【正文】 ed rationality）原則 – 采用簡(jiǎn)化策略 – 剔除在關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)方面不合意的工作機(jī)會(huì) – 在剩下的比較少的工作機(jī)會(huì)中進(jìn)行選擇 – 最經(jīng)常被用做優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)的是保留工資（ Reservation wage） 106 工作申請(qǐng)人與組織的目標(biāo)沖突 ? 工作申請(qǐng)人的內(nèi)在沖突 – 自己有吸引力，積極反應(yīng) – 提供自己真實(shí)能力，詢問(wèn)報(bào)償 ? 組織的內(nèi)在沖突 – 有吸引力，令人感覺(jué)輕松 – 提出棘手問(wèn)題來(lái)甄別申請(qǐng)人 ? 工作申請(qǐng)人和組織之間的沖突 – 組織表現(xiàn)自己的吸引力的時(shí)可能無(wú)法提供真實(shí)信息 – 工作申請(qǐng)人表現(xiàn)自己價(jià)值時(shí)可能無(wú)法提供真實(shí)信息 107 簡(jiǎn)歷 ?身份（申請(qǐng)人的姓名、地址和電話號(hào)碼） ?申請(qǐng)人的職業(yè)抱負(fù) /前程目標(biāo) ?教育背景 ?相關(guān)工作經(jīng)歷 ?參加過(guò)的團(tuán)體和活動(dòng) ?相關(guān)的興趣和愛(ài)好 ?發(fā)表文章 ?推薦人 108 求職信 ? 每封求職信都必須分別打印，絕對(duì)不能用復(fù)印件 ? 有時(shí)一份手寫(xiě)的簡(jiǎn)歷會(huì)有意想不到的效果 ? 盡可能不把求職信寄送給某個(gè)部門(mén)，而是應(yīng)該寄送給某個(gè)具體的人 ? 如果有重要的人物鼓勵(lì)你申請(qǐng)，經(jīng)他同意后提及他 ? 簡(jiǎn)單扼要，篇幅限定在一頁(yè)紙之內(nèi) ? 陳述工作興趣，說(shuō)明求職優(yōu)勢(shì)，請(qǐng)求面試機(jī)會(huì) 109 員工錄用 110 內(nèi)容綱要 ?選擇工具的可靠性與有效性 ?員工錄用方法 ?招聘面談 111 選擇工具的可靠性與有效性 ?員工選拔的重要性 ?員工測(cè)評(píng)的可靠性 ?員工測(cè)評(píng)的有效性 ?員工錄用決策的改進(jìn) ?基礎(chǔ)比率、挑選率和有效系數(shù)之間的關(guān)系 112 員工選拔的重要性 ? 組織的業(yè)績(jī)是由員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的 ? 好的選拔工作可以避免日后的調(diào)職或解聘 ? 員工的雇傭成本是很高 ? 員工的選拔工作還可能要受到勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)的約束 ? 員工測(cè)評(píng)有利于雇傭決策，也有利于晉升決策 ? 公司的規(guī)模越大，應(yīng)征者的數(shù)目也越大，就越需要采用有效率的、標(biāo)準(zhǔn)化的程序進(jìn)行篩選 113 員工的雇傭成本 ? 搜索費(fèi)用 ? 面談費(fèi)用 ? 體檢費(fèi)用 ? 測(cè)評(píng)費(fèi)用 ? 旅行費(fèi)用 ? 安家費(fèi)用 ? 遷移費(fèi)用 ? 紅利保證 ? 招聘的職位越高，招聘費(fèi)用就越大 – 在美國(guó)，秘書(shū)的雇傭成本是其年薪的 1/5 – 中層經(jīng)理人的雇傭成本是其年薪的 1/2以上。 114 組織與工作申請(qǐng)人之間的信息配比工作申請(qǐng)人 組 織需要的信息 發(fā)送的信號(hào) 發(fā)送的信號(hào) 需要的信息工作任務(wù)工作安全性工作條件主管同事職業(yè)前程報(bào)酬福利公正性簡(jiǎn)歷申請(qǐng)背景情況推薦人面試表現(xiàn)著裝待人熱情程度對(duì)公司的了解對(duì)職位興趣陳述測(cè)試成績(jī)廣告公司形象薪酬背景調(diào)查面試對(duì)申請(qǐng)人的興趣測(cè)試知識(shí)技能忠誠(chéng)度創(chuàng)造力適合程度業(yè)績(jī)靈活性培訓(xùn)潛力晉升潛力離職可能性原始資料：參考 Ge or g e T. Mil kovic h/J ohn W . B oudr e a u, H uma n Resou r c e Ma na g e men t,( Ri c ha r d D . I r win, 19 94) 第 337 頁(yè)。115 ? 企業(yè)獲得的申請(qǐng)人的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度等特征方面的信息是精確的，但是 – 信息來(lái)源不知道準(zhǔn)確的信息 – 信息提供者故意提供虛假信息 – 采集信息的方法本身妨礙了企業(yè)獲得準(zhǔn)確的信息 ? 采集的信息與未來(lái)可能的工作績(jī)效之間存在著密切的聯(lián)系 ? 