招聘與篩選-文庫吧在線文庫
【正文】 五、申請表、履歷表的審查 ? 申請表與履歷表 ? 篩選簡歷的注意事項： ? 分析簡歷結(jié)構(gòu) ? 重點看客觀內(nèi)容 ? 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求 ? 審查建立的邏輯性 ? 對簡歷的整體印象 21 電子簡歷幾點建議： ? 發(fā)送郵件時一定要把自己的簡歷粘貼出來，且保留附件； ? 給自己的郵件擬一個主題； ? 簡歷中盡量使用粗體標注； ? 注意發(fā)送時間； ? 照片酌情粘貼； ? …… 22 2023/2/14 22 六、初步面試 初步面試將確定申請者的技能、能力、工作偏好是否與組織內(nèi)的職位空缺相匹配，并向申請者解釋職位空缺及其申請要求，以及回答申請者對職位空缺或雇主的任何問題。 31 （二）按結(jié)構(gòu)化程度劃分 面試 內(nèi)容 結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化 32 2023/2/14 32 ◆ 結(jié)構(gòu)化面試 由一系列連續(xù)向申請者提出的與工作有關(guān)的問題構(gòu)成，包括情景問題、工作知識問題、工作樣本模擬問題和關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬問題以及工資要求問題等五類。 ◆如果你被要求去做一些不道德的事情， 你會如何反應(yīng)？ ◆如果你發(fā)現(xiàn)你的合作伙伴不誠實， 你會怎么做？ 44 2023/2/14 44 面試過程中經(jīng)常使用的問題 解決問題 ◆你在工作中曾有過的最具創(chuàng)意的 點子是什么？ ◆請描述你曾經(jīng)面對的一個難題， 以及你是如何解決的。特別是當組織需要大量人員補充時，主要通過外部招聘來解決。 56 檔案法 ? 概念： “ 檔案 ” 不等同 “ 死材料 ” 新的人力資源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng)（特長，工作方式，職業(yè)生涯管理） 通過查閱檔案發(fā)現(xiàn)合適應(yīng)聘者。 ? 缺點： 較主觀，容易受個人因素影響，提拔的可能是親信而不是一個勝任的人選，影響本部門的工作實力。 面談氣氛和面談過程的控制 49 面試的注意事項： ? 表現(xiàn)得自信與對方正視； ? 注意措辭； ? 面試之后要主動電話咨詢； 50 2023/2/14 50 九、背景調(diào)查 ◆ 方 式：索要證明信或推薦信以及實地調(diào)查 ◆ 類型： （ 1）證明人核實，指與熟悉申請者工作歷史的人交談，并詢問一些側(cè)重于獲得與工作有關(guān)的信息的問題 ； （ 2）憑證核實，核查各種證書、證件等的真實性。 38 2023/2/14 38 影響面試效果的因素 面試缺少整體結(jié)構(gòu)； 不明確面試的目的及自己所要扮演的角色； 過分相信或依賴自己的直覺或超自然的“洞察”人的能力； 對合格者應(yīng)具備的條件界定不清； 所問問題缺乏與工作的相關(guān)度； 缺乏追問技巧； 為各種偏見所左右。 ? 公文筐處理 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 角色扮演 ? 管理游戲 2023/2/14 25 26 2023/2/14 26 八、診斷性面試 診斷性面試是招聘人員通過與應(yīng)試者交談，或讓應(yīng)試者實際操作，對應(yīng)試者的能力作當場的測驗和斷定的測試方式，它可比較全面地考核應(yīng)試者各方面的素質(zhì)。 16 一份完整的招聘簡章一般需要包括： （ 1）招工單位概況；
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