招聘與篩選-在線瀏覽
2025-02-27 21:45本頁(yè)面
【正文】 潔清楚，另外，還要留有余地，使應(yīng)聘的人數(shù)比所需求的人數(shù)多一些。 選擇招聘信息的發(fā)布渠道時(shí)須考慮以下因素： ◆成本 ◆覆蓋面 ◆及時(shí)性 ◆針對(duì)性 20 五、申請(qǐng)表、履歷表的審查 ? 申請(qǐng)表與履歷表 ? 篩選簡(jiǎn)歷的注意事項(xiàng)： ? 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) ? 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容 ? 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 ? 審查建立的邏輯性 ? 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 21 電子簡(jiǎn)歷幾點(diǎn)建議： ? 發(fā)送郵件時(shí)一定要把自己的簡(jiǎn)歷粘貼出來(lái)，且保留附件； ? 給自己的郵件擬一個(gè)主題； ? 簡(jiǎn)歷中盡量使用粗體標(biāo)注； ? 注意發(fā)送時(shí)間； ? 照片酌情粘貼； ? …… 22 2023/2/14 22 六、初步面試 初步面試將確定申請(qǐng)者的技能、能力、工作偏好是否與組織內(nèi)的職位空缺相匹配，并向申請(qǐng)者解釋職位空缺及其申請(qǐng)要求，以及回答申請(qǐng)者對(duì)職位空缺或雇主的任何問(wèn)題。 23 2023/2/14 23 七、正式測(cè)試 測(cè)試 是通過(guò)觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過(guò)數(shù)量分析，對(duì)貫穿于人的行為活動(dòng)中的能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等心理特征進(jìn)行分析推論的過(guò)程。 ? 公文筐處理 ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 角色扮演 ? 管理游戲 2023/2/14 25 26 2023/2/14 26 八、診斷性面試 診斷性面試是招聘人員通過(guò)與應(yīng)試者交談，或讓應(yīng)試者實(shí)際操作，對(duì)應(yīng)試者的能力作當(dāng)場(chǎng)的測(cè)驗(yàn)和斷定的測(cè)試方式，它可比較全面地考核應(yīng)試者各方面的素質(zhì)。這種面試關(guān)注被面試者與未來(lái)行為相關(guān)的意向或傾向，而非過(guò)去的行為； 29 2023/2/14 29 ◆ 行為描述式面試 采用一種專門設(shè)計(jì)的問(wèn)題來(lái)了解求職者過(guò)去在特定情景下行為的結(jié)構(gòu)化面試方法。 31 （二）按結(jié)構(gòu)化程度劃分 面試 內(nèi)容 結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化 32 2023/2/14 32 ◆ 結(jié)構(gòu)化面試 由一系列連續(xù)向申請(qǐng)者提出的與工作有關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成，包括情景問(wèn)題、工作知識(shí)問(wèn)題、工作樣本模擬問(wèn)題和關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬問(wèn)題以及工資要求問(wèn)題等五類。目的是鑒別那些敏感的人，特別不能忍受壓力的人和特別能忍受壓力的人。 38 2023/2/14 38 影響面試效果的因素 面試缺少整體結(jié)構(gòu)； 不明確面試的目的及自己所要扮演的角色； 過(guò)分相信或依賴自己的直覺或超自然的“洞察”人的能力； 對(duì)合格者應(yīng)具備的條件界定不清； 所問(wèn)問(wèn)題缺乏與工作的相關(guān)度； 缺乏追問(wèn)技巧； 為各種偏見所左右。同時(shí)，也應(yīng)該詳細(xì)查閱應(yīng)試者的書面材料，作初步的預(yù)測(cè)分析和推理，對(duì)應(yīng)試人有一個(gè)大致的了解，從而明確面試要進(jìn)一步了解的主要問(wèn)題，列出表格并留有答案待填 。 ◆如果你被要求去做一些不道德的事情， 你會(huì)如何反應(yīng)？ ◆如果你發(fā)現(xiàn)你的合作伙伴不誠(chéng)實(shí)， 你會(huì)怎么做？ 44 2023/2/14 44 面試過(guò)程中經(jīng)常使用的問(wèn)題 解決問(wèn)題 ◆你在工作中曾有過(guò)的最具創(chuàng)意的 點(diǎn)子是什么？ ◆請(qǐng)描述你曾經(jīng)面對(duì)的一個(gè)難題， 以及你是如何解決的。 45 2023/2/14
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