獲得的關(guān)于工作申請(qǐng)人的信息可以預(yù)測(cè)申請(qǐng)人未來(lái)的工作績(jī)效 選擇方式的假設(shè) 116 員工錄用測(cè)評(píng)的可靠性 ?測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性和一致性 –兩項(xiàng)類(lèi)似的測(cè)試 –在不同的時(shí)間 ?兩類(lèi)可能的錯(cuò)誤 –錯(cuò)誤的錄用 –錯(cuò)誤的淘汰 117 員工測(cè)評(píng)的有效性 ?根據(jù)工作申請(qǐng)人在進(jìn)入組織之前的特征來(lái)對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)成功的程度 ?假設(shè)：在招聘中被認(rèn)為是好 /差的人選將會(huì)成為日后實(shí)際工作中優(yōu)秀 /糟糕的員工 ?測(cè)試有效性的兩個(gè)問(wèn)題 –測(cè)試的目的 –測(cè)試的效果 118 員工測(cè)評(píng)有效性的類(lèi)別 ?準(zhǔn)則有效性 –測(cè)評(píng)的結(jié)果和測(cè)評(píng)目標(biāo)準(zhǔn)則之間的相關(guān)程度 ?內(nèi)容有效性 –測(cè)評(píng)的內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)的相關(guān)程度 ?在大多數(shù)情況下，測(cè)評(píng)應(yīng)該同時(shí)具有準(zhǔn)則有效性和內(nèi)容有效性 119 準(zhǔn)則有效性的論證 ?預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法 ?同步檢驗(yàn)法 120 預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法的步驟 ? 開(kāi)展工作分析（工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范、確定需要的個(gè)人屬性、工作技能和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)） ? 選擇測(cè)評(píng)的形式（一般是綜合測(cè)試） ? 對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行實(shí)際測(cè)試 ? 不考慮測(cè)評(píng)結(jié)果，而是根據(jù)過(guò)去的招聘方法制定錄用決策 ? 衡量新員工的工作業(yè)績(jī) ? 考察員工在招聘測(cè)評(píng)中的成績(jī)與他們的業(yè)績(jī)考核結(jié)果的相關(guān)性 121 同步檢驗(yàn)法 ? 開(kāi)展工作分析（工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范、確定需要的個(gè)人屬性、工作技能和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)） ? 選擇測(cè)評(píng)的形式（一般是綜合測(cè)試） ?衡量組織現(xiàn)有員工的工作業(yè)績(jī) ?考察招聘測(cè)試的成績(jī)與業(yè)績(jī)考核的成績(jī)的相關(guān)性 122 同步檢驗(yàn)法和預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法的程序工作分析選擇可能的測(cè)評(píng)變量確定標(biāo)準(zhǔn)變量同步檢驗(yàn)法 預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法選擇工作申請(qǐng)人樣本收集指示器數(shù)據(jù)選擇現(xiàn)有員工樣本錄用 （不根據(jù)本次測(cè)試成績(jī)）等待新員工的工作表現(xiàn)結(jié)果收集指示器數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)收集標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)計(jì)算指示器數(shù)據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)的相關(guān)性相關(guān)性不高 相關(guān)性高對(duì)另一個(gè)指示器進(jìn)行檢驗(yàn) 在以后的錄用中使用指示器資料來(lái)源： Cy nthia D . F isher , L y le F . S c hoe nf e ldt, and J a mes B . S ha w, Hu man Resour c eMa na g e men t, (H oug hton Miff li n Company , 3th e diti on) 第 282 頁(yè)。