【正文】 展招聘 ?如企業(yè)通過工作擴大化（增加其他職位的工作職責(zé)的辦法）來解決職位空缺問題，則無需招聘 （二）制定招聘計劃 ?、范圍、時間與預(yù)算 ?招聘規(guī)模 —— 適度（金字塔模型） 10 30 100 1000 最終錄用的人數(shù) 參加面試的人數(shù) 參加筆試的人數(shù) 招聘吸引的人數(shù) ?招聘規(guī)模是數(shù)量概念：吸引多少人 ?影響因素 ?企業(yè)招聘錄用的階段 ?階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)地就越大 ?各個階段通過的比例 ?參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)的經(jīng)驗 ?每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大 ? 招聘范圍 —— 適度（倒金字塔模型） 地區(qū)性員工（華東地區(qū)） （專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員） 全國性人才（中國） （經(jīng)理、高級技術(shù)人員） 跨國性人才（亞太區(qū)） （資深高級經(jīng)理） 全球性人才（全球） （高級總經(jīng)理、總裁） 所在地員工（蕪湖） （操作工、一般職員） ?招聘范圍是空間概念：多大地域范圍內(nèi) ?范圍越大，效果越好，同時成本越高 ?影響因素 ?空缺職位的 類型 ?層次高或性質(zhì)特殊的職位：招聘范圍要大 ?層次低或普通職位：較小招聘范圍也可 ?企業(yè)當(dāng)?shù)氐?勞動力市場狀況 ?緊張：招聘范圍要大 ?寬松：較小招聘（本地）范圍也可 ? 招聘時間 —— 及時 ?招聘時間是時間概念：多長周期內(nèi) ?時間選擇方法 —— 時間流失數(shù)據(jù)法 ?顯示招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔，計算這些時間間隔確定招聘時間 ?根據(jù)經(jīng)驗中信息發(fā)布、面試通知郵寄、個人面試安排、錄用決策、接受工作決策、報到周期時間間隔，確定企業(yè)應(yīng)在職位出現(xiàn)空缺之前 40天就開始招聘 ?影響因素 ?招錄階段數(shù)量 ?每個階段的時間間隔 ?適時、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整 ? 招聘預(yù)算 —— 高效 ?人工費用 ?招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助及加班費 ?業(yè)務(wù)費用 ?通訊費、專業(yè)咨詢及服務(wù)費、廣告費、資料費、辦公用品費 ?其他費用 ?設(shè)備折舊費、水電費、物業(yè)管理費等 ? ?一般包含 ?人力資源部工作人員 ?直線部門經(jīng)理 ?必要時包括 ?高層管理人員 ? ?內(nèi)部來源 ?下級職位上的人員 ?同級職位上的人員 ?上級職位上的人員 ?外部來源 ?學(xué)校 ?競爭者和其他公司 ?失業(yè)者 ?其它：老年群體、軍人、自我雇傭者 ?內(nèi)外招聘策略的選擇 ?綜合考慮利弊再做決策 ?與企業(yè)管理的風(fēng)格有關(guān) ?結(jié)合兩種方法使用 ?基層職位外部招聘 ?高層或關(guān)鍵職位內(nèi)部晉升或調(diào)配 不同招聘來源的優(yōu)劣比較 渠道 優(yōu)勢 劣勢 內(nèi)部招聘 ?有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望 ?對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式比較熟悉，能夠迅速開展工作 ?對企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強，辭職可能性小，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展 ?風(fēng)險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高 ?節(jié)約時間和費用 ?易引起過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗 ?競爭失利者心理失衡，難以安撫，易降低士氣 ?新上任者面對“老人”難以建立領(lǐng)導(dǎo)聲望 ?易近親繁殖，觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力 外部招聘 ?為企業(yè)注入新鮮血液，帶來活力 ?避免企業(yè)內(nèi)相互競爭造成的緊張 ?給企業(yè)內(nèi)人員壓力，激發(fā)其動力 ?選擇的范圍較廣，可招聘到較為有效的人才 ?對內(nèi)部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情 ?外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長時間適應(yīng) ?對外部人員不夠了解，不易作出客觀評價，可靠性較差 ?外部人員未必認(rèn)同企業(yè)價值觀和企業(yè)文化，可能影響企業(yè)的穩(wěn)定 （三）準(zhǔn)備招聘 材料 ?影響因素 ?企業(yè)基本情況 ?招聘崗位 ?應(yīng)聘人員的基本條件 ?報名方式、時間、地點、 ?