招聘之道與招聘之術__招聘體系交流-文庫吧在線文庫
【正文】 級人才和 IT行業(yè)的從業(yè)者不再以招聘會為主要應聘渠道，因此通過招聘會很難招到公司需要的高水平人才，而且參加招聘會的大公司也為數(shù)越來越少，逐步形成惡性循環(huán)： 優(yōu)秀人才減少 ?知名大公司減少 2） 招聘會泛濫，高水平的卻不多。 通過確立和完善內部人才培養(yǎng)和發(fā)展機制 ， 保證事業(yè)發(fā)展所需人才以內部選拔為主 ，外部招募為輔 。 我們選拔與公司價值觀和文化吻合 、 具備成功潛質 、 有強烈的成就動機 、 有合作精神 、 能適應變化 ， 具備創(chuàng)新能力的人才 。 三、招聘的質量保證體系 ? 充足的市場資源 ? 合格的招聘者 ? 合理的招聘流程與制度 ? 科學的甄選方法 ? 與之相配套的人力資源管理體系 ? 與之相適應的企業(yè)文化 ? 明確的任職資格或素質模型 四、招聘者的角色定位 ? 核心資源的采購者 ? 企業(yè)形象的代言人 ? 公司理念、企業(yè)文化的傳播者 五、招聘的原則 ? 與戰(zhàn)略 、 文化相配備原則 ? 計劃性原則 ? 任人唯賢 、 擇優(yōu)錄取的原則 ? 公平 、 公正 、 公開的原則 ? 程序科學化原則 第二部分 招聘之“術” 一、招聘渠道分析 對應渠道 主要渠道 人員類別 獵頭 報刊廣告 挖掘競爭對手（業(yè)內相關企業(yè)）潛在人力資源 內部員工推薦 網上招聘 網上數(shù)據(jù)庫查找 內部競崗 招聘會 接收應屆畢業(yè)生 管理人員 √ √ √ 技術人員 √ √ √ √ 高級人員 市場 / 銷售人員 √ √ √ 獵頭 / 報刊廣告 / 內部員工推薦 管理 / 行政人員 √ √ √ √ 技術人員 √ √ √ √ √ √ √ 中級人員 市場 / 銷售人員 √ √ √ √ √ √ 內部員工推薦 / 報刊廣告 / 網上招聘 行政人員 √ √ √ 技術人員 √ √ √ √ √ 初級人員 市場 / 銷售人員 √ √ √ √ 網上招聘 / 數(shù)據(jù)庫查找 / 招聘會 招聘會優(yōu)、劣勢分析 優(yōu)勢： 1） 招聘成本較低，大型人才招聘會費用約在 4000元 /次；中型費用約 2023元 /次；小型費用約1000元 /次 2） 參會的應聘者數(shù)量較多，反饋簡歷多，且人才備選類型多樣，便于斟選； 3） 與應聘者直接見面，效果直觀； 4） 會后招聘、面試、錄用工作相對集中、完整，便于新員工培訓等。 5） 招聘會方式有一定的區(qū)域局限性，在北方區(qū)（北京）比較普遍 報刊廣告渠道分析 優(yōu)勢： 1. 反饋率較高，且能擴大企業(yè)知名度。 （ 2） 由獵頭公司提供合適人員信息 ， 并安排面試 。 缺勢： （ 1） 成本太高 。 優(yōu)勢： （ 1） 由于員工對企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解 ， 熟悉業(yè)內優(yōu)秀人士 ， 故在推薦人員時有針對性 ， 技能和人品都較可靠 ， 成功率高； （ 2） 由于公司對內部推薦成功的員工有一定表彰和獎勵 ， 故一定程度上能夠增強企業(yè)的凝聚力 。 ? 缺點 主觀性大；對面試人的要求高。 2 ． 面試資格人的職責 人力資源需求申報： 按要求填寫《人力資源需求表》并提交相關負責人審批（參見《招聘管理制度與操作流程》）之后提交集團人力部。 第三步：采用一種格式來記錄你的判斷。 ? 優(yōu)缺點分析 能有效考察應聘者解決和處理實際問題的能力；但有時此種方法在設計上比較復雜，對評價人員的專業(yè)素質和綜合素質要求教高 三、招聘流程 擬訂招聘計劃 招聘途徑及渠道選擇 招聘信息發(fā)布 資料接收與篩選 人才甄選 證件甄別 聘用決策 報批與辭謝 效果評估 擬訂招聘計劃 ? 目的 ? 經確認的人員需求 （ 工作職責和任職資格 ） ? 招聘方式和招聘渠道 ? 計劃實施安排 ? 費用預算 ? 資源需求 招聘方式和渠道選擇 ? 原則：先內部后外部；內部招聘以外部招聘為基礎 ? 內部招聘： 內部調整 、 自薦 ? 外部招聘： 見前頁 ? 確定發(fā)布媒體 ? 制作廣告模版 ? 撰寫廣告文稿 ? 實施信息發(fā)布 資料接收和篩選 ? 確定管理方法 分類管理；專人管理 。 ? 面試成績加權 ? 結果分析與評價 ? 成績排序 ? 總體評價 ， 做出推薦意見 報批與辭謝 按人事權限逐級報批 對不合格人員進行辭謝 效果評估 ? 質量分析 ? 時間分析 ? 成本分析 ? 風險分析 。 ? 確定資料篩選的原則 專業(yè)技術人員側重于知識和操作技能；業(yè)務部門側重于經驗；管理人員側重于經驗和能力 。 在你做過 的所有工作中，哪一點是你
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