【正文】 資源管理方面的問題日益突出；企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地?cái)U(kuò)展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營開始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無法滿足新增業(yè)務(wù)對技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識到，如果這個(gè)總是不認(rèn)真加以解決，企業(yè)在今后更為激勵(lì)的市場競爭中將會(huì)敗下陣來。調(diào)查結(jié)果表明，該企業(yè)員工對于自己的工資與福利待遇較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。 ? 問題： 從人力資源管理職能角度來看，北山醫(yī)藥集團(tuán)在管理方面的主要癥結(jié)是什么：具體表現(xiàn)在哪些方面？您認(rèn)為應(yīng)該從哪幾方面來著手解決這些問題？ ? 1）該企業(yè)的人力資源管理方面的問題較多，主要的癥結(jié)在于缺乏有效的人力資源規(guī)劃。如企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，這顯然不合理。缺乏員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，比如企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn) 。如招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，導(dǎo)致員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。人才需求部門的經(jīng)歷負(fù)責(zé)提供工作分析、工作規(guī)范和任職資格，人力資源部則負(fù)責(zé)提供支持，對應(yīng)聘者進(jìn)行通用測試和面試，并從全局把握，使各部門的人事計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃相一致。 ? 2）解決問題建議： ①在對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析以及人力資源供給與需求的預(yù)測基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的外部人員補(bǔ)充計(jì)劃，查明需要補(bǔ)充的空缺職位所要求的人員數(shù)量和類型、招聘的可能來源，以及吸引優(yōu)秀人才的方法。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，以使組織獲得更大效益。 ④對培訓(xùn)以及職業(yè)前景的不滿是員工跳槽的主要原因，企業(yè)需要根據(jù)自己的中長期發(fā)展整體規(guī)劃，制定培訓(xùn)開發(fā)與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 ⑤定期進(jìn)行員工的態(tài)度調(diào)查。 人力資源規(guī)劃的必要性 ? 馬路“拉鏈”與城市規(guī)劃 眼前需要 經(jīng)營計(jì)劃 遠(yuǎn) 景 規(guī) 劃 不管你是要頂替一名現(xiàn)有職工。雇用人員的時(shí)候不要只考慮眼前的需要，而應(yīng)該想一想你的經(jīng)營計(jì)劃和公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃。 ? 忽略了人力資源會(huì)對企業(yè)商業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)形成制約的事實(shí) 你真的需要一名新員工嗎 ? ? 通常，我們收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，說我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們通常會(huì)告訴他：請你冷靜下來，花一天的時(shí)間先想一想招聘流程，第一步就是識別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？ 要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因其并非部門經(jīng)理那個(gè)專業(yè)的行家，不懂他們的技術(shù)，所以沒有資格來判斷他是否確應(yīng)需要這個(gè)人，而只能請他想一想這是否真是一個(gè)空缺。在這種情況下，你該怎么辦呢 ? 你真的需要一名新員工嗎 ? 一種很大的可能是，你根本不在事先做任何打算，而只是等到一旦這類職位空缺出現(xiàn)之后，才想辦法盡力找人來填補(bǔ)它。 一般說來，這種辦法對于較小的組織來說也是有效的。 你真的需要一名新員工嗎 ? ? 我們可以把工作空缺分成兩種： ? ①不招人就可彌補(bǔ)空缺； ? ②招人來彌補(bǔ)空缺。但要注意，建議財(cái)務(wù)部門不要用任何的應(yīng)急職位，哪怕是出納或是普通會(huì)計(jì)，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的職位實(shí)在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對公司不利，所以不要招那些臨時(shí)的人。比如說你外包了一年，或聘用了一年臨時(shí)工，你不用付任何福利的費(fèi)用， 34%的費(fèi)用錢就省下了，一年以后這個(gè)職位就不需要了，這是一個(gè)很省錢的方法。這時(shí)，你首先要問，內(nèi)部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。為此我們建議：任何職位空缺出來，都應(yīng)讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時(shí)間，先讓他們來應(yīng)聘，這叫以人為本。 ? 建議企業(yè)寧愿損失 3到 7天的時(shí)候，把空缺職位在內(nèi)部先公開，然后讓合適的人來應(yīng)聘，實(shí)在沒有了，再進(jìn)行外部招聘。什么樣的群體藏在什么地方心里要有數(shù)。是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件而統(tǒng)籌安排各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的過程。環(huán)境是企業(yè)活動(dòng)的 源頭。 提供一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的發(fā)展思路。 執(zhí)行相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的過程?！