【正文】 154 。6 、根據(jù)面談問(wèn)卷表格上的項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，以此來(lái)評(píng)價(jià)申請(qǐng)人。4 、設(shè)想問(wèn)題可能的答案，并進(jìn)行事先評(píng)分5 、確定面談小組，開(kāi)展面談。3 、設(shè)計(jì)面談問(wèn)題 根據(jù)各項(xiàng)工作職責(zé)的內(nèi)容及其重要性，設(shè)計(jì)面談問(wèn)卷。149 錄用面談的種類 ——從結(jié)構(gòu)化程度的角度 ?非結(jié)構(gòu)化面談 ?半結(jié)構(gòu)化面談 ?結(jié)構(gòu)化面談 150 結(jié)構(gòu)化面談實(shí)施程序1 、工作分析 根據(jù)工作職責(zé)、必備知識(shí)、技術(shù)和能力，擬訂工作說(shuō)明書(shū)。132 員工錄用方法 ?推薦與背景調(diào)查 ?錄用測(cè)試方法 ?工作申請(qǐng)表格的設(shè)計(jì)和使用 ?錄用的原則 133 推薦與背景調(diào)查必要性 ? 美國(guó)在 1985年的調(diào)查 –有 30%的工作申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷中至少有一處重大的虛構(gòu) –主要集中在夸大自己的學(xué)習(xí)成績(jī)和過(guò)去工作責(zé)任 ? 我國(guó)有假學(xué)歷證書(shū) ? 《圍城》中的方鴻漸：美國(guó)“克萊登”大學(xué)的哲學(xué)博士 ? 美國(guó)聯(lián)邦情報(bào)局的估計(jì) –美國(guó)每年出售的假文憑在 10000到 15000個(gè) 134 信息提供者的條件 ?推薦者或被調(diào)查對(duì)象有適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)在工作狀態(tài)下觀察工作申請(qǐng)人 ?推薦者或被調(diào)查對(duì)象有資格評(píng)價(jià)申請(qǐng)者的工作情況 ?能夠用調(diào)查單位可以理解的方式陳述對(duì)申請(qǐng)人的評(píng)價(jià) ?在推薦信可以被工作申請(qǐng)人查閱的情況下，它可能不反映真實(shí)的情況 135 美國(guó)經(jīng)驗(yàn) ? 美國(guó)的法律禁止詆毀他人 – “怪人” =56,000美元 – 1989年，美國(guó) Jhon Hancock共同生命保險(xiǎn)公司誹謗前雇員 Cliffod Zalay案： 25,000,000美元 – 隱瞞前員工諸如暴力等重要的事實(shí)也可能招致查詢公司的起訴 – 誠(chéng)實(shí)是最好的辦法 ? 美國(guó)的很多雇主有時(shí)故意過(guò)高地評(píng)價(jià)自己從前的下屬 136 背景調(diào)查 5原則 ?只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并做書(shū)面記錄 ?進(jìn)行背景調(diào)查以前，征得工作申請(qǐng)人的書(shū)面同意 ?忽視申請(qǐng)人的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容 ?估計(jì)背景調(diào)查材料的可靠程度 ?要求對(duì)方盡可能用公開(kāi)記錄來(lái)評(píng)價(jià)員工 137 背景調(diào)查典型問(wèn)題表 我希望核實(shí)以下 XXX 先生 （女士）的情況，他 （她）在應(yīng)征本公司。126 員工錄用決策的改進(jìn) ?錄用的有效性 ?基礎(chǔ)比率 –不使用新的測(cè)評(píng)工具，在使用原有的測(cè)評(píng)工具情況下招聘成功的比率 ?挑選率 –在一定的申請(qǐng)人中，招聘測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的要求高到某一程度從而被錄用的部分所占的比率 127 員工錄用決策的的效率高 挑選B 率 A績(jī)效 基 礎(chǔ) 比 率水平C D低 低 選擇指標(biāo)變量 高128 選擇系統(tǒng)的效率= 使用選擇系統(tǒng)的成功比率—不使用選擇系統(tǒng)的成功比率 = A /（ A+D ）— （ A+B ） /（ A+B+C+D ）129 基礎(chǔ)比率、挑選率和有效系數(shù)之間的關(guān)系 ? Taylor Russell表 ? Lawshe期望表 130 Taylor Russe ll 表 （部分）基礎(chǔ)比率 有效性 選 擇 比 率.30 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30.25 .50 .47 .43 .41 .39 .37 .36 .34 .33 .32 .31.50 .72 .65 .58 .52 .48 .44 .41 .38 .35 .33 .31.75 .93 .86 .76 .67 .59 .52 .47 .42 .37 .33 .32.50 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50.25 .70 .67 .64 .62 .60 .58 .56 .55 .54 .52 .51.50 .88 .84 .78 .74 .70 .67 .63 .60 .57 .54 .52.75 .99 .97 .92 .87 .82 .77 .72 .66 .61 .55 .53.70 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70.25 .86 .84 .81 .80 .78 .77 .76 .75 .73 .72 .71.50 .96 .94 .91 .89 .87 .84 .82 .80 .77 .74 .72.75 .98 .97 .95 .92 .89 .86 .81 .76 .73資料來(lái)源： Cy nthia D. F ishe r , L y le F . S c hoe nf e ldt, an d J a me s B . Shaw , H uma n Re sour c eMa na g e me nt, ( Ho ug hton Miff li n Compa ny , 3th e diti on) 第 295 頁(yè)。124 錄用測(cè)評(píng)工具的有效性工作 能力 有效性生產(chǎn)一線主管 一般心智能力機(jī)械能力空間感判斷力機(jī)械維修員 機(jī)械原理 警官和偵探 數(shù)量能力推理空間感和機(jī)械能力計(jì)算機(jī)程序員 數(shù)字類比算術(shù)推理資料來(lái)源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D .I r w i n, 1994 ) 第 363 頁(yè)。內(nèi)容有效性指數(shù)是測(cè)試中包含的所有測(cè)試項(xiàng)目的有效性比率 （ CVR ）的平均值。123 內(nèi)容有效性檢驗(yàn)程序第一步：進(jìn)行全面的工作分析第二步：組建一個(gè)熟悉工作的專家小組第三步：每位專家組成員對(duì)每個(gè)測(cè)試項(xiàng)目是否有效進(jìn)行評(píng)價(jià)：0= 對(duì)于工作來(lái)說(shuō)不必要1= 對(duì)于工作來(lái)說(shuō)有用2= 對(duì)于工作來(lái)說(shuō)必要第四步：對(duì)于每個(gè)測(cè)試項(xiàng)目，計(jì)算內(nèi)容有效性比率 （ CVR ）：CVR= （ 2N E — N ） /N其中， NE 代表專家組成員中對(duì)該項(xiàng)目評(píng)級(jí)為 2 的人數(shù)， N 代表專家組成員的總數(shù)。 114 組織與工作申請(qǐng)人之間的信息配比工作申請(qǐng)人 組 織需要的信息 發(fā)送的信號(hào) 發(fā)送的信號(hào) 需要的信息工作任務(wù)工作安全性工作條件主管同事職業(yè)前程報(bào)酬福利公正性簡(jiǎn)歷申請(qǐng)背景情況推薦人面試表現(xiàn)著裝待人熱情程度對(duì)公司的了解對(duì)職位興趣陳述測(cè)試成績(jī)廣告公司形象薪酬背景調(diào)查面試對(duì)申請(qǐng)人的興趣測(cè)試知識(shí)技能忠誠(chéng)度創(chuàng)造力適合程度業(yè)績(jī)靈活性培訓(xùn)潛力晉升潛力離職可能性原始資料：參考 Ge or g e T. Mil kovic h/J ohn W . B oudr e a u, H uma n Resou r c e Ma na g e men t,( Ri c ha r d D . I r win, 19 94) 第 337 頁(yè)。資料來(lái)源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D .I r w i n, 1994 ) 第 292 頁(yè)。 Virginia 大學(xué)的MBA畢業(yè)生 Hugo Rodriguez自己花費(fèi) 350美元，飛行 250英里來(lái)到 Philadelphia，在酒店的咖啡廳里會(huì)見(jiàn)了招聘官，結(jié)果他得到一份工作。90 采用就業(yè)中介機(jī)構(gòu) ?根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請(qǐng)人 ?只需要招聘很小數(shù)量的員工 ?為新的工作崗位招聘人力，設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)詳盡的招聘方案得不償失 ?急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺 ?試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工 ?在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏招聘的經(jīng)驗(yàn) 91 獵頭公司 ? “名花兒早已有主兒” ? 專門(mén)為雇主“搜捕”和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員 ? 獵頭公司的聯(lián)系面很廣 ? 特別擅長(zhǎng)接觸那些正在工作并還沒(méi)有積極性更換工作的人 ? 