【正文】 司在建立招聘組的時候，首先由經(jīng)理人員指定人選，然后對他們進行培訓。 ? 柯達公司在選擇大學校園招聘人員時，使用的選擇標準包括 ? 高水平的人際關(guān)系溝通技能 ? 對公司的熱心程度 ? 對公司與工作了解的程度 ? 被學生與同事信任的程度。然而，經(jīng)理人往往早有中意人選，這就使得面試浪費很多時間 ? 如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部制的慣例，當組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時，可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制 87 廣告吸引的優(yōu)點 ?工作空缺的信息發(fā)布迅速 ?廣告渠道的成本比較低 ?可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息 ?給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢 ?“遮蔽廣告（ ）” 88 招聘廣告的 2要素 ?媒體的選擇 ?低層次職位可以選擇地方性報紙 ?高層次或?qū)I(yè)化程度高的職位則要選擇全國性或?qū)I(yè)性的報刊 ?廣告的結(jié)構(gòu)的原則 ?注意（） ?興趣（） ?欲望（） ?行動（） 89 廣告的必要內(nèi)容細節(jié) 細節(jié)的必要性 （ % ）工作地點 69任職資格 65工資 57職務(wù) 57責任 47公司 40相關(guān)經(jīng)歷 40個人素質(zhì) 32工作前景 8公司班車 8員工福利 6資料來源： Ter r y L . L eap / M i cha el D .Cri no, P er so nnel / H um an Res our ce M ana gem ent , ( M acm i l l an,1989) 第 193 頁。 ? 向大學生郵寄卡片 ? 贈送帶有公司簡介的紀念品、光盤 ? 摩托羅拉公司的真空密封罐 校園招聘的實踐 96 校園招聘記錄表姓名： 時間：學校： 地點：將取得的學位及日期： 專業(yè)： 班級名次：已取得的學位及日期： 專業(yè)： 班級名次：申請職位： 1 、 2 、 3 、工作地點： 1 、 2 、 3 、考察因素 評分儀表言談——外表、態(tài)度、言談舉止、語調(diào)、音色 1 2 3 4 5機智——反應(yīng)靈敏、表達充分 1 2 3 4 5獨立性——獨立思考能力、情感成熟、影響他人 1 2 3 4 5激勵方向——興趣與職位符合、進取心、激勵可能性 1 2 3 4 5教育——所學習的課程與工作的配合程度 1 2 3 4 5工作經(jīng)驗——以前工作經(jīng)驗對職位的價值 1 2 3 4 5家庭背景——家庭環(huán)境對工作的積極意義 1 2 3 4 5面談考官評語：——總體評價： 1 2 3 4 5面談考官簽字： 職稱： 日期：97 結(jié)構(gòu)化面談——校園招聘申請人編號： 姓名： 性別： 日期：學校名稱： 專業(yè)： 學位：1 、班級排名： ○ 前 5% ○ 前 10% ○ 前 20% ○ 前 30% ○ 前 50% ○ 其他2 、態(tài)度 激勵 目標： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否向上、合作、活躍、目標導(dǎo)向）：3 、溝通技巧： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （ 是否誠懇、機智、人格力量、說服力、印象深刻）：4 、智力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否有洞察力、創(chuàng)造力、想象力、推理能力）：5 