123 內(nèi)容有效性檢驗(yàn)程序第一步：進(jìn)行全面的工作分析第二步：組建一個(gè)熟悉工作的專(zhuān)家小組第三步：每位專(zhuān)家組成員對(duì)每個(gè)測(cè)試項(xiàng)目是否有效進(jìn)行評(píng)價(jià)：0= 對(duì)于工作來(lái)說(shuō)不必要1= 對(duì)于工作來(lái)說(shuō)有用2= 對(duì)于工作來(lái)說(shuō)必要第四步：對(duì)于每個(gè)測(cè)試項(xiàng)目，計(jì)算內(nèi)容有效性比率 （ CVR ）：CVR= （ 2N E — N ） /N其中， NE 代表專(zhuān)家組成員中對(duì)該項(xiàng)目評(píng)級(jí)為 2 的人數(shù)， N 代表專(zhuān)家組成員的總數(shù)。第五步：計(jì)算錄用測(cè)試的內(nèi)容有效性指數(shù)。內(nèi)容有效性指數(shù)是測(cè)試中包含的所有測(cè)試項(xiàng)目的有效性比率 （ CVR ）的平均值。資料來(lái)源： Cy nthia D . F ishe r , L y le F . S c hoe nf e ldt, an d J a me s B . Shaw , H uma n Re sour c eMa na g e me nt, ( H oug hton Mif f li n Compa ny , 3th e diti on) 第 277 頁(yè)。124 錄用測(cè)評(píng)工具的有效性工作 能力 有效性生產(chǎn)一線主管 一般心智能力機(jī)械能力空間感判斷力機(jī)械維修員 機(jī)械原理 警官和偵探 數(shù)量能力推理空間感和機(jī)械能力計(jì)算機(jī)程序員 數(shù)字類(lèi)比算術(shù)推理資料來(lái)源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D .I r w i n, 1994 ) 第 363 頁(yè)。125 員工未來(lái)工作績(jī)效預(yù)測(cè)方法的有效性系數(shù)招聘新雇員并進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)的預(yù)測(cè)方法 根據(jù)當(dāng)前績(jī)效預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效時(shí)的方法智力測(cè)驗(yàn) 0 . 5 3工作試用 0 . 4 4個(gè)人簡(jiǎn)歷 0 . 3 7背景調(diào)查 0 . 2 6實(shí)際工作 0 . 1 8面試 0 . 1 4培訓(xùn)和實(shí)際工作成績(jī) 0 . 1 3學(xué)術(shù)成果 0 . 1 1教育背景 0 . 1 0興趣 0 . 1 0年齡 0 . 0 1工作實(shí)例測(cè)試 0 . 5 4智力測(cè)驗(yàn) 0 . 5 3同事評(píng)價(jià) 0 . 4 9以往工作績(jī)效評(píng)價(jià) 0 . 4 9專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn) 0 . 4 8評(píng)價(jià)中心 0 . 4 3資料來(lái)源： W a y ne F . Casio, Ma na g ing Hu man Resour c e s, ( Mc Gr a w Hill, 1986) 中文版第 173 頁(yè)。126 員工錄用決策的改進(jìn) ?錄用的有效性 ?基礎(chǔ)比率 –不使用新的測(cè)評(píng)工具，在使用原有的測(cè)評(píng)工具情況下招聘成功的比率 ?挑選率 –在一定的申請(qǐng)人中，招聘測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的要求高到某一程度從而被錄用的部分所占的比率 127 員工錄用決策的的效率高 挑選B 率 A績(jī)效 基 礎(chǔ) 比 率水平C D低 低 選擇指標(biāo)變量 高128 選擇系統(tǒng)的效率= 使用選擇系統(tǒng)的成功比率—不使用選擇系統(tǒng)的成功比率 = A /（ A+D ）— （ A+B ） /（ A+B+C+D ）129 基礎(chǔ)比率、挑選率和有效系數(shù)之間的關(guān)系 ? Taylor Russell表 ? Lawshe期望表 130 Taylor Russe ll 表 （部分）基礎(chǔ)比率 有效性 選 擇 比 率.30 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30.25 .50 .47 .43 .41 .39 .37 .36 .34 .33 .32 .31.50 .72 .65 .58 .52 .48 .44 .41 .38 .35 .33 .31.75 .93 .86 .76 .67 .59 .52 .47 .42 .37 .33 .32.50 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50.25 .70 .67 .64 .62 .60 .58 .56 .55 .54 .52 .51.50 .88 .84 .78 .74 .7