幫助公司的最高管理當(dāng)局節(jié)省很多招聘和選拔高級(jí)主管等專門(mén)人才的時(shí)間 ? 費(fèi)用要由用人單位支付而且費(fèi)用很高，一般為所推薦的人才年薪的 1/4到 1/3 92 ? 必須首先向獵頭公司說(shuō)明自己需要哪種人才及其理由 ? 了解獵頭公司開(kāi)展人才搜索工作的范圍 – 美國(guó)獵頭公司協(xié)會(huì)規(guī)定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內(nèi)，不能再為另一個(gè)客戶把這位人才挖走 ? 了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑 ? 事先確定服務(wù)費(fèi)用的水平和支付方式 ? 選擇值得信任的“搜索”人 ? 向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務(wù)的實(shí)際效果 使用獵頭公司要點(diǎn) 93 選擇學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn) ? 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平 ? 符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù) ? 該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績(jī)和服務(wù)年限 ? 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平 ? 該校畢業(yè)生過(guò)去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)到數(shù)量的比率 ? 學(xué)生的質(zhì)量 ? 學(xué)校的地理位置 ? 最著名的學(xué)校并不總是最理想的招聘來(lái)源 – 百事可樂(lè)公司很注意從二流學(xué)校中挖掘人才 94 ?選派能力比較強(qiáng)的工作人員進(jìn)入校園 ?對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí) ?畢業(yè)生總是感覺(jué)自己的能力強(qiáng)于公司現(xiàn)有的員工 ?畢業(yè)生希望公司的各項(xiàng)政策公平、誠(chéng)實(shí)和顧及他人 吸引最好的畢業(yè)生 95 ? IBM公司 – 確定一定數(shù)量的重點(diǎn)學(xué)校 – 委派高水平的經(jīng)理人員與學(xué)校保持密切的聯(lián)系 ? 很多公司為學(xué)生提供利用假期來(lái)公司實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì) ? 在美國(guó)和日本，一些大公司常常在大學(xué)生還沒(méi)有進(jìn)入畢業(yè)年級(jí)時(shí)就開(kāi)始展開(kāi)吸引攻勢(shì)。 75 招聘金字塔1 錄用5 試用15 測(cè)試和面談20 求職申請(qǐng)76 真實(shí)工作預(yù)覽的優(yōu)點(diǎn) ?使工作申請(qǐng)人首先進(jìn)行一次自我篩選，減少日后離職 ?使工作申請(qǐng)人清楚什么是可以期望的 ?使工作申請(qǐng)人及早作好思想準(zhǔn)備，一旦日后的工作中出現(xiàn)困難，他們不會(huì)回避難題 ?使工作申請(qǐng)人感到組織是真誠(chéng)的，可以信賴 77 實(shí)際工作預(yù)覽內(nèi)容的 5要素 ?真實(shí)性 ?詳細(xì)性 ?全面性 ?可信性 ?工作申請(qǐng)人關(guān)心的要點(diǎn) 78 招聘周期 ? 不同的工作崗位空缺填補(bǔ)的時(shí)間會(huì)有所不同 –勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)達(dá)程度 –組織人力資源計(jì)劃的質(zhì)量 ? 美國(guó)為例 –經(jīng)理人員和主管的周期是 –銷售人員的招聘周期是 –辦公室文秘人員的招聘周期是 –操作員工的招聘周期是 79 招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 ——一般評(píng)價(jià)指標(biāo) ?補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 ?及時(shí)地補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 ?平均每位新員工的招聘成本 ?業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比 ?留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比 ?對(duì)新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 80 招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 (