、執(zhí)行能力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出）：6 、決策能力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否思想成熟、獨立思考、符合邏輯、常識豐富、果斷）：7 、領(lǐng)導(dǎo)能力： ○ 不理想 ○ 一般 ○ 良好 ○ 優(yōu)秀評語 （是否自信、負責任、講求效果、能夠把握分寸）：8 、總評：9 、是否應(yīng)該入選：10 、推薦職位： 1 、 2 、 3 、98 找工作的故事 ?在美國， 食品公司的招聘官來到 商學院來招聘。 99 ? 過去，許多公司嚴格限制家庭成員在一起工作 ? 現(xiàn)在，已經(jīng)有很多公司逐漸認識到員工推薦的好處 ? 節(jié)省招聘人才的廣告費和付給職業(yè)介紹所的費用 ? 可以得到忠誠而可靠的員工 ? 美國企業(yè)的經(jīng)驗 ? 采用員工推薦方式最多的企業(yè)是員工數(shù)量在 500人到2023人之間的企業(yè) ? 采用員工推薦方式最少的企業(yè)是員工數(shù)量在 10000人以上的大型企業(yè) 員工推薦 100 ?把核心的關(guān)鍵員工數(shù)量限制在一個最低的水平上 ?內(nèi)部臨時工儲備，隨叫隨到 ?通過中介機構(gòu)臨時雇傭 ?利用自由職業(yè)者 ?短期雇傭 臨時員工計劃 101 臨時員工計劃的缺點 ?增加招聘的成本 ?增加培訓成本 ?產(chǎn)品的質(zhì)量穩(wěn)定性下降 ?需要管理人員加強對臨時性員工的激勵 102 各種招聘來源的有效性評價有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 傭金銷售 經(jīng)理第一 報紙招聘 （ 84 ） 報紙招聘 （ 77 ） 報紙招聘 （ 94 ） 報紙招聘 （ 84 ） 內(nèi)部晉升 （ 95 ）第二 內(nèi)部晉升 （ 94 ） 申請人的毛遂自薦 （ 87 ）內(nèi)部晉升 （ 89 ） 員工推薦 （ 76 ） 報紙招聘 （ 85 ）第三 申請人自薦（ 86 ）內(nèi)部晉升 （ 86 ） 校園招聘 （ 81 ） 內(nèi)部晉升 （ 75 ） 私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu) （ 60 ）第四 員工推薦 （ 87 ） 員工推薦 （ 83 ） 員工推薦 （ 78 ） 私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu) （ 44 ）獵頭公司 （ 63 ）第五 政府就業(yè)機構(gòu)（ 66 ）政府就業(yè)機構(gòu)（ 68 ）申請人自薦（ 64 ）申請人自薦（ 52 ）員工推薦 （ 64 ）注釋：表格中的括號內(nèi)數(shù)字是調(diào)查樣本組織中采取該種招聘渠道的百分比。103 應(yīng)征者的求職過程 ?申請人選擇工作方式的類型 ?工作申請人與組織的目標沖突 ?準備簡歷 104 大學畢業(yè)生求職取舍標準 ?最大化標準 ?盡可能多地參加面試，得到盡可能多的錄用通知，然后擇最優(yōu)而從 ?滿意標準 ?接受他們得到的第一個工作機會 ?有效標準 ?得到第二個可以接受的工作機會，然后在這兩者之間選擇一個 105 大學生求職的方法 ? 補償性方法 ? 對每一個獲得的工作機會都收集全面的信息 ? 根據(jù)自己設(shè)定的所有的重要標準進行綜合比較 ? 最后選擇一個總體價值最大的工作機會 ? 非補償性方法 ? “有限理性”（ ）原則 ? 采用簡化策略 ? 剔除在關(guān)鍵標準方面不合意的工作機會 ? 在剩下的比較少的工作機會中進行選擇 ? 最經(jīng)常被用做優(yōu)先標準的是保留工資（ ） 106 工作申請人與組織的目標沖突 ? 工作申請人的內(nèi)在沖突 ? 