【正文】 預測規(guī)劃期內各項活動的費用 人力資源預算項目 1. 招聘費用 2. 培訓費用 3. 薪資和福利 4. 其他費用 員工選拔和招聘 ?展會費 ?廣告費 ?中介費 ?招聘差旅費 ?補助及加班費 ?背景調查、體檢費 ?材料費 ?其他費用 培訓費用預算 外部培訓 1. 培訓費 2. 被培訓者的工資 3. 培訓的差旅費 4. 其他與培訓相關的費用（證照查驗費、工本費） 內部項目 1. 咨詢費 /培訓師工資 2. 被培訓人工資 3. 項目文檔材料、文具 4. 食品與飲料 5. 視聽設備租賃 6. 其他費用 薪資與福利 ? 員工工資 ? 各種補貼（交通、住房、通訊、誤餐 ? 加班費 ? 獎金 ? 社保和住房公積金 ? 商業(yè)保險 ? 醫(yī)療福利 ? 出差津貼 ? 假期旅行費用（如：雇員和家屬的機票等） ? 各種獎勵 ? 其他 ? 平衡和匯總人力資源總預算 ? 將預算缺口、不平衡和重復的現(xiàn)象降到最低限度 ? 做好預算控制 。 編制 ? 建立制定人力資源規(guī)劃的專門小組 ? 綜合分析各部門資料 ? 起草規(guī)劃文件 ? 批準 二、人力資源的預算管理 ? 人力資源規(guī)劃預算表明在未來的規(guī)劃期內，各種招聘、補員、人員調動等活動所花費的資金。 ? (2)對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作。 ? (8)凍結招聘，自然減員。 過剩型：供大于求 ? (1)企業(yè)擴大經營規(guī)模 ， 或者開拓新的增長點 ,擴大有效業(yè)務量 。一般的平衡辦法有退休、辭退和工作分享。 (9)降低員工離職率 ， 減少員工流失 。 (7)制定聘用全日制臨時工規(guī)劃 。 (5)制定提高企業(yè)資本技術有機構成的規(guī)劃 ，添置設備 ,形成機器代替人力資源的格局 。 如果短缺現(xiàn)象不嚴重 ， 且本企業(yè)職工又愿意延長工作時間 ， 則可根據《 勞動法 》 有關規(guī)定 ， 制定延長工時適當增加報酬的規(guī)劃 ， 這只是一種短期的應急措施 。 ? (2)如果高技術人才出現(xiàn)空缺 ， 擬定培訓晉升規(guī)劃， 在企業(yè)內部無法滿足要求時 ， 再擬定外部招聘規(guī)劃 。 短缺型：供不應求 ? (1)挖掘內部潛力 , 進行內部崗位調配 。同時企業(yè)人員凈補充階段也是企業(yè)人力資源結構調整的最好時機。 決策 ? 人力資源規(guī)劃目標的確定 ? 人員增補的決策 ? 轉崗決策 ? 新員工培訓決策 ? 現(xiàn)有員工保留和維持決策 短缺型：供不應求 ? 人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經營規(guī)模擴張和新的經營領域的開拓時期，因而需要增加新的人員補充。 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定 人力資源規(guī)劃體系設計 人力資源 需求分析 現(xiàn)有人力 資源盤點 人力資源 供給分析 人力資源 總體規(guī)劃 管理體制調整計劃 人員補充調配計劃 素質提升計劃 退休解聘計劃 戰(zhàn)略 環(huán)境 一、編制人力資源規(guī)劃的規(guī)程 ? （一）預測 ? （二）分析 ? （三）決策 ? （四）編制 預測 ? 人力資源供求預測已在前一節(jié)作過論述。 （一）按部門進行規(guī)劃的凈需求 人力資源凈需求評估表 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 需 求 120 20 140 140 — 140 140 20 120 120 — 120 120 — 120 內部供給 其中 : 退休 調出或升遷 辭職 辭退或其他 120 5 20 3 15 2 — 105 140 5 27 6 17 4 — 118 140 — 28 4 18 6 — 112 120 — 19 1 15 3 — 101 120 — 17 3 14 — — 103 凈需求 35 3 38 22 6 28 8 2 10 19 4 23 17 3 20 （ 二 ） 按人員類別進行規(guī)劃的凈需求 主要工作類 別 (按職務分類 ) 1. 