幾方面來著手解決這些問題？ ? 1）該企業(yè)的人力資源管理方面的問題較多，主要的癥結(jié)在于缺乏有效的人力資源規(guī)劃。具體來說，主要表現(xiàn)為： ①從企業(yè)外部來講，企業(yè)缺乏合理的外部人力資源的補充計劃。如企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，這顯然不合理。 ? ②從企業(yè)內(nèi)部來看，企業(yè)缺乏晉升計劃，比如企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命 。缺乏員工的培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃，比如企業(yè)的培訓多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn) 。這些情況使員工的內(nèi)部補充渠道不暢，培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展嚴重不足或流于形式， ? ③缺乏企業(yè)人員資源的合理配置。如招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，導致員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。 現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)則要求員工招聘的決策與實施由人力資源部門與企業(yè)具體人才需求部門共同負責。人才需求部門的經(jīng)歷負責提供工作分析、工作規(guī)范和任職資格，人力資源部則負責提供支持，對應聘者進行通用測試和面試，并從全局把握，使各部門的人事計劃與企業(yè)戰(zhàn)略計劃相一致。 ? ④企業(yè)缺乏對于人力資源，特別是核心人才的必要保留計劃，導致有幾個非常重要的核心員工被競爭對手挖去，使企業(yè)發(fā)展蒙受巨大的損失。 ? 2）解決問題建議： ①在對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析以及人力資源供給與需求的預測基礎(chǔ)上，制定切實可行的外部人員補充計劃，查明需要補充的空缺職位所要求的人員數(shù)量和類型、招聘的可能來源，以及吸引優(yōu)秀人才的方法。 ②根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策與規(guī)劃。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動機，以使組織獲得更大效益。 ③根據(jù)能崗匹配的原則，制定切實可行的人力資源的配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長與能力。 ④對培訓以及職業(yè)前景的不滿是員工跳槽的主要原因，企業(yè)需要根據(jù)自己的中長期發(fā)展整體規(guī)劃，制定培訓開發(fā)與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。培訓的形式除了考慮新雇員適應崗位、學習基本技能和知識之外，還要考慮使員工達到期望的績效標準的技術(shù)與工作能力方面的要求，有助于未來發(fā)展的培訓，此外，還應考慮后備員工填補職位窯的培訓。 ⑤定期進行員工的態(tài)度調(diào)查。了解員工對公司的忠誠度，對工作、工作、職業(yè)發(fā)展機會、組織等因素的滿意程度，然后通過規(guī)劃的形式，制定應對的措施，以最大限度地保留人才，尤其是那些對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才。 人力資源規(guī)劃的必要性 ? 馬路“拉鏈”與城市規(guī)劃 眼前需要 經(jīng)營計劃 遠 景 規(guī) 劃 不管你是要頂替一名現(xiàn)有職工。還是要補充一個新的工作崗位，任何人事上的變動都應該成為你重新思考公司組織結(jié)構(gòu)的機會。雇用人員的時候不要只考慮眼前的需要，而應該想一想你的經(jīng)營計劃和公司的遠景規(guī)劃。 這就需要人力資源規(guī)劃的有關(guān)知識。 ? 忽略了人力資源會對企業(yè)商業(yè)發(fā)展機會形成制約的事實 你真的需要一名新員工嗎 ? ? 通常，我們收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，說我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。在招聘時，有一個 HR曾遇到過一個部門經(jīng)理，他拿著招聘計劃表進來， HR問他什么時候要這個人？他笑一笑對我說“ Yesterday”—— 昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們通常會告訴他：請你冷靜下來，花一天的時間先想一想招聘流程，第一步就是識別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？ 要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因其并非部門經(jīng)理那個專業(yè)的行家，不懂他們的技術(shù)，所以沒有資格來判斷他是否