層次高或性質(zhì)特殊的職位：招聘范圍要大 ?層次低或普通職位：較小招聘范圍也可 ?企業(yè)當(dāng)?shù)氐?勞動力市場狀況 ?緊張：招聘范圍要大 ?寬松：較小招聘（本地）范圍也可 （四）選擇招聘 渠道（詳見第二節(jié)） ? 人才交流會 ? 人才交流中心 ? 大眾傳媒 ? …… （五） 甄選與錄用 員工 ?初步接待與應(yīng)聘登記 ?應(yīng)聘人員登記時要求應(yīng)聘者準(zhǔn)確列出工作經(jīng)歷、日期、職務(wù)、薪水、離職原因等信息。 ?審查目的： ?便于實際操作，節(jié)省時間成本。 ?初步面談 ?通過簡短的接觸，觀察和了解應(yīng)聘人員的外表、談吐、氣質(zhì)、教育水平、工作經(jīng)驗、技能和興趣等，淘汰明顯不合崗位要求的人選，保留大致符合的人員，并通知參加下一輪初試。 ?具體可能包括筆試、心理測驗和其它測驗技術(shù)。 ?通常是通過一些開放式問題 ?深入考察了解每個求職者的任職資格、價值觀、工作態(tài)度和能力（應(yīng)變能力、適應(yīng)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力或人際關(guān)系能力）等。 （六）對招錄工作的 檢查、評估及反饋 ?招錄效果評估的內(nèi)容 ?申請人的數(shù)量 ?申請人的質(zhì)量 ?平均招聘成本 ?用于填補空缺所需的時間 ?分析招錄效果的指標(biāo) ?應(yīng)聘率（對數(shù)量的評估） ?錄用率（對質(zhì)量的評估） ?人均招聘成本（對成本的評估） ?招聘單價 =招聘費用 /應(yīng)聘者人數(shù) ?招聘時間（對時間的評估） 第二節(jié) 招聘的來源和渠道 一 、 內(nèi)部來源和渠道 二、外部來源和渠道 一、內(nèi)部來源和渠道 P48 （ 一 ） 職位公告 （ 二 ） 職位投標(biāo) （ 三 ） 職位技術(shù)檔案 （ 四 ） 員工推薦 （ 一 ） 職位公告 人事部門通過企業(yè)內(nèi)部媒體通報現(xiàn)有工作空缺 ， 吸引內(nèi)部申請者應(yīng)聘 包括空缺職位的各種信息 （ 二 ） 職位投標(biāo) 員工申請職位的自薦技術(shù) ， 競爭上崗 。此職位對 /不對外部候選人開放。 職責(zé)：（參見所附工作說明書） 所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮） ? 在現(xiàn)在 /過去的職位上表現(xiàn)出良好的績效，其中包括： – 有能力完整、準(zhǔn)確地完成任務(wù)； – 能夠及時地完成工作并堅持到底； – 有同其他人合作共事的良好能力； – 能進行有效的溝通； – 可靠、良好的出勤率； – 較強的組織能力； – 解決問題的態(tài)度與方法； – 積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻身精神。 ? 確保在同一天將已經(jīng)填好的內(nèi)部工作申請表連同截至目前的簡歷一同寄至 。 ? 篩選工作由 負(fù)責(zé)。 技能清單 人力資源信息系統(tǒng) （四）員工推薦 組織內(nèi)部成員推薦，企業(yè)內(nèi)部員工相互推薦，將符合條件的員工介紹到新崗位上。缺點是容易引起“幫派”和“小團體”。 （ 二 ） 人才市場招聘 特點： 企業(yè)選擇余地大 、 招聘雙方能直接交流 ， 可以快速淘汰不合格人員 ，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量 。 （ 三 ） 獵頭公司推薦 特點：利用其儲備人才庫 、關(guān)系網(wǎng)絡(luò) ， 在短期內(nèi)快速 、 主動定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式尤其適用招聘高級人才和特殊人才 。 （ 四 ） 校園招聘 特點：計劃性比較強 ， 提高公司在高校圈的知名度 ， 為公司儲備人才提供人才庫 ， 招聘的費用低廉 。 （ 五 ） 網(wǎng)絡(luò)招聘 特點：費用低 、 信息覆蓋廣 ，便于信息管理 ， 能加快處理簡歷的速度 。 （ 六 ） 推薦和自薦 特點：可以節(jié)約招募人才的廣告費和就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的費用 ， 而且還可以獲得較高水平的應(yīng)征者 。 第三節(jié) 員工選拔的技術(shù)方法 ? 一、筆試 ? 二、面試 ? 三、心理測試 ? 四、工作樣本測試 ? 五、評價中心技術(shù) 一、筆試 ? （一）功能 ? 主要用于測評應(yīng)聘者的基本知識、專業(yè)知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等，一般作為應(yīng)聘者的初選手段。 ?試題內(nèi)容的取材要有公平性和代表性，不能出些刁鉆古怪的試題。 ?例：家用電熱、電動器具維修工招聘筆試雙向細(xì)目表（鄭曉明，人力資源管理導(dǎo)論， 164） ? 信度要求 ?試題答案明確，不致引起爭議。 ?考試環(huán)境較為一致，寬敞、明亮、安靜 二、面試 ? （一）功能 ? 通過主試和被試雙方面對面的觀察、交流等雙向溝通的方式，了解應(yīng)試者素質(zhì)、能力與求職動機，從而判斷應(yīng)試人員是否符合特定崗位的要求。 ? （三）面試的目標(biāo) ?（ 1） 營造 融洽的會談 氣氛 ?招聘和應(yīng)征雙方通過溝通交流，共同營造一個融洽的會談氣氛，以有利于應(yīng)征者充分展示自己的實際水平。