自己有吸引力，積極反應(yīng) ? 提供自己真實能力，詢問報償 ? 組織的內(nèi)在沖突 ? 有吸引力，令人感覺輕松 ? 提出棘手問題來甄別申請人 ? 工作申請人和組織之間的沖突 ? 組織表現(xiàn)自己的吸引力的時可能無法提供真實信息 ? 工作申請人表現(xiàn)自己價值時可能無法提供真實信息 107 簡歷 ?身份（申請人的姓名、地址和電話號碼） ?申請人的職業(yè)抱負 /前程目標 ?教育背景 ?相關(guān)工作經(jīng)歷 ?參加過的團體和活動 ?相關(guān)的興趣和愛好 ?發(fā)表文章 ?推薦人 108 求職信 ? 每封求職信都必須分別打印，絕對不能用復(fù)印件 ? 有時一份手寫的簡歷會有意想不到的效果 ? 盡可能不把求職信寄送給某個部門，而是應(yīng)該寄送給某個具體的人 ? 如果有重要的人物鼓勵你申請，經(jīng)他同意后提及他 ? 簡單扼要，篇幅限定在一頁紙之內(nèi) ? 陳述工作興趣，說明求職優(yōu)勢，請求面試機會 109 員工錄用 110 內(nèi)容綱要 ?選擇工具的可靠性與有效性 ?員工錄用方法 ?招聘面談 111 選擇工具的可靠性與有效性 ?員工選拔的重要性 ?員工測評的可靠性 ?員工測評的有效性 ?員工錄用決策的改進 ?基礎(chǔ)比率、挑選率和有效系數(shù)之間的關(guān)系 112 員工選拔的重要性 ? 組織的業(yè)績是由員工來實現(xiàn)的 ? 好的選拔工作可以避免日后的調(diào)職或解聘 ? 員工的雇傭成本是很高 ? 員工的選拔工作還可能要受到勞動就業(yè)法規(guī)的約束 ? 員工測評有利于雇傭決策，也有利于晉升決策 ? 公司的規(guī)模越大，應(yīng)征者的數(shù)目也越大，就越需要采用有效率的、標準化的程序進行篩選 113 員工的雇傭成本 ? 搜索費用 ? 面談費用 ? 體檢費用 ? 測評費用 ? 旅行費用 ? 安家費用 ? 遷移費用 ? 紅利保證 ? 招聘的職位越高，招聘費用就越大 ? 在美國，秘書的雇傭成本是其年薪的 1/5 ? 中層經(jīng)理人的雇傭成本是其年薪的 1/2以上。115 ? 企業(yè)獲得的申請人的工作經(jīng)驗和態(tài)度等特征方面的信息是精確的，但是 ? 信息來源不知道準確的信息 ? 信息提供者故意提供虛假信息 ? 采集信息的方法本身妨礙了企業(yè)獲得準確的信息 ? 采集的信息與未來可能的工作績效之間存在著密切的聯(lián)系 ? 獲得的關(guān)于工作申請人的信息可以預(yù)測申請人未來的工作績效 選擇方式的假設(shè) 116 員工錄用測評的可靠性 ?測評的穩(wěn)定性和一致性 ?兩項類似的測試 ?在不同的時間 ?兩類可能的錯誤 ?錯誤的錄用 ?錯誤的淘汰 117 員工測評的有效性 ?根據(jù)工作申請人在進入組織之前的特征來對申請人進入組織之后的工作表現(xiàn)進行預(yù)測成功的程度 ?假設(shè)：在招聘中被認為是好 /差的人選將會成為日后實際工作中優(yōu)秀 /糟糕的員工 ?測試有效性的兩個問題 ?測試的目的 ?測試的效果 118 員工測評有效性的類別 ?準則有效性 ?測評的結(jié)果和測評目標準則之間的相關(guān)程度 ?內(nèi)容有效性 ?測評的內(nèi)容與測評目標的相關(guān)程度 ?在大多數(shù)情況下，測評應(yīng)該同時具有準則有效性和內(nèi)容有效性 119 準則有效性的論證 ?預(yù)測檢驗法 ?同步檢驗法 120 預(yù)測檢驗法的步驟 ? 開展工作分析（工作說明書和工作規(guī)范、確定需要的個人屬性、工作技能和績效標準） ? 選擇測評的形式（一般是綜合測試） ? 對工作申請人進行實際測試 ? 不考慮測評結(jié)果，而是根據(jù)過去的招聘方法制定錄用決策 ? 衡量新員工的工作業(yè)績 ? 考察員工在招聘測評中的成績與他們的業(yè)績考核結(jié)果的相關(guān)性