叭肆Y源規(guī)劃僅限于招聘前的準(zhǔn)備這一功能。 人力資源規(guī)劃 預(yù)測組織需要 制定計(jì)劃 分析組織內(nèi)外部條件 經(jīng)營環(huán)境 戰(zhàn)略決策 現(xiàn)有人力資源 未來的 HR需求 未來可利用 的 HR 需求預(yù)測 內(nèi)部供給 外部供給 供給預(yù)測 供需平衡 過剩決策 不足決策 行動(dòng)計(jì)劃 計(jì)劃的評價(jià)、調(diào)整，執(zhí)行中的監(jiān)督分析 人力資源規(guī)劃的含義 ? 由此可知，人力資源包括以下四個(gè)方面： ? 現(xiàn)有人力資源狀況的分析 ? 人力資源需求分析 ? 人力資源供給分析 ? 制定人力資源規(guī)劃方案 ? 因此，人力資源規(guī)劃可定義為： ? 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織當(dāng)前發(fā)展的需要和未來組織發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測、估計(jì)、評價(jià)企業(yè)對人力資源的需求。 影響人力資源規(guī)劃的因素 （一）內(nèi)部因素 （二）外部因素 勞動(dòng)力市場的變化 政府相關(guān)政策變化 行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展 人力資源規(guī)劃示例 ? 目標(biāo) 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到 35歲以內(nèi) ? 政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層 ? 方案 ? 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)； ? 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜； ? 對現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于 50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。 ? 人力資源規(guī)劃有利于組織更好地使用和開發(fā)人才。 ? 人力資源規(guī)劃有利于提供均等的就業(yè)和提升機(jī)會(huì)。 ? 人力資源規(guī)劃提升了人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)總體戰(zhàn)略中的主導(dǎo)地位。 ? 一個(gè)組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，如市場的變化，生產(chǎn)技術(shù)的突破，生產(chǎn)設(shè)備的更新，生產(chǎn)程序的變更，新產(chǎn)品的問世等。而經(jīng)營策略的變化又因環(huán)境變化而產(chǎn)生。同時(shí)組織內(nèi)部的人才情況、勞動(dòng)力市場的情況影響著人力資源的供給狀況。 ? 有關(guān)的信息資料主要有：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)；職務(wù)說明；企業(yè)現(xiàn)有人員情況；員工的培訓(xùn)、教育情況等。 依據(jù)：組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、年度計(jì)劃、組織目前的人力資源需求與供給情況 制定人力供求平衡目標(biāo) ? 該目標(biāo)應(yīng)考慮以下三點(diǎn)： ? （ 1） 因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。 ? （ 3） 因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化。 征聘 ? 制定人力資源征聘補(bǔ)充計(jì)劃 ? 征聘原則包括： ? （ 1） 內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？ ? （ 2） 外聘選用何種方式？ ? （ 3） 外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？ ? （ 4） 如果是內(nèi)部提升或調(diào)動(dòng)，其方向與層次如何？ 配置 ? 人力規(guī)劃不僅要滿足未來人力的需要，更應(yīng)該對現(xiàn)有人力做充分的運(yùn)用。人力使用包括下面幾項(xiàng)： ? （ 1） 職位功能及職位重組； ? （ 2） 工作指派及調(diào)整； ? （ 3） 升職及選調(diào)； ? （ 4） 職務(wù)豐富化； ? （ 5） 人力檢查及調(diào)節(jié)。至于人員的培訓(xùn)內(nèi)容，可包括： ? （ 1） 第二專長培訓(xùn)：以利于企業(yè)彈性運(yùn)用人力。 ? （ 3） 在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會(huì)進(jìn)步要求，以增進(jìn)現(xiàn)有工作效率。 ? 控制與評價(jià) 對人力資源規(guī)劃的分析以及對實(shí)施情況的控制與反饋。 ? 加強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為企業(yè)提供人力保證。 ? 滿足企業(yè)成員的需求、調(diào)動(dòng)職工的積極性與創(chuàng)造性。 案例 ? 王先生是一家軟件公司人力資源部經(jīng)理。銷售部門人員流動(dòng)頻繁，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)增，各銷售組長紛紛向人力資源部提出用人需求。究其原因，一是由于公司的規(guī)模比較小，在行業(yè)內(nèi)的名氣遠(yuǎn)不如其他大公司，很難吸引優(yōu)秀的人才。而一些優(yōu)秀的人員因?yàn)閷?shí)際的工作情況與他們應(yīng)聘時(shí)候的理解不一樣，所以很快就辭職。而張先生也有自己的苦處，人力資源部只有他和一名人事專員，要負(fù)責(zé)員工招聘、培訓(xùn)、績效考核等各種事務(wù)，工作繁重，效率很低。通過這個(gè)案例，應(yīng)該從以下方面考慮建立招聘體系。 案例中說優(yōu)秀的人員因?yàn)閷?shí)際的工作情況與他們應(yīng)聘時(shí)候的理解不一樣。張先生應(yīng)該首先從工作分析入手，對公司的崗位進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析，形成規(guī)范的崗位說明書。 招聘過程中對用人的標(biāo)準(zhǔn)理解不夠，使招聘效果受到影響。 ? 完善招聘流程。案例中銷售部門經(jīng)常投訴張先生說明銷售部門并未意識到招聘并非人力資源部門一個(gè)部門的責(zé)任，用人部門實(shí)際上承擔(dān)著招人，培養(yǎng)人，留人的很大一部分責(zé)任，招不到合適的