現(xiàn) 有 人 員 2. 計 劃 人 員 3. 余 缺 預期人員的損失 11. 本期人 力資源 凈需求 4. 調 職 5. 升 遷 6. 辭 職 7. 退 休 8. 辭 退 9. 其 他 10. 合 計 主管 經理 管理 人員 ……… 合計 確定人員凈需求，實現(xiàn)人力資源供需的平衡 ? 企業(yè)人力資源需求的預測情況與同期內企業(yè)本身可供給的人力資源情況進行對比分析。員工變動概率矩陣： 高級經理 部門經理 業(yè)務主管 銷售人員 離職 高級經理 部門經理 業(yè)務主管 銷售人員 （ 1）企業(yè)部門經理的內部供給量為（ ）人 （ 2）明年企業(yè)需要從外部招聘銷售人員數量為（ ）人 初期人員 數量 高級經理 部門經理 業(yè)務主管 銷售人員 離職 高級經理 部門經理 業(yè)務主管 銷售人員 10 30 50 80 7 3 21 5 35 16 5 48 3 6 5 16 內部人力資源供給量 10 26 51 53 30 （ 2） y=8+ 解得：銷售人員的需求量 y=8+ 10=93人 由上表得知，銷售人員的內部供給量為 53 故應新增加 9353=40人。年內這四類崗位員工之間的變動概率如下表所示。 ? 【 解析 】 業(yè)務主管的內部供給量＝ 20 ＋200 ＝ 34人。 ? 最棘手、最困難的問題莫過于第三種狀態(tài)，即不需要的人員過剩，急需的人員卻無從獲取。 組織外部的人力資源供給預測 ， 應考慮從外部補充人力資源 1） 組織內部沒有合適的人選 2） 補充的是最基層的人員 3） 規(guī)模擴大和業(yè)務拓展的需要 4） 希望引進人才 ， 促進組織的新陳代謝或組 織變革 2. 綜合各方面的信息進行預測 （ 政府 、 人力資源 機構 、 行業(yè)機構 、 咨詢機構等方面的信息 ） 人力資源外部供給預測 ? 需考慮的因素有： ? 全國及本地區(qū)勞動力供給量 ? 用人單位競爭狀況 ? 各類高校畢業(yè)生數量、素質 ? 社會文化、社會價值觀趨向 主觀估計法 ? 根據各部門以往人員輸入或輸出以及人員變更的數據，結合組織發(fā)展需要，進行概略性的估算。 ? 根據現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出計劃期內各時間點上的人員擁有量； 二是外部供給量預測。 一所擁有 500個床位的醫(yī)院，在未來 5年內將達到 1200張床位，求所需護士的數量。 假設每人每年工作小時數為 1800小時 回歸分析法 關于使用數學的方法所要注意的事項：假定勞動力的規(guī)模和商業(yè)要素間的關系是不隨時間而變化的常量。 ? 第一步：計算分配率， l20／（ 1+7+2） =120／ 10=12 ? 第二步：分配，管理人員為 1 12=12（人），銷售人員約為 7 12=84（人），后勤服務人員約為 2 12=24（人）。 具體做法：根據歷史數據，找出企業(yè)業(yè)務增量與人力資源增量之間的比例關系 ——據此預測實現(xiàn)未來目標的業(yè)務活動增量所需的總人員需求增量 —— 將總人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。 ? 定量分析 趨勢預測法 ——確定組織中與勞動力數量及構成關系最大的因素，然后找出該因素與人力需求變化的函數關系，由此推測將來人力資源的需求情況。 此法可適用于長期的對技術人員的預測規(guī)劃 。